Gesundheitsmanagement im Unternehmen

Das Thema Gesundheit hat Konjunktur. Sonntags werden die städtischen Parks von Joggern und Walkern bevölkert. Wer etwas auf sich hält, bewegt sich nicht nur regelmäßig, sondern ernährt sich bewusst und nimmt Präparate, um die fehlenden Vitamine und Spurenelemente zu ergänzen. Ein jährlicher Check-up beim Sportarzt gehört ebenso zur modernen Lebensführung, genauso wie das Ziel einmal den Marathon, Ultramarathon oder einen ausgewachsenen Triathlon zu bestehen. Die Ratgeberbücher zum Life-Balancing und zur Worklife Balance avancieren zum millionenfachen Bestseller. Fitnesstudios und Wellnessfarmen erleben ihren zweiten Frühling mit explodierenden Nutzerzahlen und neuen Modethemen. Unter den wohlklingenden Überschriften wie Cycling, Ayurveda oder Spa steckt nur ein Versprechen: Damit werden Sie sich wohler und gesünder fühlen.

Worklife Balance bedeutet, dass Beruf und Privatleben in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen und somit nicht Gegenpole bilden, die um ein knappes Zeitbudget konkurrieren, sondern sich ergänzen und gegenseitig befruchten.

Ein Gesundheitsmanagement im Unternehmen kann nicht ausschließlich von einem zentralen Verantwortungsbereich bzw. einer Abteilung im Unternehmen betrieben werden, will es dem Anspruch eines modernen Arbeits- und Gesundheitsschutzes gerecht werden und darüber hinaus auf eine systematische Gesundheitsförderung im Unternehmen abzielen. Um den Anspruch einer „gesunden Organisation“ näher zu kommen ist es erforderlich, Gesundheitsmanagement als Gemeinschaftsaufgabe im Unternehmen zu begreifen. Dies bedeutet wiederum, dass ‚Gesundheit‘ im Unternehmen auf oberster Ebene verankert und auf allen Ebenen gelebt werden muss.

In den vergangenen 30 Jahren haben Gesellschaft und Wirtschaft in den Industrienationen einen Wandel erlebt, dessen Dynamik alle vorherigen sozioökonomischen Entwicklungsprozesse in den Schatten stellt. Neben einer zunehmenden Individualisierung sowohl des Lebensstils als auch der Arbeit ist eine steigende Bedeutung des Humankapitals als Wettbewerbsfaktor zu beobachten. Derjenige Betrieb, der die gesündesten, leistungsfähigsten, kenntnisreichsten, kreativsten und einsatzfreudigsten Mitarbeiter an sich binden kann, vergrößert seine Wettbewerbschancen entscheidend.

Betriebliches Gesundheitsmanagement ist eine Selbstverständlichkeit — so sollte man glauben: Gesundheit ist die Voraussetzung für Leistungsfähigkeit und damit eine Schlüsselgröße für den Unternehmenserfolg. In der Praxis deutscher und international agierender Unternehmen ist das jedoch keineswegs so selbsterklärend. Denn Investitionen in die Gesundheit kosten Geld und die Messbarkeit des Nutzens eines Lebens in Balance ist mehr als schwierig.

„Worklife Balance“ ist etwas ganz Persönliches: Für jeden Mitarbeiter, und auf diesen Personenkreis möchte ich mich hier beschränken, dürfte sie etwas anderes bedeuten — und zudem im Verlaufe seines Erwerbslebens immer wieder einmal etwas Neues. Ist dies so, agieren Betriebe (und hiermit meine ich im folgenden immer Management und Betriebs-/Personalrat — wir befinden uns hier schließlich im absoluten Zentrum der gesetzlichen betrieblichen Mitbestimmung) unter Worklife Balance Aspekten hinsichtlich der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung dann optimal, wenn:

„Vergütung und Gesundheit der Mitarbeiter“ — spontan werden bei Nennung dieser beiden betrieblichen Handlungsfelder wohl ganz überwiegend Entgeltformen assoziiert, die Arbeitnehmer gewissermaßen ohne Rücksicht auf Verluste zu Höchstleistungen antreiben und dabei Raubbau an dem persönlichen Leistungspotenzial bis hin zu nachhaltigen gesundheitlichen Schädigungen fördern. Der Klassiker dieser so charakterisierten Entgeltformen ist der Akkordlohn. Aber auch bei modernen Prämien- und Bonusregelungen für höherqualifizierte Beschäftigte wird zunehmend beklagt, dass sie dazu (ver) führen, zur Erreichung immer anspruchsvollerer Ziele quasi „grenzenlos“ zu arbeiten.

Moderne Gesundheitsförderung im Betrieb umfasst zahlreiche Strategien, Konzepte und Programme (z.B. zum Überblick Badura, Ritter & Scherf, 1999; Bamberg, Ducki & Metz, 1998). Während in der Vergangenheit vor allem die Verhütung von Arbeitsunfällen und branchentypischen Berufserkrankungen im Mittelpunkt stand, hat sich das Bild in den letzten Jahren grundlegend gewandelt. So zeigt das Krankheitspanorama in jüngeren Statistiken von Berufsgenossenschaften und Krankenkassen, dass traditionelle Risiken wie etwa Schädigungen durch Gefahrenstoffe oder Berufsunfälle rückläufig sind, wohingegen psychische Belastungen am Arbeitsplatz immer mehr um sich greifen (Deutsche Angestelltenkrankenkasse, 2002). Diesem Trend muss durch entsprechende Maßnahmen im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz verstärkt begegnet werden.

In wirtschaftlich ungünstigen Zeiten mögen Themen wie „Urlaub“, „Freizeit“ und „Erholung“ für Unternehmen sowie deren Mitarbeiter als relativ unwichtig erscheinen. Primäres Augenmerk liegt oft auf der Sicherung der Aufträge, die Aufrechterhaltung einzelner Standorte sowie der Erhalt der Arbeitsplätze. Da mutet es beinahe als Luxus an, über Urlaub und Erholung nachzudenken. Dennoch sind gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten, die meist mit hoher Arbeitsbelastung und hohem Stresserleben einhergehen, Themen wie Urlaub und Erholung von großer Bedeutung, da sie — so hier die These — mit dazu beitragen, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu gewährleisten. Aus diesem Grund sollten wissenschaftliche Erkenntnisse zur Urlaubs- und Freizeitgestaltung und Facetten der Erholung in ein modernes betriebliches Gesundheitsmanagement einfließen.

Individualisierung und Globalisierung sind nicht nur zwei Polaritäten, die immer stärker unser Leben bestimmen, sie führen auch dazu, dass die Menschen immer mehr ihre eigene Identität verlieren. Der Individualismus führt häufig zum Egoismus, unter Umständen aber auch in Krankheitsbilder wie Apathie, Depression oder Aggression. Psychische Deformationen, die, wie man sie heute schon in den USA als „Psychiatrisierung“ der Gesellschaft erleben kann, denn hier gehört es ja schon fast zur Norm, dass jeder seinen eigenen Psychiater hat, nehmen auch in Deutschland zu.

In einer Zeit, in der kaum noch jemand den einmal erlernten Beruf ein Leben lang ausführt, in der Arbeitsprozesse zunehmend komplexer werden und für viele Menschen das Leben im Zeitraffer verläuft gewinnt es zunehmend an Bedeutung, die eigene Person mit diesen Anforderungen und Beanspruchungen in Einklang zu bringen. Der Mensch der Zukunft soll flexibel und anpassungsfähig, innovativ (Nefiodow, 1996) und leistungsmotiviert sein. Gleichzeitig erwartet man von ihm ein hohes Maß an Belastbarkeit, um mit den vielfach wechselnden Arbeits- und Lebenssituationen erfolgreich umzugehen. Vor diesem Hintergrund stellt sich für viele Fach- und Führungskräfte aber auch Mitarbeiter die Frage, wie sich dieses Ziel erreichen lässt? Die Antwort muss dabei grundsätzlich zwei Ebenen unterscheiden. Zum einen die Ebene außerhalb der Person, die durch den einzelnen nur mittelfristig veränderbar ist. Damit sind die Rahmenbedingungen im beruflichen wie privaten Leben gemeint, die häufig nicht dem direkten Einfluss unterliegen und aus diesem Grund relativ stabil sind. Zum anderen aber die Ebene in der eigenen Person, die dem direkten Einfluss des einzelnen Menschen unterliegt und die kurzfristig veränderbar ist. Doch wo genau kann denn der einzelne in diesen zunehmend komplexen, beschleunigten Lebenssituationen ansetzen? Welche Bereiche können von Menschen in den Unternehmen überhaupt ins Visier genommen werden, um dort aktiv und eigenverantwortlich anzusetzen?

Ein gesundheitsorientiertes Personalmanagement ist eine innovative und für zukünftige Entwicklungen deutscher Unternehmen sehr lohnenswerte Strategie. Diese ist jedoch bei den meisten deutschen Unternehmen noch deutlich unterentwickelt. Wenn sich Personalmanager mit dem Thema Gesundheit beschäftigen, geht es überwiegend um die gesetzlich vorgeschriebenen Bereiche Arbeitssicherheit und Betriebsmedizin. Diese Ausrichtung auf die Arbeitsbedingungen muss sich in Zukunft deutlich verändern. Denn durch die schwerpunktmäßige Beschäftigung mit arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren wird das Thema Gesundheit in Unternehmen nur unzureichend behandelt. Zu einer sinnvollen Strategie zur Gesundheitsförderung und Prävention für Mitarbeiter gehört genauso der Bereich des individuellen Gesundheitsverhaltens. Genauer gesagt, ist das individuelle Bewegungs- und Ernährungsverhalten ein gleichermaßen zentraler Ansatzpunkt für Aktivitäten des Unternehmens wie die Beachtung der gesetzlichen Vorgaben zum Arbeitsschutz. Nur wenn die Verhaltensprävention gleichgewichtig berücksichtigt wird, ist eine langfristig hohe Lebensqualität für den Einzelnen erst möglich. Diese ist nämlich vor allem davon abhängig, dass schwerwiegende chronische Erkrankungen nicht frühzeitig (möglicherweise sogar während des Arbeitslebens) auftreten. Und dieses Risiko lässt sich durch einen gesundheitsorientierten Lebensstil drastisch reduzieren (Lümkemann, 1999).

In einer Zeit des Umbruchs, der sich ständig ändernden Lebens- und Arbeitssituation brauchen wir alle neue Fähigkeiten, um unser Leben zielgerichteter zu führen, um es immer wieder in eine neue Balance zu bringen, es neu zu justieren oder gar zu verändern. In früherer Zeit haben uns die etablierten Institutionen wie Familie, Kirche und Staat bei diesem Entwicklungs- und Sozialisationsprozess geholfen. In unserer dynamischen schnelllebigen Welt liegt die Verantwortung primär in der Verantwortung eines jeden von uns. Selbstentwicklung, Selbstmanagement wird immer notwendiger, um das Leben erfolgreich zu meistern. Doch wir haben diese Lebensgestaltung und Lebensveränderung nirgendwo erlernt, um mit den vorhandenen mentalen Herausforderungen fertig zu werden. Die mentalen Herausforderungen liegen in der äußeren und inneren Dynamik unserer Zeit, im Veränderungstempo der Gesellschaft und Wirtschaft, im Fehlen einer festgefügten Lebens- und Arbeitsordnung und dem Zwang eigenverantwortlich Lebensentscheidungen treffen zu müssen. Darüber hinaus in einer Lebensweise, die stark von der industriellen „Produktion“ bestimmt und damit stark von außen gesteuert wird. Gelassenheit, Konzentration, Aufmerksamkeit, Zuhören, selbstbestimmt Denken, Selbstreflexion, eigene Gefühle pflegen und zum Ausdruck bringen sind für viele Menschen heute oft Fremdworte.

In unserer Gesellschaft besteht eine verbreitete Tendenz, Arbeit und Emotion streng zu trennen. „Jetzt wollen wir aber nicht emotional werden!“ ist ein häufiger Einwand, wenn jemand im Beruf nicht nur sachlich argumentiert, sondern Zorn, Angst oder leidenschaftliche Begeisterung erkennen lässt. Entscheidungen sollten rational, also durch Vernunft begründet sein und nicht von etwas Flüchtigem und schwer Fassbarem wie Emotionen beeinflusst werden — so jedenfalls eine häufig vertretene Meinung (Traue 1998: 13). Dies ist verständlich, denn oft erfordert Arbeit gerade eine emotional distanzierte, rationale Betrachtung eines Sachverhaltes.

Physiologische Potenziale der Gesundheit, Langlebigkeit und Leistungsfähigkeit bilden die Grundvoraussetzung für ein produktives Leben. Inwieweit diese ausgeschöpft werden können, wird in hohem Maße durch Lebensstil- und Umweltfaktoren bestimmt. Einen wichtigen Einfluss dabei hat die tägliche Ernährung: Sie dient der Versorgung mit lebensnotwendigen Nährstoffen zur Aufrechterhaltung der verschiedenen Gewebe und ihrer Funktionen sowie der Energiebereitstellung für die zu verrichtenden Arbeiten. Risiken für Ernährungsfehler liegen in Deutschland in einer zu reichlichen und ernährungsphysiologisch unausgewogenen Lebensmittelaufnahme sowie einem fehlenden Ernährungswissen. Bei Berufstätigen steht zusätzlich ein begrenztes Zeitkontingent der Beschaffung frischer Lebensmittel und Zubereitung gesunder Mahlzeiten entgegen. Die Ergebnisse des Bundes-Gesundheitssurveys belegen, dass sich bei der in Deutschland lebenden Bevölkerung bereits ab dem 20. Lebensjahr mit zunehmendem Alter die Prävalenzen ernährungsmitbedingter Erkrankungen stetig erhöhen (Thefeld, 1999 & 2000). In der Folge sind Beschäftigte häufig weit vor dem gesetzlichen Verrentungsalter von chronischen Krankheiten betroffen und scheiden vorzeitig aus dem Erwerbsleben aus.

Die Wurzeln Autolivs reichen zurück zum Jahr 1953 als Lennart Lindblad zusammen mit seinem Bruder Stig, „Lindblads Autoservice“ gründeten und Sicherheitsgurte entwickelte und produzierte. Anfang 1960 kamen die ersten 3-Punkt Gurte erfolgreich auf den Markt. 1965 wurde mit „Autoliv Schwedengurte GmbH & Co. KG“ in Hamburg eine deutsche Niederlassung gegründet, die 1973 ihren Sitz nach Elmshorn im Südwesten Schleswig-Holsteins verlegte.

Gesundheit steht über allem. Sie ist unbezahlbar und steuert unser Leben. Bekannt seit langem, aktuell wie nie. Wie die Industrie sich erfolgreich darauf einstellt, indem sie das Wohlbefinden von Körper und Geist zu einem zentralen Thema macht, zeigt die betriebliche Gesundheitsförderung bei Braun.

Die Einfachheit dieses spanischen Sprichwortes macht den Inhalt seiner Aussage für einen jeden von uns verständlich und nachvollziehbar.

Die große Bandbreite der Faktoren, welche sowohl positive als auch negative Einflüsse auf die Gesundheit von Mitarbeitern haben, erfordern eine entsprechend vielfältige und aufgeschlossene Herangehensweise an dieses Thema. Die klassische Überzeugung, das Gesundheit nur die Abwesenheit von Krankheit bedeutet ist bei den meisten Experten bereits durch neue und moderne Ansätze ersetzt worden. Auch die Veränderungen in der Arbeitswelt weg von Industriearbeitsplätzen hin zu Dienstleistungstätigkeiten führen zu neuen Belastungen, welche nicht mehr ausreichend durch reine Messungen von Parametern wie Gewichten, Temperaturen etc. oder medizinische Untersuchungen erfasst und eingestuft werden können. Der stark boomende Markt für Gesundheitsangebote zu Themen wie Stress, Mobbing oder Konfliktberatung verdeutlicht diese Tendenz im besonderen Maße.

ThyssenKrupp als international agierendes Unternehmen nimmt im weltweiten Maßstab mit den Schwerpunktbereichen Stahl, Industriegüter und Dienstleistungen eine ausgezeichnete Technologie- und Marktpositionen ein. Dieses Ergebnis wurden durch stetig wachsendes Know-how, einer hohen Servicekompetenz, Flexibilität und einer hohen Innovationskraft erreicht.

Der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens hängt heute mehr denn je von der optimalen Nutzung und nachhaltigen Pflege seiner Humanressourcen ab. Nicht Technik und Kapital entscheiden über den Erfolg eines Unternehmens und bestimmen dessen Wettbewerbsstärke, sondern vor allem das Wissen, die Kreativität und das Engagement seiner Mitarbeiter. Für Gesundheitsmanagement gibt es bei VW sechs Gründe:

Stress ist, wie wir aus alltäglicher Erfahrung wissen, ein Teil des Lebens. In richtiger Dosis wirkt er als ein Stimulans, das Menschen in und jenseits der Arbeit zu einem lustvollen, produktiven und kreativen Tun anregen kann. Aber die richtige Dosis ist das Problem. Wenn der Stress intensiv und dauerhaft wird, wenn man ihm aus Zeitdruck nicht mehr entrinnen kann, führt er zu körperlichem Verschleiß, zu Krankheit und psychischen Störungen. Die Gesundheit wird zum „Preis der Arbeit“ (Kuhn/Göbel 2003).