26. Schlussplädoyer für eine „verstehende“ Management-Diagnostik

Die konventionelle Management-Diagnostik verfolgte in gewisser Hinsicht einen „Schulnoten-Ansatz“: Vergleichbar den verschiedenen Schulfächern wurden auch in den einzelnen Kompetenzfeldern Noten entlang einer definierten Skala vergeben. Je mehr gute Werte dokumentiert sind, umso besser wird der Kandidat eingeschätzt.

Das Schlusswort des Herausgeberwerks möchte diese Vorgehensweise nachdrücklich in Frage stellen: Im Gegensatz zu Schulfächern sind Kompetenzen nicht unabhängig voneinander, sondern beeinflussen sich gegenseitig – zuweilen sogar antagonistisch. Somit muss zum Beispiel der Faktor „Empathie“ niedriger ausgeprägt sein, wenn die „Durchsetzungsfähigkeit“ ausgesprochen hoch ist. Demnach muss die zeitgemäße Management-Diagnostik mehr darauf abzielen, die Führungskraft als Individuum in seiner Ganzheit – seinen Stärken und Entwicklungsfeldern zu verstehen und zu begreifen, anstelle sie nur eindimensional zu beurteilen. Daran anknüpfend soll sich eine ernsthafte Personalentwicklung anschließen, welche die Stärken des Einzelnen als echte Erfolgsfaktoren in den Mittelpunkt stellt, um somit den größtmöglichen Nutzen für Mensch und Organisation gleichermaßen zu gewährleisten.