Personalmanagement in der Praxis

Erfreulicherweise wird dem Aufgabengebiet Personalmanagement zunehmend größere Aufmerksamkeit gewidmet. Es fällt jedoch auf, daß es in diesem Themengebiet kaum Arbeiten gibt, sei es in der Theorie oder Praxis, die einen längerfristigen Zukunftsbezug aufweisen.

Die Themenkomplexe Unternehmenskultur und Unternehmensethik sind in der wissenschaftlichen und populärwissenschaftlichen Diskussion in kurzer zeitlicher Abfolge aufgetaucht: Während Unternehmenskultur zum „hula hoop of the 1980“ (Uttal 1983, S. 70) zu werden verspricht, könnte Unternehmensethik durchaus zum „hulo hoop of the 1990“ werden.

In der nationalen und internationalen Literatur existieren eine Reihe von Definitionen zu diesem Begriff. Für die weiteren Ausführungen wird darunter eine Führungskraft im Personalwesen definiert, die für die gesamte Personalarbeit des Unternehmens verantwortlich zeichnet oder in einzelnen Bereichen der Personalarbeit soviel Entscheidungs- und Handlungsfreiräume besitzt, daß sie den jeweiligen Bereich eigenverantwortlich gestalten kann.

Als Studenten vor 15 Jahren Professor Gaugier fragten, was sie als Personalleute in Unternehmen zu erwarten hätten, so nannte er damals vor allem drei Dinge: zu verzichten, bis an die Spitze des Unternehmens vorzudringen; zu ertragen, weniger zu verdienen als andere Führungskräfte im Unternehmen, und ein Berufsleben lang Prügel einstecken, für Fehler von Führungskräften, für die der Personalmann/die Personalfrau nicht verantwortlich ist.

In den 90er Jahren ändern sich eine Reihe von Rahmenbedingungen innerhalb und außerhalb der Unternehmen. Die wesentlichen Determinanten sind in Abbildung 1 dargestellt. Auch in der Vergangenheit gab es strukturelle, wirtschaftliche und politische Veränderungen. Allerdings hat die Geschwindigkeit, mit der neue Anforderungen auftreten, in den letzten Jahren zugenommen, und der Wandel ist tiefgreifender geworden. Die Vernetztheit und Dynamik der Entwicklungen macht deren Erfassung und die Ableitung von Konsequenzen äußerst komplex und problematisch. Das Personalwesen ist gefordert, seine bisherige Rolle zu überdenken und seine Aktionsfelder weiterzuentwickeln. Während in der Vergangenheit auf Planungen anderer Unternehmensbereiche nur reagiert wurde, ist künftig eine stärkere strategische Ausrichtung und ein unternehmerisch geprägtes Rollenverständnis erforderlich. Gefordert ist eine Betrachtungsweise, die konsistent und ganzheitlich ist sowie bestehende Interdependenzen berücksichtigt.

Für uns Deutsche haben die 90er Jahre mit einem Paukenschlag begonnen: Die beiden deutschen Teilstaaten wachsen zusammen. Unser Volk findet sich unter einem gemeinsamen politischen Dach vereint. Die Angleichung der gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Strukturen in Ost und West wird die innerdeutsche Politik im kommenden Jahrzehnt beherrschen, und das wird im besonderen Maße für die Arbeits- und Sozialpolitik gelten. Für die Herausforderungen, die auf uns zukommen, ist in der zu Ende gehenden 11.

Die Entwicklung des Arbeitskräftepotentials wird in den nächsten 10 Jahren die Arbeitsmarktentwicklung entscheidend beeinflussen. Nach Modellrechnungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wird das Potential an Erwerbspersonen — vor allem aufgrund des Geburtenrückgangs — ab 1990 sinken. Bereits 1995 wird es um fast 700 000 Personen und im Jahre 2000 um fast 1,7 Millionen Personen niedriger sein als 1987.

Personalmarketing gehört wie das Personálcontrolling zu den jüngeren Konzepten, die in das Personalmanagement Eingang gefunden haben. Der Begriff tauchte erstmals in den sechziger Jahren auf, die durch einen anhaltenden Arbeitskräftemangel geprägt waren. Er wurde primär in Verbindung mit der Personalbeschaffung verwendet, um neue Wege für die Lösung von Beschaffungsproblemen aufzuzeigenm.

Die Textilindustrie im Südschwarzwald ist durch eine Vielzahl von Restriktionen belastet, die in dieser Häufung in vielen anderen Regionen der Bundesrepublik Deutschland wohl kaum anzutreffen sind.

Im modernen Verständnis des Personalwesens steht die Personalauswahl nicht gesondert für sich, sondern ist integrierter Bestandteil des Personalmarketings. Personalmarketing bedeutet dabei die Strategie des Unternehmens, die personellen Voraussetzungen des Erreichens der wirtschaftlichen Ziele des Unternehmens zu gestalten und zu erfüllen.

Der Titel verweist auf den Wandel des Führungsverständnisses, der sich in der Dresdner Bank wie in vielen anderen Unternehmen vollzogen hat.

Die HGW sind der größte deutsche kommunale Gasversorger. Sie versorgen neben der Freien und Hansestadt Hamburg weitere 125 Städte und Gemeinden in Schleswig-Holstein und Niedersachsen und beschäftigen zur Zeit ca. 2 000 Mitarbeiter.

Führungskräftepositionen von „außen“ zu besetzen, gehört zu den schwierigsten Aufgaben der Personalbeschaffung. Von der Einstellung einer neuen Führungskraft hängt sowohl für das einstellende Unternehmen als auch für den Bewerber viel ab. Die besonderen Probleme sollen im folgenden erläutert werden:

Die Personalberatung ist eine relativ junge Berufsrichtung, die als qualifizierte Dienstleistung ein spezieller Bereich der allgemeinen Unternehmensberatung ist. Steigende Arbeitsteilung, Spezialisierung und die zunehmende Bedeutung des Personals als Kostenfaktor und Leistungsträger des Unternehmens führen zu einer steigenden Bedeutung dieses Bereiches.

Das Thema „Executive Search“ ist ebenso faszinierend wie brisant. Die Meinungen von Nicht-Profis reichen von „völlig unnötig — kommt mir nicht ins Haus“ bis „dringend erforderlich — hat sich sehr bewährt“. Jeder moderne Personalmann weiß, daß es Rekrutierungsprobleme gibt, bei denen man ohne Hilfe von außen nicht zurechtkommt. Die Frage bleibt, in welchem Umfang und in welcher Art und Weise man Personalberater und insbesondere „Headhunter“ einschaltet.

Anstellungsverträge von Führungskräften sind Vereinbarungen auf Zeit. Es gibt viele Gründe von Seiten der Firmen, aber auch von Seiten der Manager, die zu einer Beendigung führen können. Dabei tragen Unternehmens- und Personalleitungen als die stärkeren der beiden Parteien eine besondere Verantwortung. Sie haben die Chance, durch die Form, in der die Trennung von einer Führungskraft vollzogen wird, Fairneß und Firmenkultur zu beweisen. Die Einsichtigen von ihnen wissen: Noblesse bei der Trennung lohnt sich.

Die Diskussion um eine stärker leistungsorientierte Vergütung nimmt zu. Gleichzeitig wird eine ganzheitlichere Sicht bei Vergütungsfragen durch Einbeziehung von Nebenleistungen verfolgt. Dabei führt die Heterogenität der Vergütungs- und Nebenleistungsempfänger dazu, daß im folgenden der tarifliche Bereich und der außertarifliche Bereich separat betrachtet wird.

Die monetäre Vergütung von Führungskräften richtet sich heute im wesentlichen nach drei Parametern: Unternehmensgröße, Hierarchie, Funktion.

Wir sind eine Tochter des weltgrößten Industrieunternehmens, der General Motors Corporation. Damit stehen uns die weltweiten Ressourcen und Erfahrungen zur Verfügung, die wir — wenn Sie uns gut erscheinen — auf unsere besondere Situation übertragen oder sie adaptieren. Der Beitrag der Adam Opel AG zum Gesamterfolg von General Motors, sowohl was Produktion als auch was Ertrag angeht, ist weit größer als der prozentuale Anteil an der weltweiten GM Belegschaft.

Die Vergütung der Mitarbeiter nimmt als finanzielles Anreizsystem im modernen Personalmanagement eine Schlüsselstellung ein.

EDV-Einsatz erfolgt heute in praktisch allen dem Personalwesen zugehörigen Tätigkeitsfeldern. Neben routinemäßiger Anwendung in klassischen Bereichen wie Lohn- und Gehaltsabrechnung ist ein immer weiteres Vordringen in weniger klar strukturierte Aufgabenstellungen (z.B. Karriereplanung) zu beobachten.

Professionalisierung auch im betrieblichen Personalwesen! Hinter dieser in zunehmendem Maße artikulierten Forderung steckt ein grundlegender Auffassungswandel: Galt früher das betriebliche Personalwesen eher als Domäne von (Personal-) Verwaltungsexperten und Arbeitsrechtsspezialisten, so werden jetzt die Mitarbeiter als strategische Erfolgsfaktoren des Unternehmens angesehen.

Die Landesgirokasse (LG) mit Hauptsitz in Stuttgart, ist die zweitgrößte Sparkasse in der Bundesrepublik Deutschland; das Geschäftsgebiet umfaßt Württemberg. Träger der LG sind das Land Baden-Württemberg und die Landeshauptstadt Stuttgart.

Zunächst soll die Ausgangssituation des Personalmanagements im internationalen Umfeld zu Beginn der 90er Jahre und im Vorfeld des 3. Jahrtausends kurz dargestellt werden.

Ausgangspunkt für Ideen, Firmenstrategien und deren Realisierbarkeit ist der Mensch. Die Kohärenz von Konzern-Zielsetzungen und Art und Niveau der Personen, die diese Ziele erreichen sollen, ist ein Erfolgsfaktor, auf den Pirelli großen Wert legt.