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Über dieses Buch

Das vorliegende essential befasst sich mit der Beurteilung von Mitarbeitern und gibt einen Überblick über den neuesten Stand von Forschung und Praxis. Dazu werden die Ergebnisse einer Befragung von 125 Unternehmen zum Thema „Mitarbeiterbeurteilung im Wandel“ vorgestellt, die mit Unterstützung der Frankfurt School of Finance & Management und der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) durchgeführt wurde. Wie kann man neue, innovative Performance-Management-Systeme einführen? Wie schafft man Prozesse, die auf die Herausforderungen durch Digitalisierung und die Dynamisierung der globalen Ökonomie eine Antwort geben? Dieses essential zeigt Wege dazu auf.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Einleitung

Zusammenfassung
Wie ein Unternehmen die Beurteilung seiner Mitarbeiter organisiert, bildet ein Herzstück seines Personalmanagements. Denn von der Beurteilung hängen in der Regel Bonus, Gehaltsentwicklung und Karriereperspektiven ab. Beurteilungssysteme bestimmen maßgeblich, wie Mitarbeiter motiviert und belohnt werden. Hierdurch haben sie massiven Einfluss auf die Kultur und den Erfolg einer Organisation.
Thomas Schmidt

Kapitel 2. Performance Management Innovation bei Linklaters

Zusammenfassung
Als sich im Herbst 2014 die Direktoren der Law Firm Linklaters zu ihrem halbjährlichen Treffen versammelten und das Thema Performance Management im Bereich Business Services (Finance, Marketing, IT, Operations und HR) besprachen, ging es zunächst einmal nur darum, die vierstufige Ratingskala zu verändern, die von Performance Level 1 (nicht zufriedenstellend) bis Level 4 (herausragend) reichte. Zu groß war der Unmut der Mitarbeiter über die offizielle Unternehmenskommunikation, dass man bei Level 2 angeblich eine solide, gute Leistung erbracht habe. Gleichzeitig war jedoch für jeden ersichtlich, dass man mit dieser Bewertung unter dem Durchschnitt lag, also im Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen „underperformte“.
Thomas Schmidt

Kapitel 3. Ziele und Historie von Mitarbeiterbeurteilungen

Zusammenfassung
„Performance Management“ bezeichnet die Messung, Steuerung und Kontrolle der Leistung von Mitarbeitern, Teams und Bereichen von Organisationen (vgl. Hilgers 2008). Ziel ist es, die Leistung der Organisation kontinuierlich zu verbessern.
Thomas Schmidt

Kapitel 4. Neue, agile Performance-Management-Ansätze

Zusammenfassung
Laut Cappelli und Tavis (2016) war Adobe 2011 das erste große Unternehmen, das eine offene Abkehr vom traditionellen Ansatz der Mitarbeiterbeurteilung vollzog. Grund war, dass das System zunehmend in Konflikt stand zu der Art und Weise, wie Adobe seine Produkte entwickelte.
Thomas Schmidt

Kapitel 5. Treiber des Wandels von Performance-Management-Prozessen: Die vier D

Zusammenfassung
Als Treiber hinter den Veränderungen im Performance Management können verschiedene gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen identifiziert werden, die ich – auf Basis der Arbeiten von Cappeli und Tavis (2016) und Rock und Jones (2015) – mit den Begriffen Dynamisierung, Digitalisierung, Demokratisierung und Demografischer Wandel, als vier D, zusammenfassen möchte (Abb. 5.1):
Thomas Schmidt

Kapitel 6. Traditionelle und neue Performance-Management-Ansätze im Vergleich

Zusammenfassung
In den vergangenen Jahren ist das traditionelle Performance-Management-System immer stärker in die Kritik geraten, wie verschiedene Studien zeigen:
Thomas Schmidt

Kapitel 7. Die Ergebnisse der Studie „Mitarbeiterbeurteilung im Wandel“

Zusammenfassung
Ziel der in Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und der Frankfurt School of Finance & Management durchgeführten Studie „Mitarbeiterbeurteilung im Wandel“ war es, herauszufinden, wie die aktuellen Performance Management Systeme in Deutschland strukturiert sind und wie sie aus Sicht von Personalmanagern verbessert werden könnten.
Thomas Schmidt

Kapitel 8. Innovative Performance-Management-Ansätze: Drei Fallbeispiele

Zusammenfassung
Im Folgenden werden exemplarisch drei Unternehmen dargestellt, die ihr Performance Management System in der jüngsten Vergangenheit umgestaltet haben. Accenture und SAP haben ihre früheren Prozesse radikal verändert und sich von den klassischen Tools wie Ratings und Jahresgesprächen verabschiedet. Lufthansa dagegen steht für den Ansatz einer evolutionären Weiterentwicklung der bestehenden Performance-Management-Prozesse.
Thomas Schmidt

Kapitel 9. Performance Management in der Praxis: Trends und Erfolgsfaktoren

Zusammenfassung
Auf diese Frage gibt es keine einfache, allgemeingültige Antwort.
Thomas Schmidt

Kapitel 10. Performance-Management-Prozesse erfolgreich verändern

Zusammenfassung
Aus den herangezogenen Quellen, insbesondere den Interviews, lassen sich einige Erfolgsfaktoren für die Umgestaltung von Performance-Management-Systemen erkennen. Diese werden im Folgenden skizziert.
Thomas Schmidt

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