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Über dieses Buch

Das Buch aus der Chefsache-Reihe bietet eine Analyse der aktuellen Situation zum Fachkräftemangel, zeigt Entwicklungen und Handlungsmöglichkeiten auf und gibt Beispiele erfolgreicher Umsetzungen in Unternehmen. Die Wichtigkeit, eine Unternehmensstrategie für die Fachkräftesicherung zu entwickeln, wird verdeutlicht. Durch die demografische Entwicklung stehen Unternehmen vor neuen Aufgaben, wenn sie auch zukünftig qualifiziertes Personal gewinnen und halten möchten. Die Autorinnen gehen den folgenden Fragen nach: Wie entwickelt sich die Verfügbarkeit von gut qualifizierten Arbeitskräften? Warum ist es für Unternehmen schon heute sinnvoll, sich mit dem Fachkräftebedarf in 10, 20 oder sogar 25 Jahren zu beschäftigen? Welche Strategien für die Fachkräftesicherung gibt es? Welche sind erfolgversprechend und welche Veränderungen sind in den Unternehmen notwendig? Beispiele illustrieren die einzelnen Schritte und erfolgreiche Konzepte anschaulich. Die vorgestellten Methoden und Werkzeuge können direkt in der täglichen Praxis angewendet werden.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Chefsache Recruiting

Recruiting – vom Personalbeschaffer zum Talentmanager und Coach

Als externe Partnerin für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Rahmen des Personal-Recruiting kenne ich die Fragestellungen, die Unternehmen und deren Führungskräfte bewegen. Firmeninhaber von KMU wünschen sich konkrete Lösungen für die Personalauswahl bzw. deren Probleme. Viele wissenschaftlich aufbereitete Materialien treffen häufig nicht das aktuelle Problem, weil sie u. a. zu komplex für kleine Organisationen sind.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 2. Die besten Mitarbeiter finden

Die besten Mitarbeiter zu finden ist Ziel jedes Unternehmens. Die Praxis zeigt, dass Unternehmen, die bei der Bewerberauswahl einen stärkeren Fokus auf die emotionale Intelligenz sowie die Passung der Persönlichkeit und Werte legen, wesentlich erfolgreicher sind als die Unternehmen, die den qualifiziertesten Kandidaten einstellen. Die Recruiting-Aktivitäten sind in jedem Unternehmen ganzheitlich und kontinuierlich zu optimieren, um die Bewerberquote zu erhöhen und die besten Mitarbeiter zu finden.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 3. Bewerbermanagement

Ein effektives Bewerbermanagement soll die Kapazitäts- und Kostenaufwände optimieren und als Teil des Employer Branding die Arbeitgebermarke nach innen und außen stärken. Ziel ist es, die talentiertesten Bewerber zu finden und langfristig an das Unternehmen zu binden. Im Umgang mit den Bewerbern spielt die Außenwirkung des Unternehmens eine wichtige Rolle.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 4. Auswahlprozess

Durch den Einsatz von Bewerbermanagement-Software lassen sich die Auswahlprozesse erheblich vereinfachen und optimieren. Es stehen u. a. Mustervorlagen für die Bewerberkommunikation zur Verfügung und das Einlesen der Daten erfolgt bei vielen Anbietern maschinell. Steht keine geeignete Software zur Verfügung, sind entsprechende Datenbanken für die Erfassung der Bewerbungen einzurichten und Musterschreiben vorzubereiten.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 5. Bewerbungsgespräch

Die Vorauswahl ist getroffen und die interessantesten Kandidaten wurden zum Gespräch eingeladen. Jetzt heißt es auf keinen Fall nachlassen und ein wertschätzendes und respektvolles Bewerbergespräch organisieren. Dazu gehört neben der organisatorischen auch die inhaltliche Vorbereitung.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 6. Testverfahren

Bei der Auswahl von Bewerbern wird es zunehmend schwieriger für Unternehmen das passende Instrument zu finden. Die möglichen Testverfahren und Angebote sind so vielfältig, wie die unterschiedlichen Anforderungen der Arbeitgeber an Bewerber und Ausprägung der Soft Skills. Hierbei können Testverfahren sehr hilfreich sein. Man kann sie zur Vorselektion der Bewerber oder für das Matching der Kandidaten, die in der engeren Auswahl sind, nutzen. Welches Instrument das geeignete ist, muss in Abhängigkeit von der zu besetzenden Position und den Anforderungen individuell festgelegt werden.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 7. Die Zukunft des Personalmarketings

Wie könnte die Zukunft des externen Personalmarketings im Jahr 2030 aussehen? Mit dieser Fragestellung hat sich die Studie der Hochschule für Technik Stuttgart beschäftigt und kam zum folgenden Ergebnis:1.Die diagnostische Kompetenz des Recruiters ist durch künstliche Intelligenz ersetzt2.Emotionale und erlebnisbasierte Personalmanagementkampagnen verzichten auf rationale Argumente3.Der Arbeitgebermarkenkern muss in kurzen Abständen erneuert werden4.Unternehmen sind für Bewerber vollständig transparent

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 8. Megatrends und ihre Auswirkungen

Um vorhandenes Mitarbeiterpotenzial besser auszuschöpfen, ist die Beschäftigung mit den Themen neue Modelle der Zusammenarbeit, Mitarbeiterbindung und Agilität unbedingt erforderlich. Und wenn man sich diesen Themen annähert, kommt man an den Megatrends, die die Zusammenarbeit, die Arbeitsprozess und Arbeitsweisen grundsätzlich verändern nicht vorbei. Aus diesem Grund beginne die folgenden Ausführungen mit einem Überblick über die Trends, um ihre Auswirkungen besser einordnen und um so die richtigen Entscheidungen für eine effektive Mitarbeiterbindung treffen zu können.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 9. Mitarbeiterbindung

Während das Recruiting neuer Mitarbeitender viel Aufmerksamkeit erhält, wird dem Thema Bindung in der betrieblichen Praxis weniger Beachtung beschenkt. Dabei wird es aus meiner Sicht zukünftig zu dem wichtigsten Thema überhaupt. Und wie in der Beschaffung bereits schon in Ansätzen verfahren wird, wird es wichtiger auch hier zielgruppengerechtere und individuellere Lösungen zu finden, die in ein System der Mitarbeiterbindung integriert werden.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Kapitel 10. Wichtige Instrumente und Potenziale

Wird eine gute und umfangreiche Einarbeitung oft während der Bewerbungsphase versprochen und in Hochglanzbroschüren verkündet, zeigt sich jedoch schnell im Arbeitsumfeld, was von den Versprechungen zu halten ist. Die erste Erfahrung machen Arbeitende oft bereits kurz nach der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages. Dabei bietet die Einarbeitungszeit doch Gelegenheit den Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, ihn an Bord zu holen und dem Unternehmen gewogen bleiben zu lassen. Nicht selten jedoch beginnt hier bereits das „böse“ Erwachen.

Petra Barsch, Gabriele Trachsel

Backmatter

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