Personalauswahl

In diesem Kapitel werden vier Hauptpunkte und -themen vertreten. Zum Ersten, dass eine natürliche Distanz zwischen den Berufsfeldern des wissenschaftlichen bzw. praktischen Bereichs der psychologischen Personalauswahl besteht. Die absolut wichtige, logische Folge davon ist, dass Vernetzungsmechanismen, die Informations- und Kommunikationskanäle und die strukturellen Mittel zur Gewährleistung einer gegenseitigen Beeinflussung beider Bereiche stark und gesund sein müssen. Zweitens wird argumentiert und illustriert, dass es vier Wissenschaftstypen in der Psychologie der Personalauswahl gibt (popularistische, pragmatische, pedantische und puerile bzw. infantile Wissenschaft), und dass unter Beibehaltung der ursprünglichen Formulierung eines Vier-Quadranten-Modells, die Zukunft beider Bereiche unserer Disziplin nur durch die pragmatische Wissenschaft gewährleistet werden kann. Drittens kann man im Verlauf der Geschichte der psychologischen Personalauswahl vier Szenarien in Bezug auf das Forschung-Praxis-Verhältnis identifizieren: Szenario 1, in welchem fundierte Forschung die Praxis auf angemessene Weise beeinflusst, Szenario 2, in welchem unzuverlässige Forschung die Praxis glücklicherweise nicht beeinflussen kann, Szenario 3, in welchem Fortschritte in der Praxis neue Wege für die Forschung anregen, und Szenario 4, in dem fundierte Forschung die Praxis in der Personalauswahl bedauernswerterweise nicht beeinflussen kann. Es werden Beispiele angeführt, um das Bestehen dieser Szenarien zu veranschaulichen, jedoch mit dem Vorbehalt, dass in unserem Bereich das erste Szenario im Laufe der Zeit insgesamt am häufigsten vertreten ist. Ferner wird argumentiert, dass die Forschung zum Inhaltsbereich durch Studien zum Prozessbereich, welche Forschung-Praxis- und Praxis-Forschung-Verhältnisse beleuchten, ergänzt werden sollte. Viertens und abschließend spricht sich dieses Kapitel für zwei Hauptausrichtungen für die zukünftige Forschung zu diesen vernachlässigten Themen in der Personalpsychologie aus: Erstens die Anschauungen der Praktiker und Strategien, wie man Praktiker von Forschungserkenntnissen überzeugen kann, und zweitens Validitätsforschung zum derzeitigen Ansturm auf CPD-Veranstaltungen auf internationaler Ebene.

In diesem Kapitel wird der Frage nachgegangen, was unter beruflicher Eignung zu verstehen ist und wie berufliche Eignung erfasst werden kann. Neben einer Definition beruflicher Eignung werden wichtige Eignungsmerkmale vorgestellt. Die Bedeutung der Passung von Person und Organisation wird in einem eigenen Abschnitt diskutiert. Neben der Betrachtung was berufliche Eignung ausmacht, liegt im zweiten Teil des Kapitels der Fokus auf der Frage wie diese erfasst werden kann. So werden Methoden der beruflichen Eignungsdiagnostik vorgestellt. Außerdem stellen wir mit der Balanced Scorecard eignungsdiagnostischer Verfahren eine neue Idee für eine integrative Bewertungssystematik vor.

Im Rahmen dieses Kapitels werden wichtige Qualitätsstandards für die Personalauswahl vorgestellt, die in verschiedenen Ländern und von verschiedenen Organisationen bzw. Verbänden erarbeitet wurden, und es wird erläutert, welche zentralen Qualitätsaspekte in diesen Standards enthalten sind. Anschließend wird dargelegt, welche Befunde es gibt, dass sich die Berücksichtigung dieser Qualitätsaspekte auf verschiedene Indikatoren für die diagnostische Güte von Auswahlverfahren auswirkt, wie etwa die Reliabilität und die Konstrukt- und Kriteriumsvalidität der verwendeten Verfahren. Schließlich wird beschrieben, wie dies den finanziellen Nutzen beeinflusst, der für ein Unternehmen mit einem qualitativ guten Auswahlverfahren verbunden ist.

Anforderungsanalysen bilden eine Form der Arbeitsanalyse, bei der Personenmerkmale ermittelt werden, die für die erfolgreiche Bewältigung einer Tätigkeit notwendig sind. Die für Anforderungsanalysen relevanten Personenmerkmale werden gewöhnlich in fachliches Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und Interessen gegliedert, in letzter Zeit werden sie auch häufiger in Form geforderter Kompetenzen beschrieben. Drei methodische Ansätze zur Durchführung von Anforderungsanalysen lassen sich unterscheiden: Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode, die arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode und die personenbezogen-empirische Methode. Die erfahrungsgeleitet-intuitive Methode basiert auf der Expertise des Anforderungsanalytikers, entsprechend große Erfahrungen werden dabei vorausgesetzt. Bei der arbeitsplatzanalytisch-empirischen Methode wird zunächst eine Arbeitsanalyse durchgeführt und anschließend werden die relevanten persönlichen Attribute systematisch durch psychologisch geschulte Experten ermittelt. Die personenbezogen-empirische Methode ermittelt die Anforderungen aufgrund von statistischen Zusammenhängen zwischen den Merkmalen von Arbeitsplatzinhabern sowie individuellen Erfolgskriterien der beruflichen Tätigkeit. Entscheidend ist, dass die gewählte Methode für das jeweilige Ziel der Anforderungsanalyse geeignet ist.

Im vorliegenden Kapitel stellen wir Interviewverfahren und biografische Fragebogen als zwei valide Instrumente der beruflichen Eignungsdiagnostik vor. Zu Einstellungsinterviews werden Informationen über deren Verbreitung, Akzeptanz und Güte dargestellt. Ferner werden wesentliche Aspekte herausgearbeitet, die die Qualität von Einstellungsinterviews sichern können, die Rolle des Interviewers näher beleuchtet und strukturierte Interviewformen vorgestellt, um damit Empfehlungen zur Planung, Durchführung und Auswertung der Personalauswahlgespräche abzuleiten. Zu biografischen Fragebogen wird herausgearbeitet, dass diese geeignete Prädiktoren für eine Vielzahl unterschiedlicher Kriterien beruflicher Leistung darstellen und einen inkrementellen Erklärungsbeitrag über andere eignungsdiagnostische Maße hinaus liefern. Es wird gezeigt, dass diese wissenschaftlichen Erkenntnisse jedoch nicht mit den Wahrnehmungen in der Anwendungspraxis übereinstimmen, in der biografische Fragebogen vergleichsweise selten eingesetzt und sowohl von Anwendern als auch Bewerbern weniger gut akzeptiert werden.

Intelligenz ist ein kontrovers diskutiertes Eignungsmerkmal, insbesondere Intelligenztests rufen häufig emotionale (Abwehr-)Reaktionen hervor. Seit Beginn der Intelligenzforschung gab es kritische Stimmen, die Intelligenztests für bestenfalls nutzlos ggf. aber sogar für schädlich erklärten. Mit der „Erfindung“ der sozialen oder emotionalen Intelligenz war die Hoffnung verbunden, die herkömmlichen Intelligenztests begraben zu können. Dennoch ist kein Ende der Intelligenztestungen abzusehen. Nichts scheint so sehr die Unsterblichkeit zu verbürgen, wie die andauernde Debatte über den Tod. Zumal wenn, wie im Falle der Intelligenztests, die Befundlage so eindeutig ist: Kein anderes Verfahren erlaubt so treffsichere Vorhersagen über den Erfolg in Ausbildung und im Beruf. Wir skizzieren im Folgenden zunächst, was Intelligenz – einigen aktuellen Definitionen und Theorien zufolge – bedeutet und nennen beispielhaft Verfahren, mit denen sich Intelligenz messen lässt. Wir konzentrieren uns auf Theorien, die im deutschsprachigen Raum verbreitet sind und auf deren Basis deutschsprachige Intelligenztests entwickelt wurden, einige davon werden wir kurz vorstellen. Dabei gehen wir insbesondere auf Befunde zur Treffsicherheit von Aussagen (z. B. Personalentscheidungen) ein, die aus Intelligenztests abgeleitet wurden, wobei wir auch die Grenzen der Intelligenzdiagnostik ansprechen. Wir reflektieren über die Gründe für die geringe Einsatzhäufigkeit von Intelligenztests und gehen dabei besonders auf die Frage der Akzeptanz solcher Tests ein. Darüber hinaus geben wir Tipps, wie man die Qualität von Tests beurteilen kann. In weiteren Abschnitten behandeln wir die Kreativität und grenzen die traditionelle Intelligenzauffassung gegenüber neueren Konzepten, wie z. B. der emotionalen und praktischen Intelligenz ab. Auch für Kreativität und emotionale Intelligenz nennen wir ausgewählte Testverfahren und berichten über die Treffsicherheit entsprechend fundierter Personalentscheidungen.

Persönlichkeitsmerkmale spielen bei Personalentscheidungen stets eine erhebliche Rolle – fraglich ist nur, ob ein mehr oder weniger intuitives Vorgehen zu ihrer Erfassung dominiert oder ob standardisierte Testverfahren zur Unterstützung der Entscheidungsfindung eingesetzt werden, die den Prozess objektivieren und systematisieren können. In diesem Kapitel werden verschiedene Arten persönlichkeitsorientierter Instrumente vorgestellt. Die Einsatzhäufigkeit persönlichkeitsorientierter Testverfahren belegt, dass das Potenzial persönlichkeitsorientierter Verfahren zur Optimierung der Qualität von Personalauswahlprozessen in Deutschland bisher noch unterschätzt wird. Bei Berücksichtigung der rechtlichen Rahmenbedingungen und sinnvoller Einbettung in den eignungsdiagnostischen Gesamtprozess können persönlichkeitsorientierte Testverfahren im Zusammenspiel mit etablierten Methoden der Personalauswahl wie dem klassischen Interview einen wertvollen inkrementellen Beitrag liefern.

Im folgenden Beitrag werden zwei simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl eingehend diskutiert – die Arbeitsprobe und der Situational-Judgment-Test (SJT). Es gilt, einen umfassenden Überblick über die genannten Instrumente zu generieren sowie deren Gemeinsamkeiten und Unterschiede darzulegen. Ausgehend von der Begriffsbestimmung und -abgrenzung werden die Ziele, Typen und der genaue Ablauf beider Verfahren erläutert sowie deren Vor- und Nachteile gegenübergestellt. Empirisch-gestützte Aussagen zu den Gütekriterien (Validität, Reliabilität), subgruppenspezifischen Leistungsunterschieden („adverse impact“) sowie zur Verfälschbarkeit der Arbeitsprobe und des SJT ergänzen die Inhalte.

Dieses Kapitel verfolgt das Ziel, eine zusammenfassende Übersicht zum AC zu vermitteln. Das AC wird definiert und Ziele (Personalauswahl, Personalentwicklung) sowie allgemeine Ablaufphasen (Analyse, Design, Ausführung, Evaluation) werden beschrieben. Ferner werden Anforderungsdimensionen, die häufig Anwendung finden, charakterisiert und geschildert, welche Probleme mit der Art und Anzahl der verwendeten Anforderungsdimensionen im AC verbunden sind. Ein weiterer Teil des Kapitels widmet sich den im AC eingesetzten Übungen und Simulationen (z. B. Präsentationen, Postkorb, Fallstudie, führerlose Gruppendiskussion) sowie der Frage, inwiefern die Kombination von AC mit weiteren Diagnosemethoden (z. B. psychometrischen Testverfahren) von Vorteil sein kann. Schließlich legt das Kapitel dar, wie sich der Beobachterpool im AC konstituiert. Es erfolgt eine Beschreibung der Beobachtungsmethoden und der Inhalte von Beobachtertrainings. Der abschließende Teil des Kapitels widmet sich ausgewählten psychometrischen Qualitäten des AC, nämlich metaanalytischen Befunden zur prädiktiven Validität und Maßnahmen ihrer Verbesserung sowie empirischen Ergebnissen zur inkrementellen Validität des AC.

„Online-Assessments“ finden zunehmende Verbreitung im Kontext der Eignungsdiagnostik. In diesem Beitrag werden sie zur Personalauswahl und Eignungsdiagnostik beschrieben. Dabei definieren wir „Online-Assessment“ als Oberbegriff und differenzieren anhand von drei Unterscheidungsmerkmalen relevante Varianten: Erstens anhand des primären Ziels (Selbst- oder Fremdselektion), zweitens bezüglich der Methode (Testen oder Informieren), drittens anhand des Ausmaßes an Kontrolle in der Durchführung (beaufsichtigt oder unbeaufsichtigt). Wir berichten über die Effekte der unbeaufsichtigten Testdurchführung. Auf der Basis dieser Differenzierungen definieren wir „Self-Assessments“ als diejenige Form des „Online-Assessments“, die mittels unbeaufsichtigter Testung auf die Selbstselektion von Bewerbern abzielen. Abschn. 10.2 dient der Erläuterung dieser drei Unterscheidungsmerkmale. Abschn. 10.3 thematisiert die Besonderheiten von „Online-Assessments“ (z. B. Usability, Datenschutz, Akzeptanz), die sich aus dem online-basierten Charakter ergeben. Diese Ausführungen bilden die Grundlage zur Qualitätsbeurteilung von „Online-Assessments“, wobei wir verdeutlichen, welche Konsequenzen sich aus den Besonderheiten für die praktische diagnostische Anwendung ableiten. Abschn. 10.4 stellt Kriterien vor, anhand derer die Qualität von entsprechenden Online-Tools bewertet bzw. gesichert werden kann.

Das Ziel dieses Kapitels ist, Gemeinsamkeiten und Unterschiede im Einsatz von Personalauswahlverfahren in verschiedenen Ländern darzustellen. Dabei stehen die Analyse der Bewerbungsunterlagen und Referenzen, das Einstellungsinterview, Arbeitsproben, Testverfahren, der biografische Fragebogen, Assessment-Center und graphologische Gutachten im Zentrum der Betrachtung. Pro Verfahren der Personalauswahl wird die gegenwärtige Anwendung in diversen Ländern verdeutlicht und durch Rekurs auf Validitätsaspekte auf Divergenzen zwischen wissenschaftlichem Kenntnisstand und praktischer Umsetzung aufmerksam gemacht. Daraus werden Empfehlungen für eine Verbesserung der Personalauswahlpraxis generiert.

Die Fairness von Personalauswahlverfahren kann in vielfältiger Weise eingeschränkt sein: Bewerber werden „aus dem Bauch heraus“ ausgewählt, ohne dass die Entscheidungsträger dabei bemerken, dass sie in systematischer Weise bestimmte Personengruppen diskriminieren. An sich aussagekräftige Personalauswahlmethoden werden nicht professionell umgesetzt, wodurch die Validität der getroffenen Entscheidungen sinkt. Methoden, die in starkem Maße sprachgebunden sind, setzen Zuwanderer in einen Nachteil gegenüber Muttersprachlern. Darüber hinaus können manche Bevölkerungsgruppen bei auswahlrelevanten Merkmalen niedrigere Werte aufweisen, wodurch sie mit geringerer Erfolgswahrscheinlichkeit bestimmte Auswahlverfahren positiv durchlaufen. Die Akzeptanz der Personalauswahlverfahren hängt nur bedingt von ihrer diagnostischen Qualität ab. Grundsätzlich bevorzugen Bewerber Auswahlmethoden, die einen offensichtlichen Bezug zur Arbeitsplatzrealität aufweisen. Die Diskussion verschiedener Lösungsstrategien zeigt, dass insbesondere eine Orientierung an den wissenschaftlichen Prinzipien guter Personalauswahl zu einer Reduktion entsprechender Probleme beitragen kann.

In Zeiten turbulenter, durch die globale Rezession ernsthaft angeschlagener Märkte ist es für Organisationen bedeutsam, zur Erlangung bzw. Aufrechterhaltung ihrer Wettbewerbsfähigkeit kontinuierlich zu innovieren. Ein Weg, organisationale Innovation zu steigern, besteht in der Rekrutierung und Auswahl innovativer Talente. Gemeint sind organisationsexterne Personen, die in ihren neuen Arbeitsrollen und Arbeitskontexten zukünftig kreativ und innovativ sein werden. Dieses Kapitel beschreibt und integriert vorliegende Forschungsergebnisse zu unterschiedlichen Variablen, die individuelle, innovative Leistung am Arbeitsplatz vorherzusagen vermögen. Auf diesen Überblick aufbauend geben wir Handlungsempfehlungen für die zukünftige Forschung und Praxis. Insbesondere werden wir der Frage Beachtung schenken, welche spezifischen Personalauswahlverfahren zur Diagnose des innovativen Potenzials von Personen besonders geeignet sind.