Letzte Ausfahrt Führung?

In Deutschlands Führungsetagen hat in den vergangenen Jahren eine Revolution stattgefunden. Zumindest auf dem Papier. Kaum ein Unternehmen hat es sich nehmen lassen, in Hochglanzbroschüren Grundsätze zu veröffentlichen, wie in Zukunft geführt werden soll.

Entwicklungsorientierte Führung – noch ein Führungskonzept? Ist zum Thema Führung nicht schon alles gesagt? In der Tat existieren dazu bereits unzählige Theorien, viele Management-by-Ansätze versprechen die ultimative Lösung aller Unternehmensprobleme in sämtlichen nur erdenklichen Lagen. Was kann es da noch Neues geben? Zumal wer sich die verschiedenen Entwürfe etwas genauer ansieht, leicht feststellt, dass die angeblich revolutionären Konzepte sich inhaltlich kaum vom schon Bekannten unterscheiden. Letztlich bleibt die Erkenntnis, dass es die perfekte Führungslehre nicht gibt und auch nicht geben kann.

Welche Ansprüche hat ein Angestellter an seinen Arbeitgeber? Was sind seine größten Wünsche? Was erwarten Mitarbeiter von einer Führungskraft? Wie gehen wir mit Autoritäten um? Wie definiert ein Manager seine Rolle?

Ein theoretisch neuer Ansatz muss sich stets im Alltag bewähren. Dann stellt sich die Frage, wie die alltägliche Zusammenarbeit sich verändert. Wie definiert die Führungskraft ihre Rolle? Wie gibt sie ihre Erkenntnisse an die Mitarbeiter weiter? Und was heißt es letztlich konkret, entwicklungs – orientiert zu führen? An der Klippe zwischen theoretischer Erkenntnis und praktischer Umsetzung sind schon viele Konzepte gescheitert.

Die Anforderungen, denen sich Führungskräfte heute stellen müssen, sind andere als vor zwanzig oder auch vor zehn Jahren. Die Unternehmenswelt ist im Wandel, alte Sicherheiten sind verloren gegangen. Abteilungen werden umstrukturiert, manche ganz aufgelöst, neue Zuständigkeiten entstehen.

Vor wenigen Jahren hat die Akademie für Führungskräfte deutsche Manager gefragt, wie sie ihr Beziehungsmanagement einschätzen. Im Schnitt wendeten die Befragten sechs Stunden pro Woche auf, um an ihrem Verhältnis zu Mitarbeitern, Kollegen auf der gleichen Ebene und Vorgesetzten zu arbeiten. Das heißt nicht etwa offizielle Mitarbeitergespräche führen, sondern einfach Kontakte pflegen, die über die reine Sachebene, etwa Konferenzen, hinausgehen.

Ohne Mitarbeiter gibt es keine Entwicklung. Deshalb steht der Mitarbeiter im Zentrum des Konzepts entwicklungsorientierter Führung. Er ist es, der mit seinen Ideen und seinem Engagement das Unternehmen voran bringt.

Über kaum ein anderes Thema ist in den vergangenen Jahren so viel geschrieben worden wie über Konflikte im Unternehmen. Allerdings haben sich all diese Abhandlungen fast ausschließlich auf die negative Seite von Auseinandersetzungen beschränkt. Das Thema Mobbing etwa erfreut sich kontinuierlicher Aufmerksamkeit, auch die Boulevardpresse greift hier gerne stets aufs Neue besonders krasse Fälle auf.

Wie gerade gezeigt, sind vor allem Führungskräfte dafür verantwortlich, dass sich Veränderungen im Unternehmen durchsetzen. Jedoch braucht es oft einen Anstoß von außen, um einen solchen Prozess in Gang zu setzen. Deshalb engagieren fast alle Unternehmen externe Berater und Trainer.

Wer sich auf den Ansatz entwicklungsorientierter Führung einlässt, setzt damit Veränderungen in Gang. Wo diese hinführen, ist zunächst nicht klar. Jeder Aufbruch aus dem bisher Bekannten ist zunächst mit großer Unsicherheit verbunden.

Wenn es einem Unternehmen gut geht, lehnt sich dessen Spitze gerne zurück, um sich Gedanken über Personalführung zu machen. Dabei entstehen schöne Konzepte, die dann sogar in Ausschüssen und Arbeitsgruppen diskutiert werden. Den Führungskräften wird das eine oder andere Seminar spendiert, vielleicht ändert sich sogar etwas im Umgang mit den Angehörigen der eigenen Abteilung.

Der Innovationsspezialist und Autor zahlreicher Zukunftsstudien, Don Tapscott, stellt in einem Interview fest, dass die sich abzeichnende neue Gesellschaft von fünf Prinzipien geprägt sei: Zusammenarbeit, Offenheit, Bereitschaft zum Teilen (geistiger) Güter, kontrollierbare Integrität sowie Interdependenz. Die Struktur, die diese Prinzipien inkorporieren würde, nennt Tapscott die „Wikifizierung“ von Gesellschaft. Analog zu dem Wikiprinzip der elektronisch basierten Wissensproduktion würde sich die neue Gesellschaft als Struktur der bedingungs- und ausweglosen Zusammenarbeit ereignen.

Aus dem Buch von Joachim Bauer: Selbststeuerung. Die Wiederentdeckung des freien Willens.

Wir leben in einer VUCA-Welt, heißt es immer häufiger in Fachzeitschriften oder auf Managementkongressen. Dies ist eine Welt, die wenig Konstanz und viel Veränderungsdynamik bereithält. Der Begriff VUCA fasst die aktuelle Lage der globalen und digitalen Wirtschaft treffend zusammen und beschreibt deren Konsequenzen anschaulich.