Personalmanagement multinationaler Unternehmungen in Osteuropa

Der Zusammenbruch der sozialistischen Wirtschafts- und Gesellschaftssysteme und die damit verbundene Überwindung des Ost-West-Gegensatzes hat nicht nur auf der politischen Ebene die Grundlagen für die Errichtung einer »neuen Weltordnung« geschaffen, sondern auch neue ökonomische Perspektiven eröffnet. Ein zentrales Element der außenwirtschaftlichen Öffnung der mittel- und osteuropäischen Staaten stellt dabei die Zulassung ausländischer Direktinvestitionen in Form von Joint Ventures und 100%-igen Tochtergesellschaften dar.

Wie die anderen Management-Funktionen Planung, Organisation und Controlling wird auch die Gestaltung und die Effizienz des Personalmanagement durch eine Vielzahl situativer Bedingungen beeinflußt (vgl. Conrad/Pieper 1990, S. 120). Während deren Relevanz für das Personalmanagement weitgehend unumstritten ist, gehen die Auffassungen über die Definition und Messung sowie über die Bedeutung einzelner Faktoren für das Personalmanagement in unterschiedlichen Forschungsparadigmen jedoch weit auseinander. Die in der Literatur genannten situativen Bedingungen sind zudem bislang nur selten konzeptionell erarbeitet, operational formuliert oder empirisch getestet worden, sondern stellen zumeist lediglich enumerative Aufzählungen theoretisch möglicher oder vom jeweiligen Autor als besonders wichtig erachteter Einflußfaktoren dar (vgl. Tab. 2-1).

Nach der Thematisierung der Instrumente des Personalmanagement als dritter Analyseeinheit des dieser Untersuchung zugrundeliegenden theoretischen Bezugsrahmens wird im folgenden Kapitel die Analyseperspektive erweitert und die personalpolitische Steuerung der deutschen Muttergesellschaft in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt. Unter dem Begriff der personalpolitischen Steuerung wird analog zu Kenter (1985, S. 36) die zukunfts-gerichtete Abstimmung der Personalmanagement-Aktivitäten der einzelnen Tochtergesellschaften mit denen der Muttergesellschaft verstanden (ähnlich auch Welge 1987b, Sp. 1535), wobei das personalpolitische Steuerungssystem insbesondere durch die Steuerungsintensität, die Steuerungsobjekte sowie die eingesetzten Steuerungsinstrumente gekennzeichnet werden kann (vgl. Geringer/Frayne 1990, S. 106). Als zentrale Ziele der personalpolitischen Steuerung können die weltweite Nutzung des in der Muttergesellschaft vorhandenen Personalmanagement-Know-how s und die Ausschöpfung der mit einer weltweiten Standardisierung des Personalmanagement verbundenen Synergiepotentiale angesehen werden (vgl. von Roessei 1988, S. 54; Adler/Ghadar 1990b, S. 250 ff.). Da die Realisierung dieser beiden Ziele einen der wichtigsten Wettbewerbsvorteile Multinationaler Unternehmungen darstellt, sind diese zumeist bestrebt, die Grundsätze ihrer Personalpolitik international zu vereinheitlichen.¹

Neben der Identifikation unterschiedlicher Formen der Gestaltung des Personalmanagement und der personalpolitischen Steuerung besteht eines der in Kapitel 1.3.1 formulierten pragmatischen Ziele der vorliegenden Untersuchung darin, auch deren Eignung vor dem Hintergrund der spezifischen Umweltbedingungen in den mittel- und osteuropäischen Staaten zu untersuchen. Diesem zentralen Untersuchungsziel folgend wurde im Rahmen der Datenauswertung und -interpretation deshalb neben der Gestaltung des Personalmanagement auch die Effizienz des Personalmanagement als eine zentrale Kategorie der Typenbildung herangezogen. Die Unterteilung in erfolgreiche und weniger erfolgreiche Joint Ventures basiert dabei auf dem Konzept der Personalmanagement-Effizienz, das im folgenden ausführlich diskutiert werden soll.

Nach der Thematisierung der Effizienz des Personalmanagement als fünfter und letzter Analyseeinheit des theoretischen Bezugsrahmens sollen im abschließenden Kapitel die zentralen Ergebnisse der Untersuchung zusammengefaßt und mögliche Implikationen für die weitere Forschung aufgezeigt werden.