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2007 | Buch

Neue Herausforderungen im Zusammenhang mit alternden Belegschaften Kapitel lesen Erstes Kapitel lesen

Demografischer Wandel in Unternehmen

Herausforderung für die strategische Personalplanung

herausgegeben von: Melanie Holz, Patrick Da-Cruz

Verlag: Gabler

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Der demografische Wandel und die sich daraus ergebenden Konsequenzen geraten zunehmend in den Blickpunkt von Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Wissenschaft. Kaum ein Tag vergeht, ohne dass in den Medien Themen wie Rentenversicherung, - sundheitsversorgung oder Überalterung der Gesellschaft aufgegriffen werden. Bereits jetzt zu beobachtende Knappheiten bei jüngeren Fachkräften, ein höheres Rentene- trittsalter und die mangelnde Attraktivität Deutschlands für hochqualifizierte Einw- derer lassen die Potenziale älterer Mitarbeiter zwangsläufig in einem neuen Licht - scheinen. Im Zuge der demografischen Entwicklungen werden viele Unternehmen - nehmend darauf angewiesen sein, die Potenziale älterer Mitarbeiter zu erschließen. Die Art und Weise, wie es Unternehmen zukünftig gelingt, die tiefgreifenden de- grafischen Veränderungen am Arbeitsmarkt erfolgreich zu bewerkstelligen, kann mittel- und langfristig einen nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg haben. Unternehmen und dabei insbesondere das strategische Personalmanagement werden vor neue Herausforderungen gestellt, die in diesem Buch von verschiedenen Persp- tiven beleuchtet werden. 2 Herausforderungen als Chance Nur wenige Unternehmen sehen derzeit akuten Handlungsbedarf aufgrund der - mografischen Veränderungen. Lediglich ein geringer Anteil der deutschen Arbeitgeber (die Zahlen schwanken je nach Studie zwischen ca. 4% und 15%, siehe auch Hübner & Wahse, 2003) halten die Altersentwicklung ihrer Belegschaft für ein bedeutendes personalwirtschaftliches Themenfeld. Statistiken zur Alterstruktur in den Untern- men und deren Entwicklung in der Zukunft liegen häufig nicht oder in unzureich- der Detaillierung vor. Damit droht sich eine Entwicklung zu wiederholen, die aus dem Rentenversicherungssystem bestens bekannt ist.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Einleitung und Hintergrund

Frontmatter
1. Neue Herausforderungen im Zusammenhang mit alternden Belegschaften
Auszug
Der demografische Wandel und die sich daraus ergebenden Konsequenzen geraten zunehmend in den Blickpunkt von Wirtschaft, Politik, Gesellschaft und Wissenschaft. Kaum ein Tag vergeht, ohne dass in den Medien Themen wie Rentenversicherung, Gesundheitsversorgung oder Überalterung der Gesellschaft aufgegriffen werden. Bereits jetzt zu beobachtende Knappheiten bei jüngeren Fachkräften, ein höheres Renteneintrittsalter und die mangelnde Attraktivität Deutschlands für hochqualifizierte Einwanderer lassen die Potenziale älterer Mitarbeiter zwangsläufig in einem neuen Licht erscheinen. Im Zuge der demografischen Entwicklungen werden viele Unternehmen zunehmend darauf angewiesen sein, die Potenziale älterer Mitarbeiter zu erschließen. Die Art und Weise, wie es Unternehmen zukünftig gelingt, die tiefgreifen den demografischen Veränderungen am Arbeitsmarkt erfolgreich zu bewerkstelligen, kann mittel- und langfristig einen nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg haben. Unternehmen und dabei insbesondere das strategische Personalmanagement werden vor neue Herausforderungen gestellt, die in diesem Buch von verschiedenen Perspektiven beleuchtet werden.
Melanie Holz, Patrick Da-Cruz
2. Die Bedeutung älterer Arbeitnehmer im Zuge der demografischen Entwicklung
Auszug
Binnen der nächsten 40 Jahre wird die deutsche Bevölkerung einen deutlichen Wandel vollziehen, der sich durch den Begriff „doppelter Alterungsprozess“ trefflich formulieren lässt. „Doppelt“ ist dieser Alterungsprozess deswegen, weil künftig das Durchschnittsallter der deutschen Bevölkerung durch zwei Faktoren massiv ansteigen wird. Beim ersten Faktor handelt es sich um die seit dem so genannten „Pillenknick“ Anfang der 70er jahre geringen Geburtenraten von etwa 1,4 Geburten pro Frau im gebärfähigen Alter. Zur Aufrechterhaltung des Bevölkerungsbestandes wäre jedoch eine Geburtenrate von 2,1 notwendig. Somit werden seit über 30 Jahren in Deutschland zu wenige Kinder geboren.1 Der zweite Faktor ist der stetige Anstieg der Lebenserwartung, welcher hauptsächlich auf den medizinisch-technischen Fortschritt, aber auch auf eine gesündere Ernährung, verbesserte Umwelteinflüsse o. Ä. zurückzuführen ist. So soll laut den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes die Lebenserwartung eines neugeborenen Kindes binnen der nächsten fünf Dekaden um etwa fünf Lebensjahre ansteigen.
Oliver Ehrentraut, Stefan Fetzer
3. Leistungs- und Erwerbsfähigkeit älterer Mitarbeiter
Allgemeine Veränderungen im Alterungsprozess
Auszug
Eine Volksweisheit sagt: „Man ist so alt wie man sich fühlt“. Leistungsfähigkeit bezeichnet allgemein die Möglickeit bzw. den Umfang, Leistungen zu erbringen. Die OECD10 versteht unter dem Begrift „ältere Arbeitnehmer“ Mitarbeiter, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen und das Rentenalter noch nicht erreicht haben, aber gesund und arbeitsfähig sind.
Melanie Holz
4. Alternde Belegschaften auch aus finanzwirtschaftlicher Perspektive optimal steuern
Auszug
Die Altersstruktur der Belegschaften von Unternehmen muss sich im Zuge der demografischen Veränderung wandeln. Eine Kompensation der Alterungseffekte durch Einwanderung ist dabei unwahrscheinlich. Die Einwanderung von Menschen aus verwandten Kulturkreisen ist seit Jahren rückläufig und eine Trendwende ist nicht mehr zu erwarten. Dazu trägt insbesondere bei, dass eine Standortdifferenzierung über die volkswirtschaftliche Leistungsfähigkeit in der EU de facto nicht mehr möglich ist, da die wirtschaftliche Prosperität traditioneller Auswanderungsländer enorm gestiegen ist. Wanderungsbewegungen sind vielmehr aus anderen Gründen denkbar, wie z. B. den Folgen von klimabedingten Umweltveränderungen. Der Aufwand und die Anforderungen an die Integration von Menschen aus fernen Kulturkreisen sind über die letzten Jahre in ganz Europa deutlich zu Tage getreten und bedürfen hier keiner weiteren Vertiefung.
Klaus Nagels, Patrick Da-Cruz

HRM-Instrumente

Frontmatter
5. Diversity Management bei der SAP AG
Der Umgang mit einer älter werdenden Belegschaft
Auszug
Historisch aus der Civil-Rights-Bewegung der USA in den 60er Jahren entstanden, sind die angloamerikanischen Länder Vorreiter beim gesetzlich geregelten Schutz der vielfältigen Minderheiten: Dort praktizieren mittlerweile mehr als drei Viertel der 500 größten Firmen Diversity Management. Durch Auswirkungen der Globalisierung und der Europäischen Gesetzgebung ist „Diversity Management“ seit geraumer Zeit auch Thema in europäischen Unternehmen geworden. Aber auch ohne den Hintergrund von Antidiskriminierungs-oder Gleichstellungsgesetzen gibt es gute Grüber den werteorientierten ethisch-moralischen Gründen, wie Fairness und Chancengleichheit, in der Praxis überwiegen.
Natalie Lotzmann
6. Arbeitsrechtliche Aspekte der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
Auszug
Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer stellt Arbeitgeber zunehmend vor die rechtlichen Fragen, wie sie einerseits den betroffenen Mitarbeitern den gleitenden Übergang in die Rente ermönnen, andererseits aber vor dem Hintergrund der Schwierigkeiten, qualifiziertes Personal zu finden, Arbeitskräfte im Unternehmen zu halten. Aufgrund des letztgenannten Umstandes wird es für Unternehmen zukünftig immer mehr eine Überlegung sein, ein Arbeitsverhältnis mit älteren Arbeitnehmern, die das 50. Lebensjahr bereits überschritten haben, zu begründen (siehe auch Kapitel 2).
Annette Sättele
7. Vorurteile, selbsterfüllende Prophezeiungen und Lösungen
Zur Psychologie des Umgangs mit „älteren“ Mitarbeitern
Auszug
Wenn „typische“ Defizite bei älteren Mitarbeitern festgestellt werden, sind diese in aller Regel in Arbeitskontexten erhoben worden, in denen sich jahrelange Vorurteile gegenüber Älteren auswirken. Aussagen wie „Man kann mit Jüngeren mehr Maschinen bauen als mit Älteren“ sind selbsterfüllende Prophezeiungen. Tatsächlich kann man wegen der hohen individuellen Unterschiede älterer Mitarbeiter eine Leistungseinschätzung nicht aufgrund des kalendarischen Alters abgeben. Dennoch verhalten sich vielo so, als müsste man Mitarbeiter spätestens jenseits der Fünfzig — zumindest vom mittleren Management abwärts — über einen Kamm scheren. Dies wirkt sich unmittelbar auf die körperliche und psychische Leistungsfähigkeit aus. In dem Beitrag werden die Vorurteile hinterfragt und Maßnahmen zur Verbesserung der betrieblichen Leistungsfähigkeit skizziert.
Stefan Leidig
8. Vom High-Potential zum High-Performer
Auszug
Wie alt sind Sie, verehrte Leserin, verehrter Leser? Zwischen 35 und 40 Jahren?
Erhard Lison
9. Sicherung der Innovationsfähigkeit bei alternden Belegschaften
Auszug
Die Sicherung der Innovationsfähigkeit ist ein zentrales Thema für viele Organisationen. Wie lässt sich dies mit alternden Belegschaften effektiv realisieren? Der folgende Beitrag greift diese Problematik im Zuge veränderter demografischer Ausgangssituationen auf und zeigt, dass Innovation und ältere Mitarbeiter keine sich gegenseitig ausschließenden Aspekte darstellen, sondern im Gegenteil ein oft unerkanntes Potenzial bei älteren Mitarbeitern für Innovation vorliegt. Es wird ein Überblick über verschiedene Formen der Innovation gegeben und der Prozessansatz der Innovation in Bezug auf Altersaspekte beschrieben. Darüber hinaus werden praktische Ansätze zur Umsetzung vorgestellt.
Melanie Holz
10. Der Arbeitsbewältigungsindex als Instrument des Gesundheitsmanagements
Das ABI-Projekt
Auszug
Die demografischen Veränderungen innerhalb der Bevölkerung und die längeren Lebensarbeitszeiten haben weit reichende Konsequenzen für die Sozialversicherungssyteme, den Gesetzgeber, das Gesundheitswesen und die Unternehmen. Während in einer alternden Bevölkerung die Nachfrage nach medizinischen Dienstleistungen zur Behandlung chronischer und degenerativer Erkrankungen tendenziell zunehmen dürfte, wird es in einem „gedeckelten“ Gesundheitswesen immer häufiger zu Rationierungen kommen.
Toni Reifferscheid
11. Motivation von älteren Mitarbeitern
Auszug
Der Begriff Motivation wird im Arbeitskontext weitläufig und häufig verwendet. Motivation wird als grundlegende Voraussetzung für Leistung, Arbeitszufriedenheit und Commitment gegenüber dem Unternehmen eingestuft. Zahlreiche Studien belegen, dass ein hoher Zusammenhang zwischen Motivation, Arbeitszufriedenheit und Produktivität besteht. Motivation ist eine wichtige Variable zur Innovation, Leistungsund Lernfähigkeit bei Mitarbeitern und ist daher ein übergeordnetes Konzept für zahlreiche Prozesse innerhalb von Organisationen. Jedes Unternehmen wünscht sich möglichst hoch motivierte Mitarbeiter. Motivation ist aber kein gegebener Zustand, sondern von verschiedenen Einflussfaktoren abhängig, die in diesem Kapitel, insbesondere im Hinblick auf ältere Mitarbeiter, aufgegriffen werden. Es stellt sich zunächst die Frage, ob ältere Mitarbeiter anders als jüngere zu motivieren, oder ob ältere Mitarbeiter gar grundsätzlich weniger motiviert als jüngere sind? Auf diese Fragen gibt dieses Kapitel Antworten. Neben einem kurzen Überblick über die zentralen Motivationstheorien werden verschiedene praktische Anwendungen behandelt.
Melanie Holz

Praxisbeispiele

Frontmatter
12. Implikationen der demografischen Entwicklung am Beispiel der Deutschen Bank AG
Auszug
Der demografische Wandel in unserer Gesellschaft hat auch für Wirtschaftsunternehmen nachhaltige Konsequenzen. So wird die gegenwärtig stärkste Gruppe der Erwerbsbevölkerung, die 35 bis 49-Jährigen, abnehmen und ein Großteil der Beschäftigten 50 Jahre und älter sein. Aufgrund der geburtenschwachen Jahrgänge werden junge Fachkräfte und qualifizierter Nachwuchs auf dem Arbeitsmarkt ein knappes Gut und es erhöht sich das Renteneintrittsalter (siehe Kapitel 2). Zwangsläufig ergibt sich aus diesen Entwicklungen, dass ältere Belegschaften eine bedeutendere Rolle innerhalb der Unternehmensstrukturen spielen werden.
Oliver Florschütz, Benedikt Füssel
13. Management alternder Belegschaften bei der medizinischen Hochschule Hannover
Ein Praxisbeispiel im Gesundheitswesen
Auszug
Die Diskussionen um die demografischen Veränderungen innerhalb der deutschen Bevölkerung und die daraus resultierenden Konsequenzen für die sozialen Sicherungssysteme sowie die Arbeitnehmer haben in der jüngsten Vergangenheit an Schärfe gewonnen. Einschränkungen beim Rentenniveau oder die Ausgrenzung von Leistungen aus dem Leistungskatalog der Gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) werden mittlerweile vom Großteil der Bevölkerung als unvermeidlich angesehen.
Daniel Wichelhaus, Michael Born, Patrick Da-Cruz
14. Strategisches Management alternder Belegschaften bei der Audi AG
Auszug
Der demografische Wandel betrifft die Personalplanung eines Automobilherstellers in mehrfacher Hinsicht. Es geht darum, auch künftig genügend junge Nachwuchskräfte gewinnen zu können, gleichzeitig älteren Beschäftigten differenzierte Ausstiegsmöglichkeiten aus dem Unternehmen anzubieten und durch geeignete Maßnahmen die Leistungsfähigkeit der gesamten Belegschaft zu erhalten und auszubauen. In erster Linie muss sich ein Hersteller fragen, wie er mit der eigenen alternden Belegschaft langfristig auf einem hart umkämpften Markt erfolgreich sein kann, auf dem immer schnellere Innovationen gefragt sind, auf dem differenzierten Kundenwünschen Rechnung getragen werden muss (kaum ein Fahrzeug in einer Tagesproduktion gleicht einem anderen), und dies unter hohem Kostendruck bei steigender Produktivität. Die genannten Herausforderungen machen besondere Gestaltungsmaßnahmen zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erforderlich. Hierzu gehören u. a. Personalentwicklung, Arbeitsplatzgestaltung, Gesundheitsförderung, angepasste Leistungsbed ingungen und innovative Arbeitszeitsysteme.
Gunther Bös
15. Ältere Mitarbeiter in mittelständigen Unternehmen erfolgreich beschäftigen
Auszug
Aufgrund drastischen Personalabbaus sind viele ältere Arbeitnehmer in der deutschen Industrie arbeitslos oder im Ruhestand. Ein großes Potenzial liegt brach und veraltet buchstäblich. Das Beispiel eines mittelständischen Unternehmens zeigt, wie ältere Mitarbeiter über 50 mit Gewinn und beiderseitigem Erfolg reaktiviert werden können. Dabei liegt der Fokus bei diesem Beitrag auf der Berufsgruppe der älteren Ingenieure.
Otmar Fahrion
16. Von älteren Mitarbeitern profitieren—ein Beispiel des Möbelhauses Segmüller
Auszug
Immer stärker wird gefordert, auch seitens der Politik, dass Unternehmen ältere Mitarbeiter beschäftigen. Segmüller, eines der größten und marktführenden Möbelhäuser Deutschlands, setzt diesen Anspruch schon seit längerem und mit großem Erfolg um. Das Unternehmen Segmüller unterhält derzeit acht Filialen an mehreren Standorten in Süddeutschland und dem Rhein-Main-Gebiet mit mehr als 4.000 Mitarbeitern, davon 300 in der eigenen Polstermöbelfabrik.
Reinhold Gütebier

Regionaler Exkurs und Strategisches Management

Frontmatter
17. Alterung der Erwerbsbevölkerung—eine asiatische Perspektive
Auszug
Die Alterung der Erwerbs- und Wohnbevölkerung beschränkt sich keineswegs auf Deutschland. Auch in vielen Ländern Asiens ist sie zu beobachten. Während Japan die am schnellsten alternde Bevölkerung der Welt hat, sind die beiden bevölkerungsreichsten Nationen der Erde, China und Indien, erst in absehbarer Zeit mit diesem Phänomen konfrontiert. Die Wirkungen dürften jedoch gerade im Fall Chinas umso heftiger sein.
Stefanie Wahl
18. Reife Belegschaften und Kernkompetenzen
Auszug
In den 50er und 60er Jahren wurden Aktivitäten zur langfristigen Positionierung von Unternehmen (dem heutigen strategischen Management) im Wesentlichen durch langfristige Planungsaktivitäten dominiert. Die Kernaufgabe der Unternehmensleitung bestand, so die damals herrschende Meinung, im Strategiebereich häfig in der Ausnutzung von Wachstumschancen und der entsprechenden Ausrichtung des Unternehmens auf dieses Wachstum. In den 70er und 80er Jahren sind, Ideen aus der Industrieökonomik aufgreifend, verstärkt externe Marktchancen in den Mittelpunkt der Diskussion im strategischen Management gerückt. Ikonen dieser Epoche sind die Portfoliomethode der Boston Consulting Group oder die auch heute noch bedeutsamen Arbeiten des Harvard-Professors M. Porter. Kernthemen waren hier etwa Marktattraktivitäts- und Marktanteilsbetrachtungen, Wettbewerbsvorteile oder Diversifikation. In den 90er Jahren bewegte sich der Fokus von Teilen der Diskussion im strategischen Management weg von der externen Unternehmensumwelt hin zu den Fähigkeiten des Unternehmens selbst. Hier gingen Forscher Fragen nach wie: Warum gibt es Unternehmen? Was macht Unternehmen einzigartig? Welche internen Merkmale von Unternehmen erlauben es ihnen, bestimmte Wettbewerbspositionen zu erobern oder erfolgreich zu verteidigen? Eine Antwort auf diese Frage lieferte der heute neben der Industrieökonomik dominierende Ressourcenansatz. Genauer gesagt muss man hier von Ressourcenansätzen sprechen, da sich mittlerweile verschiedene Strömungen innerhalb dieser Forschungsrichtung herausgebildet haben. Eine dieser Forschungsrichtungen ist der in diesem Beitrag behandelte Kernkompetenzansatz.
Stephan Cappallo, Patrick Da-Cruz
19. Marketingstrategien fü ältere Kundensegmente
Auszug
Seit Jahren wird in Unternehmen unterschiedlicher Branchen diskutiert, ob und wie man ältere Kundensegmente verstärkt und spezifisch im Marketing berücksichtigen soll. Ausgelöst wurde die Diskussion durch die Bevölkerungsentwicklung, die eindeutig aufzeigt, dass das Marktsegment der jüngeren Zielgruppen schrumpfen wird, während der Anteil der älteren Bevölkerungsgruppen stark zunehmen wird. Nach den neuesten Prognosen des Statistischen Bundesamtes steigt der Anteil der über 60-Jährigen auf 40% bis zum Jahr 2050.
Brigitte Kölzer
Metadaten
Titel
Demografischer Wandel in Unternehmen
herausgegeben von
Melanie Holz
Patrick Da-Cruz
Copyright-Jahr
2007
Verlag
Gabler
Electronic ISBN
978-3-8349-9386-1
Print ISBN
978-3-8349-0493-5
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-8349-9386-1

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