Ressourcen und Anforderungen (ReA) in der Arbeitswelt: Entwicklung und erste Validierung eines Fragebogens

Der Wandel der Arbeitswelt stellt Unternehmen sowie Mitarbeitende vor große Herausforderungen. Anforderungen ändern sich und nehmen zu, was mit einer steigenden Belastung der Mitarbeitenden einhergeht. Dies spiegelt sich auch in Zahlen psychischer Erkrankungen wider: In den letzten 10 Jahren haben Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um über 60 % zugenommen (Meyer et al. 2019, 2020). Zudem können weitere Krankheitsbilder (z. B. Muskel-Skelett-Erkrankungen sowie Erkrankungen des Herz-Kreislaufsystems) durch Stress ausgelöst oder verstärkt werden (Leka et al. 2010; Kaluza 2018). Um die Gesundheit der Mitarbeitenden dennoch sicherzustellen, ist es wichtig Anforderungen zu erkennen und soweit wie möglich zu reduzieren. Gleichzeitig wird es immer wichtiger, dass Mitarbeitende und Organisationen Ressourcen kennen, ihre Nutzung fördern und weitere Ressourcen aufbauen. Damit sowohl die Stärkung der Ressourcen als auch die Reduktion von Anforderungen gelingen kann, ist es im ersten Schritt zentral, diese umfassend zu analysieren, um anschließend im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagement geeignete Maßnahmen ergreifen zu können. Dies ist auch gesetzlich verankert: Paragraph 5 des Arbeitsschutzgesetz verpflichtet Arbeitgebende zur Ermittlung und Beurteilung, „der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung“ (§5, Abs. 1, ArbSchG). Seit 2013 (Johannsen 2013) wird in Absatz 3 neben der physischen Gefährdung auch auf die „psychische Belastungen bei der Arbeit“ verwiesen (§5, Abs. 3, ArbSchG). Wie diese Pflicht durch Arbeitgebende methodisch umgesetzt wird – Interviews, Beobachtungen oder Befragung – steht ihnen frei (DGUV 2013). Ziel dieses Beitrags ist es daher basierend auf dem Job Demands-Resources Modell (Demerouti et al. 2001) sowie bisherigen Befunden zu Anforderungen und Ressourcen in der Arbeitswelt, einen umfassenden und branchenübergreifenden Fragebogen zur Ermittlung von Ressourcen und Anforderungen vorzustellen. Das Analyseinstrument soll als Basis für die Ableitung von verhältnisbezogenen sowie verhaltensbezogenen Maßnahmen genutzt werden können.

Die Relevanz von Anforderungen und Ressourcen für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden ist gut untersucht. Bereits 2001 etablierten Demerouti, Bakker und Kollegen das Job Demands-Resouces (JDR) Modell und bildeten somit die Basis für zahlreiche Studien zur Analyse des Einflusses von Anforderungen und Ressourcen auf Burnout, Arbeitsengagement und diverse organisationale Erfolgsmaße (Bakker und Demerouti 2007; Demerouti et al. 2001). Metaanalytische Befunde (Alarcon 2011; Crawford et al. 2010; Nahrgang et al. 2011) bestätigen den gesundheitsbeeinträchtigenden Pfad: Stress und Burnout nehmen zu, wenn Anforderungen stark ausgeprägt sind oder Ressourcen fehlen. Neben diesen direkten Effekt der Ressourcen zeigt sich auch ein moderierender Einfluss: Der negative Effekt von Anforderungen auf Burnout kann durch stark ausgeprägte Ressourcen abgepuffert werden.

Zudem beschreibt das JDR Modell einen motivationalen Pfad: Ressourcen steigern das Arbeitsengagement der Mitarbeitenden (Demerouti et al. 2001). Der Zusammenhang zwischen Anforderungen und Arbeitsengagement ist hingegen weniger eindeutig: Während einige Studien (z. B. Bakker et al. 2003) sowie eine aktuelle Metaanalyse (Lesener et al. 2019), keinen Zusammenhang finden, können anderen Studien einen negativen Zusammenhang bestätigen: Insbesondere Anforderungen, die als hindernd wahrgenommen werden, reduzieren das Arbeitsengagement (Crawford et al. 2010).

Auch längsschnittlich konnten die Annahmen des JDR Modells metaanalytische bestätigt werden (Lesener et al. 2019): Unter Kontrolle der Ausgangswerte von Burnout und Arbeitsengagement zum ersten Messzeitpunkt, zeigen sich längsschnittliche Effekte von Anforderungen auf Burnout sowie von Ressourcen auf Burnout und Arbeitsengagement. Zudem fanden die Autoren Hinweise für reziproke Beziehungen: Während Burnout über die Zeit zu einer Zunahme von Anforderungen und einer Abnahme von Ressourcen führt, steigert Arbeitsengagement Ressourcen über die Zeit.

Die Relevanz von Anforderungen und Ressourcen zur Reduktion von Burnout einerseits und zur Stärkung von Arbeitsengagement und Wohlbefinden andererseits ist somit theoretisch gut belegt. In der Praxis stellt sich jedoch die Frage, wie genau Anforderungen reduziert und Ressourcen gestärkt werden können.

Als Basis für Interventionsmaßnahmen ist die Erfassung von potenziellen Anforderungen und Ressourcen essenziell. Fasst man Befunde aus bisherigen Studien zusammen, zeigt sich, dass sehr unterschiedliche Anforderungen und Ressourcen für die Gesundheit und das Arbeitsengagement eine Rolle spielen können (vgl. Tab. 1). Gleichzeitig werden in Studien bisher häufig je nur wenige Anforderungen und Ressourcen gleichzeitig erfasst (z. B. Akkermans et al. 2013; Alarcon 2011; Bakker et al. 2003, 2005; Balducci et al. 2011; Dediu et al. 2018), sodass ein vergleichender Einfluss unterschiedlicher Aspekte und somit die sinnvolle Festlegung von Schwerpunkten bei Interventionen eingeschränkt ist. Zudem fällt auf, dass oft Skalen aus unterschiedlichen Fragebögen kombiniert werden, um Ressourcen und Anforderungen zu messen (z. B. Akkermans et al. 2013; Dediu et al. 2018). Dies führt auch dazu, dass diese unterschiedliche spezifisch und intensiv erfasst werden. Um der Komplexität von dem Zusammenwirken unterschiedlichen Ressourcen und Anforderungen gerecht zu werden sind daher wissenschaftlich fundierte Messinstrumente wichtig, die eine umfassende Analyse ermöglichen.

Insbesondere im deutschsprachigen Raum fehlt bisher jedoch ein entsprechendes umfassendes Instrument, welches valide und ökonomisch unterschiedliche Subfaktoren von Ressourcen und Anforderungen erfasst. In der internationalen Forschung bildet der Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ: Borg et al. 2005; Pejtersen et al. 2010) eine Ausnahme für ein multifacetten Instrument, das neben dem Deutschen (Nübling et al. 2006) bspw. auch ins Spanische (Moncada et al. 2014) übersetzt wurde. Der Fragebogen ist theoriegeleitet, basiert jedoch nicht auf einer einzelnen Theorie, sondern kombiniert Aspekte aus diversen Theorien. Explizit genannt wird das JDR Modell für die Konzeption nicht und so umfasst das Instrument bspw. nur wenige Ressourcen. Zudem basiert es auf einem 1997 entwickelten Fragebogen, sodass nicht allumfassend die empirisch gefundenen Zusammenhänge von Anforderungen und Ressourcen einerseits und Gesundheitsmaßen andererseits der letzten 20 Forschungsjahre abdecken können. Ein weiteres bestehendes Instrument zum Monitoring psychosozialer Faktoren mit dem Ziel der Burnoutprävention sowie Förderung des Arbeitsengagements ist der Energy Compass (EC) von Schaufeli (2017). Gegenüber anderen etablierten Messinstrumenten liegt dem EC explizit das Job Demands-Resources Modell (JDR) als integratives Rahmenmodell zugrunde. Er besteht aus 6 übergeordneten Dimensionen: (1) Job Demands (mit drei Subskalen), (2) Job Resources (mit vier Subskalen), (3) Engagement Leadership, (4) Personal Resources, (5) Employee Well-Being und (6) Outcomes. In seiner Gänze umfasst der EC 60 Konstrukte, die erhoben werden können. Dabei lässt sich das Instrument an die zu befragende Organisation anpassen und ist durch das JDR entsprechend theoretisch fundiert. Jedoch liegt bisher keine überprüfte deutsche Übersetzung vor und der EC ist vor allem deduktiv konstruiert. Praktische Expertise im Sinne einer induktiven Konstruktion wurde kaum berücksichtigt. Zudem werden wichtige Aspekte wie bspw. emotionale Anforderungen, Arbeitsüberlastung oder Unterforderung im EC mit nur einem Item erfasst. Aus der Perspektive psychometrischer Konstruktionskriterien heraus ist diese Nutzung von 1‑Item-Skalen zur Abbildung eines kompletten Konstruktes als kritisch zu betrachten (z. B. Diamantopoulos et al. 2012; Hinkin 1998).

Ziel der vorliegenden Studie ist es somit aufbauend auf dem gut etablierten Job Demands-Resources Modell und unter Einbindung von praktischer Expertise einen deutschsprachigen Fragebogen zur Erfassung von Anforderungen und Ressourcen bei der Arbeit zu entwickeln sowie erste Hinweise zur Validität des Fragebogens zu erlangen. Bei der Fragebogenentwicklung stand einerseits das Ziel im Fokus branchenübergreifende umfassend relevante Anforderungen und Ressourcen zu identifizieren, damit ein möglichst vollständiges Bild über die potenziellen Belastungen vorliegt. Gleichzeitig soll der Einsatz des Fragebogens mit einem angemessenen zeitlichen Aufwand möglich sein, so dass eine Reduktion auf 3 Items pro Skala angestrebt wurde. Neben der faktorenanalytisch untersuchten Konstruktvalidität dieser 3‑Item-Lösung wird zudem die kriterienbezogene Validität überprüft: Basierende auf dem JDR-Modell sowie den im Abschn. 2 berichteten empirischen Befunden nehmen wir an, dass Anforderungen positiv mit emotionaler Erschöpfung zusammenhängen (H1) sowie Ressourcen negativ mit emotionaler Erschöpfung (H2a) und positiv mit Arbeitsengagement (H2b) zusammenhängen.

Aufbauend auf dem Job Demands-Resources Modell und der Einbindung der Expertise von Praktikern und Praktikerinnen im Gesundheitsmanagement wurde ein deutschsprachiger Fragebogen mit 37 Skalen entwickelt. Es konnten die Anforderungen (insgesamt 17 Skalen, z. B. Zeitdruck, technische Probleme, Aufgabenanforderungen) ebenso wie die Ressourcen (insgesamt 20 Skalen, z. B. Unterstützung Führungskraft und Kollegen, Autonomie, Erholung) abgebildet werden. Dabei ist es gelungen die Skalen jeweils mit drei Items wissenschaftlich fundiert, hinsichtlich der Gütekritierien zufriedenstellend und gleichzeitig ökonomisch für die Praxis abzubilden. Zur konvergenten Validierung konnte theoriekonform gezeigt werden, dass die Anforderungen mit einer erhöhten emotionalen Erschöpfung einhergehen. Im Sinne der diskriminanten Validierung zeigten die Anforderungen jedoch keinen Einfluss auf das Arbeitsengagement. Darüber hinaus konnte dem JDR Modell gemäß gezeigt werden, dass Ressourcen die emotionale Erschöpfung reduzieren und gleichzeitig das Arbeitsengagement in hohem Maß stärken.

Mit dem ReA steht so ein Instrument zur Verfügung, das aufbauend auf einem etablierten Modell, umfassend den theoretisch-empirischen Stand unter Einbindung von Praktikern und Praktikerinnen, Anforderungen und Ressourcen ökonomisch einer Analyse zugänglich macht. Mit dem Wissen um Anforderungen und Ressourcen kann in Organisationen das betriebliche Gesundheitsmanagement unterstützt und der gesetzlichen Verpflichtung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen wissenschaftlich fundiert nachgekommen werden. Der ReA umfasst Skalen aus allen empfohlenen Bereichen möglicher psychischer Belastungsfaktoren (vgl. GDA 2017): Arbeitsaufgabe (z. B. Überforderung, Unterforderung, Ganzheitlichkeit, Qualifikation), Arbeitsorganisation (z. B. Zeitdruck, Leistungsdruck, Rollenklarheit), soziale Beiziehung (z. B. Unterstützung Führungskraft, Unterstützung Kollegen, Feedback, Bedrohung) und Arbeitsumgebung (belastende Arbeitsumgebung, physische Gefahren, technische Probleme). Zudem werden basierend auf Befunden zum Job Demands-Resources Modell (z. B. Bakker und Demerouti 2018; Schaufeli 2017) im ReA auch personenbezogene Anforderungen und Ressourcen erfasst (z. B. private Belastung, Erholung, Frustrationstoleranz). Der ReA leistet daher einen Beitrag zur Reduktion der Belastungen und des Burnoutrisikos in Organisationen sowie zur Stärkung des Engagements der Mitarbeitenden und somit indirekt einen Beitrag zur Reduktion stressbedingter Fehlzeiten.

Durch den Einsatz des ReAs in der gesamten Organisation, können erforderliche Interventionen auf unterschiedlichen Ebenen identifiziert werden. Einzelne Mitarbeitende bekommen Einsicht in ihre persönlichen Belastungsprofile und können reflektieren, welche dieser Belastungen sie als besonders beanspruchend erleben und in welchen Bereichen sie somit tätig werden möchten. Hierbei ist die Unterstützung durch die Führungskraft und/oder Verantwortliche des BGMs zentral, um bspw. geeignete Maßnahmen zur Stärkung der individuellen Ressourcen (bspw. Resilienztraining zur Stärkung der Frustrationstoleranz) oder zur Reduktion der Anforderungen (bspw. Zeitmanagementtechniken zur Reduktion des Zeitdrucks) auszuwählen und umzusetzen. Neben Maßnahmen für einzelne Mitarbeitende lassen sich – durch die Aggregation der Ergebnisse auf der entsprechenden Ebene – zudem Maßnahmen bereichs-, funktions- oder teambezogen ableiten. Neben einem verhaltenspräventiven Ansatz kann so gleichzeitig ein verhältnispräventiver Ansatz verfolgt werden. Durch diesen bisher vernachlässigten kombinierten Einsatz kann die Wirksamkeit von Maßnahmen erhöht werden (Barthelmes et al. 2019). Darüber hinaus kann der ReA genutzt werden, um Veränderungsprozesse gezielt zu begleiten, die oft mit neuen Anforderungen einhergehen und für die Ressourcen mobilisiert werden müssen.

Bei der Rückmeldung der Ergebnisse ist die Berücksichtigung von datenschutzrechtlichen Bestimmungen zentral. Mitarbeitende müssen transparent darüber informiert werden, was mit den eigenen Daten passiert. Die individuelle Auswertung sollte dabei zu jeder Zeit nur für die/den Mitarbeitende/n selbst zugänglich sein, so dass diese/r selbst entscheiden kann, mit wem und welche der Ergebnisse er/sie teilt und besprechen möchte. Diese Anforderung lässt sich mit einem digitalen Tool umsetzen. So können unterschiedliche Zugriffsrechte definiert und Auswertungslogiken bestimmt werden (bspw. Auswertung auf Team oder Funktionsebene erst ab einer Teilnehmendenzahl von fünf Personen). Zudem können digital Analyse- und Feedbackkomponente verknüpft werden, so dass keine langwierigen Auswertungsprozesse nötig sind, sondern Maßnahmen und Empfehlungen zur Verfügung stehen, sobald die Ergebnisse vorliegen (Schulte et al. 2021).