Mitarbeiter-Placement

Die hohe Bedeutung, die Schein den Humanressourcen als „strategische Erfolgsfaktoren“ zuschreibt, stellt eine weit verbreitete Annahme dar. Diese Annahme lässt sich dabei in zweierlei Hinsicht verstehen. Zum einen sind die Humanressourcen eines Unternehmens Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung und Realisierung von Unternehmensstrategien. Zum anderen stellen sie zudem die treibende kräft zur Generierung neuer Strategien dar. Insbesondere letzteres gewinnt angesichts einer zunehmenden Dynamik der Unternehmensumwelt und des daraus resultierenden Zwangs des kontinuierlichen „Anpassens und Umdenkens“ für die Unternehmen an Relevanz. So gilt die von Schein 1978 konstatierte Bedeutung von Humanressourcen heutzutage – gut 25 Jahre später – mehr denn je. Dies spiegelt sich nicht zuletzt in der Einigkeit der aktuellen Management-Forschung und -Praxis über die ausschlaggebende Bedeutung der Humanressourcen als strategische Erfolgsfaktoren und Quelle von Wettbewerbsvorteilen wider. Das bloβe Rekrutieren von so genannten „High Potentials“, d.h. von hochqualifizierten Humanressourcen, reicht freilich nicht aus. So ist es Aufgabe des Humanressourcen-Placements, die Mitarbeiter eines Unternehmens so auf den Stellen des Unternehmens einzusetzen, dass zwei zentrale Bedingungen erfüllt werden können.

Das Ziel des Placements besteht darin, über einen Fit-orientierten Zuordnungsprozess („Matching“) die Stellen des Unternehmens mit adäquaten Mitarbeitern zu besetzen. Für einen derartigen Zuordnungsprozess ist ein grundlegender Wissensbestand darüber erforderlich, was sich hinter dem komplexen Konstrukt „Fit“ zwischen Stelle und Stelleninhaber verbirgt. Einen solchen grundlegenden, theoretisch fundierten und aus den relevanten Wissenschaftstraditionen gespeisten Wissensbestand zu schaffen sowie darauf aufbauend ein transparentes Analyse-Modell für das Placement zu entwickeln, ist Ziel des vorliegenden Teil I der Arbeit.

Im Teil I der Arbeit stand die Herleitung eines mehrdimensionalen Fit-Modells sowie die Analyse, was unter einem „Fit“ bei Stellenbesetzungsentscheidungen zu verstehen ist, im Mittelpunkt der Betrachtung. Darauf aufbauend stellt sich nun die Frage, wie Humanressourcenbewegungen innerhalb des betrieblichen Stellengefüges zu gestalten sind, um einen Fit zwischen Humanressourcen und Stellen bei der Besetzung von Stellenvakanzen zu fördern. Damit ist die Analyse der Gestaltungsdimension des Placements sowie die Betrachtung der beiden zentralen Gestaltungsfelder Humanressourcen-Flow und -Move angesprochen. Dabei geht es um die Frage, wie Stellenabfolgen von Mitarbeitern sowie der Stellenwechselprozess zu gestalten sind, um ein Fit-orientiertes Placement auf die zu besetzenden Stellen zu ermöglichen. Dies bezieht sich sowohl auf die Gestaltung von „ex nunc“- als auch auf die Gestaltung von „ex ante“- Placements, die stellenübergreifend mit den individuellen Karriereplänen der Mitarbeiter in Einklang zu bringen sind.

Nachdem in den vorangegangenen beiden Teilen der Arbeit das Fit-Konstrukt als handlungsleitendes Paradigma sowie die daran ausgerichtete Gestaltungsdimension im Mittelpunkt der Betrachtung standen, gilt es, sich in Teil III der Arbeit im Rahmen einer holistischen Management-Betrachtung des Humanressourcen-Placements der Analyse der Steuerungsdimension zuzuwenden. Das Ziel des dritten Teils der Arbeit besteht darin, zu untersuchen, wie aus einer integrativen Perspektive der Gestaltungs- und Steuerungsdimension Placementaktivitäten im Unternehmen zu steuern sind, um eine Umsetzung der Fit-orientierten Gestaltungsziele unterstutzen zu können. Mit der Steuerungsdimension sind zunächst Fragen zur Organisation sowie der Verantwortlichkeiten des Placements angesprochen. Es gilt hierbei zu klaren, wo die organisatorische Gesamtverantwortung für das Placement zu verankern ist sowie welche Form der Leistungskonfiguration des Placements zu wahlen ist. Ferner ist zu bestimmen, mit welchem organisationalen Zentralitätsgrad die einzelnen Placementaktivitäten durchzuführen sind. Die Bedeutung einer geeigneten Organisationsform des Placements ist insbesondere für jene Unternehmen als hoch einzuschätzen, die kontinuierlich grosere „Volumina“ an Humanressourcen intraorganisational versetzen. Dies leuchtet insbesondere vor dem Hintergrund der bereits angesprochenen Tendenz zur Erhöhung der Placementgeschwindigkeit und immer häufiger stattfindender Stellenwechsel ein, die eine Komplexitätserhöhung der Placementsteuerung nach sich ziehen. Zunächst sollen zentrale Variablen für eine institutionalisierte Organisation des Placements betrachtet werden (III.1). Diese Überlegungen zur Organisation des Placements bilden die Ausgangsbasis für die Frage, wie die Steuerung des Placements professionalisiert werden kann. Damit ist die Entwicklung von Professionalisierungsansätzen für das Management des Humanressourcen-Placements angesprochen. Das Ziel dahinter ist, ausgehend von den Grundlagen der Professionalisierung des Humanressourcen-Placements einen konkreten Bezugsrahmen für die Professionalisierung des Placements zu entwickeln, der die Erkenntnisse zur Gestaltung und Steuerung des Placements der vorliegenden Arbeit integriert und aufzeigt, wie Professionalisierungsbemuhungen hinsichtlich der einzelnen P1acementaktivitäten umgesetzt werden können (III.2).

In der Einfiihrung der Arbeit koimten Defizite sowohl in der wissenschaftlichen Erforschung sowie in der Praxis des Humanressourcen-Placements identifiziert werden. Für die bisherige Placementforschimg konnte ein fragmentarischer Wissensbestand, der auf das Fehlen einer holistischen Analyseperspektive des Humanressourcen-Placements zurückzuführen war, sowie verschiedene „blinde Flecken“ der bisherigen Placementforschung konstatiert werden. Jene in der Einfiihrung identifizierten wesentlichen „blinden Flecken“, d.h. die

wurden in der vorliegenden Arbeit erhellt und auf eine theoriegestützte Basis gestellt. hi der Praxis hingegen ließ sich eine unzureichende Professionalisierung des Placements identifizieren. Eine solche konnte auf ein bislang unzureichendes Bewusstsein fiir einzelne Problemfelder des Placements, den fiagmentarischen Wissensbestand der theoretischen Placementforschung sowie auf die unzureichende Aufbereitung jenes theoretischen Wissens für die Praxis zurückgeführt werden. In der vorliegenden Arbeit wurde vor diesem Hintergrund ein holistischer Analyse-Bezugsrahmen geschaffen, auf dessen Basis Ansatzpunkte eines ganzheitlichen Managements des Humanressourcen-Placements abgeleitet werden konnten. Durch Einordnung der theoretischen Überlegungen in einen praxisnahen Kontext durch Abgabe von Gestal-tungsempfehlimgen für die Lösung praktischer Probleme wurde darauf abgezielt, zu einer starkeren Professionalisierung des Placements beizutragen.