3. Literaturüberblick – die Whistleblowing-Intention und ihre Förderung

In der englischsprachigen Literatur wird in diesem Zusammenhang von „Voice“ und „Silence“ gesprochen. Eine weitere in der Literatur vorgestellte Möglichkeit ist das Verlassen des Unternehmens („Exit“) (vgl. z. B. Pittroff 2011), auf die allerdings in dieser Arbeit nicht weiter eingegangen werden soll.

So beschreiben bspw. Park et al. (2008) drei Dimensionen: Whistleblowing kann formell bzw. offiziell („formal“) oder inoffiziell („informal“) geschehen, womit gemeint ist, dass ein Kommunikationskanal (bzw. eine Prozedur), der (die) für die Meldung genutzt wird, bereits in einer Organisation vorhanden ist. Des Weiteren könne Whistleblowing anonym erfolgen oder aber verbunden sein mit der Preisgabe der Identität des Meldenden (bzw. mit der Nennung von Angaben, die auf seine Identität zurückschließen lassen). Außerdem kann anhand des Empfängers einer Meldung unterschieden werden in Whistleblowing, das innerhalb einer Organisation erfolgt (d. h. internes Whistleblowing), und Whistleblowing, das eine Meldung außerhalb der Organisation beinhaltet.

Near/Miceli (1995) beschreiben zwar nicht direkt die Whistleblowing-Intention, sondern die Effektivität des Whistleblowings, aber dennoch sind diese Faktoren für beide Forschungsgegenstände relevant, da die Effektivität einen Einfluss auf die Intention hat. Zusätzlich gibt es Unterschiede bezüglich der Bestandteile. So ordnen Near/Miceli (1995: 689, 692) bspw. die Anonymität der Charakteristika des Whistleblowers zu. Gao/Brink (2017: 6) sehen Anonymität als Teil der Eigenschaften des Meldekanals.

Siehe Brink et al. (2017) und Lee/Xiao (2018) für eine Zusammenfassung bisheriger Ergebnisse.

Sansone/Harackiewicz (2000) unterscheiden im Speziellen zwischen zwei möglichen Definitionen. Die extrinsische Motivation kann auf etwas beruhen, das extrinsisch zur Aktivität ist oder aber auf etwas, das extrinsisch zur handelnden Person ist.

Diese Gruppierung wird von MacGregor/Stuebs (2014) und Brown et al. (2016) verwendet.

Zusätzlich finden Brink et al. (2017) einen positiven Zusammenhang zwischen der Schwere und der Intention für externes Whistleblowing. Studien zeigen u. a., dass Individuen, die gegenüber Whistleblowing eine eher positive Einstellung haben, eher gewillt sind, Whistleblowing zu betreiben (vgl. Brown et al. 2016; Trongmateerut/Sweeney 2013).

Rehg et al. (2008) definieren Vergeltung als eine ergriffene, gegen den Whistleblower gerichtete unerwünschte Aktivität – als direkte Antwort auf das Whistleblowing, wobei der Whistleblower ein Fehlverhalten intern oder extern, außerhalb der Unternehmung, gemeldet haben kann. Siehe an dieser Stelle auch Miceli et al. (2008: 11).

„Ties of mutual dependence“.

Siehe auch Greenberger et al. (1987).

Siehe an dieser Stelle auch Kapitel 2 für eine Beschreibung möglicher Vergeltungsmaßnahmen.

Einschränkend dazu sei Dozier/Miceli (1985) erwähnt. Sie argumentieren, dass ein Individuum, das aus rein altruistischen Motiven handelt, einer möglichen Vergeltung gegen sich keine Beachtung schenken wird.

Liyanarachchi/Newdick (2009: 42) argumentieren, dass erstere als Bestrafung (‚penalty‘) eine stärkere Wirkung hat als zweitere.

Zwar könnte es auch Umstände geben, in denen ein Insider bereits durch eine Meldung ein Ziel erreichen könnte, bspw. Kündigungsschutz, aber dennoch kann man argumentieren, dass monetäre Belohnungen nur bei Betrugsaufdeckungen gezahlt werden, und dass intrinsische Anreize sich entweder auf das Verschweigen oder auf die Beseitigung eines Betrugs beziehen.

Die Autoren verwenden hierfür „Climate supportive of whistleblowing“.

Near/Miceli (1995) ordnen Glaubwürdigkeit und Anonymität unter Eigenschaften des Whistleblowers ein.

Weitere Arbeiten dazu stammen von Latan et al. (2018) und Smaili/Arroyo (2017).

Bereits Near/Miceli (1985) beschreiben, dass ein Beobachter eher melden wird, wenn er sich davon eine Veränderung des Managerverhaltens erwartet.

Sie verwenden in diesem Zusammenhang den Ausdruck „trügerisches Schweigen“ (‚fallacious silence‘).

Studien, die nicht Whistleblowing als direkten Untersuchungsgegenstand haben, aber in den nächsten Abschnitten zitiert werden, sind nicht Bestandteil der Tabelle. Da Moberly (2012) keine eigene Studie durchführt, soll auf eine Nennung innerhalb der Tabelle verzichtet werden.

Siehe z. B. Miceli/Near (1984) und Near/Miceli (1986) als Beispiele für Untersuchungen bzgl. staatlicher Behörden und Apesteguia et al. (2007) als Beispiel für eine Studie bezüglich des Kartellrechts.

Siehe z. B. Latan et al. (2018).

Siehe Kapitel 2.

Die erste Aussage lautet: „I believe that Pat would likely report the fraud to the TSA Hotline at the present time.“

Die zweite Aussage lautet: „I believe that Pat would likely wait and report the fraud to the TSA Hotline in the future. That is, after the fraud has increased in value.“

Siehe Abschnitt 3.1.1.

Siehe Abschnitt 3.1.2.

Der Artikel spricht von einem „Prosecutor“, der eine Untersuchung durchführen kann.

Siehe z. B. Kapitel 2.

Siehe Abschnitt 3.1.2.

Kaplan et al. (2012) verzichten auf eine Beschreibung, die einen externen Verwalter als Empfänger der Whistleblowing-Meldung enthält, und vermeiden so die Identifikationsprobleme von Kaplan et al. (2009).

Siehe Abschnitt 3.2.3 für eine ausführliche Beschreibung.

Zusätzlich untersucht Moberly (2007) noch 93 Berufungen. Auch diese haben nur eine geringe Erfolgsrate (6,5 %).

Bezogen darauf besteht je nach Rechtssystem die Möglichkeit, dass Insider extern anstatt intern melden oder aber extern nachdem eine interne Meldung nicht erfolgreich war. Zum Beispiel erlaubt der Entwurf der Europäischen Kommission, dass eine erste Meldung auch direkt an Behörden erfolgt, sofern eine unternehmensinterne Meldung unzumutbar ist.

Siehe dafür Abschnitt 3.2.1.

Die Messung dieser Variablen erfolgt anhand einer 5-Punkte-Likert-Skala.

Unabhängig ist ein Audit Committee in deren Untersuchung, wenn tatsächlich alle Mitglieder unabhängig sind.

Obwohl nicht von Lee/Fargher (2018) genannt, finden auch Johansson/Carey (2016: 403–405) in ihrer empirischen Analyse australischer Unternehmen einen hochsignifikanten positiven Zusammenhang zwischen dem Vorhandensein unabhängiger Boards und Audit Committees und der Implementierung anonymer Meldekanäle.

Die Stärke des Systems wird durch einen Index nach Baloria et al. (2017) gemessen. Zu diesem gehören u. a. die Unabhängigkeit des Whistleblowing-Systems vom Management und der gewährte Schutz (vgl. Baloria et al. 2017: 1316).

Fehlverhalten umfasst in dieser Studie sowohl illegale und unethische Aktivitäten. Die Autoren nutzen Skalen mit einem Wertebereich von −2 bis + 2, wobei −2 (+2) für hohe negative (positive) Veränderungen stehen. 0 steht für keine Veränderung.

Siehe Abschnitt 3.1.3.

Siehe Abschnitt 3.2.2.

Siehe Abschnitt 3.2.2.

In der Fußnote des Artikels von Siggelkow et al. (2018) wird ein Szenario beschrieben, in dem ein interner Prüfer einen wahrheitsgemäßen Bericht an das Board abgibt und meldet, dass eine Aufdeckung ohne Whistleblowing nicht möglich gewesen wäre. Eine Aufnahme des im Text erwähnten Ereignisses in einen Anreizvertrag würde eventuell weitere Schritte nötig machen, um wahrheitsgemäßes Melden sicherzustellen.