Die Professionalisierung der Professionalisierer?

Herzlicher Dank für die Kommentierung einer früheren Fassung an Maja Apelt und Veronika Tacke. Mein besonderer Dank geht an Harald Geißler, Heidi Möller und Christoph Schmidt-Lellek, die sich die Mühe gemacht haben, ein Thesenpapier mit ersten Überlegungen zur Professionalisierungsproblematik sorgfältig zu kommentieren. Der Arbeitsgruppe Coaching der Deutschen Gesellschaft für Supervision (DGSv) und dem Fachausschuss Profession des Deutschen Bundesverbandes Coaching (DBVC) sei für die Möglichkeit gedankt, die hier vorgestellten Überlegungen mit Praktikern zu diskutieren. Der Vorstand der DGSv hat die wissenschaftliche Untersuchung, die diesem Artikel zugrunde liegt, erst möglich gemacht, indem sie die nötige finanzielle und institutionelle Unterstützung zur Verfügung gestellt hat. Die Daten wurden in Zusammenarbeit mit Andreas Taffertshofer erhoben und ausgewertet, dem für die reibungslose und gleichzeitig inspirierende Kooperation gedankt sei.

Häufig jedoch überlesen, die Kritik von Luhmann an dem Konzept, vgl. z. B. Luhmann 1972: 245.

Meine Übersetzung. Im Original heißt das Zitat: „It is my view that the professional complex, though still incomplete in its development, has already become the most important single component in the structure of modern societies.“

Prominenter Widerspruch kommt aus der Systemtheorie, siehe z. B. Kurtz 2003: 92.

Wie die heftige Diskussion über den MBA zeigt, gibt es kaum Anzeichen dafür, dass sich an diesem Zustand etwas ändern wird (vgl. Robinson 1994).

Eine interessante Ausnahme stellt die Berufsgruppe der Wirtschaftsprüfer dar, bei denen in den letzten Jahrzehnten deutliche Professionsbildungstendenzen zu beobachten sind.

In der Professionssoziologie werden zwei Professionalisierungsprozesse unterschieden: Professionalisierung im Sinne eines Aufbaus der Professionalität eines Einzelnen und Professionalisierung im Sinne einer kollektiv angelegten Professionsbildung (dank an Michaela Pfadenhauer für das Insistieren auf diesen Punkt). Interessanterweise konzentrieren sich sowohl Supervision als auch Coaching ausschließlich auf den ersten Typ von Professionalisierungsprozessen. Für den zweiten Typus von Professionsbildungsprozessen sind bisher (übrigens auch von der Professionssoziologie) keine Beratungsformate aufgebaut worden. Von Reflexivität kann man also nur insofern sprechen, als es um die individuelle Bestrebung nach Professionalität von Professionalisierern geht. Es wäre einen eigenen Artikel wert, um zu zeigen, in welcher Form Supervisoren und Coaches diese Reflexivität z. B. in ihrer Ausbildung nutzen.

Dabei wird im Folgenden immer wieder auf eine dieser drei Zugänge Bezug genommen, ohne jedoch den Anspruch zu verfolgen, diese systematisch abzuarbeiten. Sie dienen mir hier lediglich als problemorientierte Rahmung bei der Rekonstruktion des Professionalisierungsprozesses.

In unseren Interviews wurde die Beschreibung „Scharlatan“ mehrfach von Personalentwicklern und Coaches genutzt.

Die hier entwickelten Überlegungen werden empirisch gestützt durch vierundzwanzig qualitative Interviews mit Personalentwicklern, Anbietern von Coachingdienstleistungen und Vertretern von Berufs- und Zertifizierungsverbänden. Kern dieser qualitativ angelegten Untersuchung war die Rekonstruktion von Personalentwicklungsstrategien in achtzehn Organisationen (eine ausführliche Darstellung der methodischen Herangehensweise findet sich bei Taffertshofer 2006: 15 ff.). Die Einstellung zum Coachingprozess in den achtzehn Organisationen wurde neben den Interviews auch durch Dokumentenanalyse und Analyse der Websites rekonstruiert. Diese Fokussierung auf Personalentwicklungsstrategien war für uns wichtig, weil wir so in Abschnitt drei rekonstruieren konnten, wie die Personen an der Scharnierfunktion zwischen Anbieter und Klienten auf die Professionsbildungsprozesse reagieren. Ergänzend zu den Interviews mit den Personalentwicklern wurden von uns sechs Expertengespräche mit Anbietern von Coaching-Dienstleistungen und Vertretern von Berufs- und Zertifizierungsverbänden geführt. Die Interviewpartner in diesem Segment wurden nach folgendem Kriterium ausgewählt. Am Ende jedes Gesprächs mit Personalentwicklern wurde von uns gefragt, mit welchen Experten auf alle Fälle noch gesprochen werden sollte. Mit den genannten Personen wurde dann Kontakt aufgenommen und relativ kurzfristig versucht, einen Gesprächstermin zu vereinbaren. Dieser Teil der qualitativen Erhebung diente uns neben der Analyse von Websites, Veröffentlichungen und Artikeln in der Fachpresse besonders zur Rekonstruktion der Professionsbildungsstrategien im Abschnitt drei.

Die von uns vorrangig verwandte Methode der Experteninterviews eignet sich unseres Erachtens besonders gut zur Rekonstruktion dieses noch nicht systematisch erforschten Feldes (zur Methodik siehe Liebold & Trinczek 2002). Die Methode der Experteninterviews wurde auch deswegen gewählt, weil es uns nicht nur um eine Abfrage von Ersteinschätzungen der Anbieter, Nachfrager und Gatekeeper ging (was eine quantitative Herangehensweise oder schriftliche Befragung nahe gelegt hätte), sondern um die möglichst detaillierte Rekonstruktion der Denkstrukturen der verschiedenen Akteure (grundsätzlich dazu siehe Strodtholz & Kühl 2002, im speziellen Taffertshofer 2006: 18).

Bis auf drei Interviews wurden alle Gespräche aufgezeichnet und komplett transkribiert. Bei den drei nicht aufgezeichneten Gesprächen wurden die Aussagen des Gesprächspartners mitprotokolliert und die dabei wörtlich protokollierten Sätze besonders markiert. Die Anführung von Daten, Positionen und Zitaten erfolgen hier – wie auch in den weiteren Ausarbeitungen – streng anonymisiert, das heißt in einer Form, in der weder Personen noch Organisationen rekonstruiert werden können. Zur Sicherstellung der Anonymität von Organisation und Interviewpartner wurden Angaben, die nicht für die Aussage relevant sind (z. B. Branche, Ortsangabe oder Geschlecht der Gesprächspartner) teilweise verändert.

Wichtig ist jedoch eine Einschränkung Gouldners, Professionalismus sei nicht nur eine Ideologie, sie sei aber auch eine.

Eine der prominentesten Fallstudien aus dieser Perspektive ist sicherlich die Arbeit von Randall Collins (1979) über Erziehung und Stratifikation.

In einer Detailstudie über die Schließung des Berufsfeldes Psychoanalyse in den letzten Jahren kann man eine Vielzahl von Abgrenzungsversuchen der Analytiker gegenüber anderen Tätigkeitsfeldern beobachten, aber der Erfolg der Professionsbildung kann schwerlich auf gelungene mikropolitische Spielzüge zurückgeführt werden.

Neben den organisatorischen Reaktionen gibt es auch noch die aus anderen nicht professionalisierten Feldern bekannten Suchen nach „Qualitätssurrogaten“. Ein erster Effekt der mangelnden Professionsbildung ist der „Alterswahn“ bei der Auswahl von Coaches, da „Lebenserfahrung“ als Voraussetzung für eine erfolgreiche Tätigkeit als Coach verstanden wird. Ein Personalentwickler beschreibt, dass die Coaches in dem Unternehmen so zwischen 40 und 55 sind. „Und diejenigen, die jünger sind, die habe ich selber älter geschätzt.“ Zwar gebe es Ausnahmen, aber in der Regel werde mit dem Alter auch eine Kompetenzvermutung ausgesprochen (Organisation K, Interview 11). Der „Alterwahn“ ist bei etablierten Professionen in der Regel nicht in der gleichen Form ausgeprägt. Man vertraut dem Rechtsanwalt, auch wenn er erst 28 Jahre alt ist. Man lässt sich von einer Ärztin behandeln, die erst vor drei Jahren aus der Uni gekommen ist, vertrauend auf deren professionelle Ausbildung. Selbst einen Pfarrer lässt man schon mit Dreißig auf die Sünder los.

Ein zweiter Effekt der mangelnden Professionsbildung ist, dass von vielen Personalentwicklern gefordert wird, dass Coaches eigene Führungserfahrung mitbringen sollen. Diese Forderung ist nachvollziehbar, löst doch die Führungserfahrung des Coachs beim Klienten erst einmal eine Kompetenzvermutung aus. Diese Forderung ist jedoch ebenfalls – das darf nicht übersehen werden – Ausdruck des geringen Professionsbildungsgrades von Coaching. Von Mitgliedern etablierter Professionen wird (und kann) nicht erwartet werden, dass sie selbst einmal in der Situation des Klienten gewesen sind. Bei einem Facharzt für Krebserkrankungen wird nicht vorausgesetzt, dass er selbst schon einmal eine Chemotherapie über sich ergehen lassen musste. Von einem Psychiater werden keine eigenen Psychose-Erfahrungen erwartet. Ein Theologe sollte vielleicht schon einmal mit Gott gesprochen haben, direkte Selbsterfahrung mit der Sünde wird aber nicht erwartet.

Ein dritter Effekt ist, dass wegen der fehlenden allgemein geteilten Qualitätsstandards Qualitätssurrogate eine wichtige Rolle spielen: graue Haare, männliches Geschlecht, Falten, seriöse Kleidung, akademische Titel und Präsenz in der Fachöffentlichkeit. Bei uns in der Firma, so eine Personalentwicklerin, brauche ich „toughe Männer“ als Coach, „jemand, der von Zeit zur Zeit über seine Brille guckt und sagt, das ist die Sache, sie können hier nicht immer nur herumjaulen“. „Ich kann dabei keinen gebrauchen, der mit einem sächsischen Akzent spricht“ (Organisation I, Interview 9). Die Biologie verhindert es, dass sich jeder Coach als fünfzigjähriger Mann mit Führungserfahrung präsentiert (vermutlich die Figur, die am ehesten Kompetenzvermutung beim Klienten auslösen würde). Sekundärmerkmale wie Alter oder Geschlecht lassen sich eben nicht beliebig verändern. Aufgrund der mangelnden Professionalisierung gewinnen jedoch beeinflussbare Surrogate wie „seriöse Kleidung“, „gute Manieren“ oder „Falten“ an Bedeutung.

Eine der wenigen Ausnahmen scheinen Organisationen wie die großen staatlichen Entwicklungshilfeunternehmen zu sein, die sich selbst vorrangig als Makler und Anbieter von Beratungsleistungen verstehen. Hier gibt es starke Bestrebungen, auch die Organisationsentwicklungsprozesse über Pools zu kanalisieren.

Auch Eliot Freidson (1983: 19 ff.) nimmt wie viele andere Professionssoziologen eine enge, durch institutionelle und ideologische Merkmale festgelegte Bestimmung von Professionen vor. Ihre Gegenüberstellung ist dann aber ein über statushohe Ausbildung bestimmter weiter Professionsbegriff, der auch Wissenschaftler und Ingenieure umfasst.

Die Professionssoziologie muss unabhängig von Theoriepräferenzen eine Begriffssprache entwickeln, in der sich beide Phänomene, sowohl die Professionsbildung im engen Sinne als auch die weniger strukturierte Form der Professionalisierung, einfangen lassen. Nur durch das Aufbauen einer theoretischen Distanz zu dem empirischen Phänomen kann es der Soziologie gelingen, nicht Opfer der Selbstbeschreibungen aus dem Tätigkeitsfeld zu werden, sondern mit einem eigenen Begriffsapparat die Entwicklungslinien einzufangen. Im Folgenden wird im Hinblick auf die Scharlatanerieproblematik und die darauf gerichteten Marktschließungsprozesse versucht zu zeigen, wie Professionalisierung und Professionsbildung zueinander in Beziehung stehen.

Die Standards der Berufsverbände lassen sich über die Websites der Organisationen rekonstruieren: www.dpa-bdp.de; www.dgsv.de, www.dagg.de, www.dgsf.org, www.systemische-gesellschaft.de.

Dies findet sich auch teilweise in den Interviews wieder. Eine Personalentwicklerin berichtet, dass sie frage, ob „die personenzentrierten Berater in der DGSv sind“, weil damit bestimmte Minimalanforderungen abgeklärt werden können. „Es kann sich jeder Coach nennen. Es kann sich auch jeder Supervisor nennen. Wenn er ‚Supervisor (DGSv)’ ist, dann weiß man, da hat schon jemand mal geprüft, ob der jetzt diese formalen Kriterien erfüllt. Beim Coach ist es so, dass es völlig unklar ist. Der hat unter Umständen nie irgendeine Qualifizierung zum Coach gemacht, der hat sich einfach so genannt. Und dann gibt es ja sehr unterschiedliche Ausbildungsgänge. Von einem Couch, da waren die Ausbildungsgänge so richtig Feld, Wald, Wiesen. Das war nicht klar. Im Grunde genommen, da würde ich jetzt sagen, war das eher eine Qualifizierung mehr im Trainings- und dem Seminarbereich. Und dann gab es aber zwei Wochenenden, wo es um Einzelsituationen, Coaching ging, und dann ging es noch ein bisschen darum, wie man Akquise macht. Und das war’s“ (Organisation M, Interview 13).

Teilweise verstehen sich die Verbände auch gar nicht als Berufsverband, sondern eher als Fachverband. Selbstverständnis und Aufnahmekriterien lassen sich auch hier über die Websites rekonstruieren www.dbvc.de, www.dvct.de, www.eca-online.de, www.coachfederation.de, www.ig-coaching.de, www.proc-association.de.

Die Relevanz des Professionsbildungsprozesses auf die Selektionsentscheidung von Personalentwicklern scheint vom Organisationstyp abhängig zu sein. In Organisationen der sozialen Hilfe, in Verwaltungen und in Gewerkschaften spielt die Mitgliedschaft des personenenzentrierten Beraters in einem der Berufsverbände der Supervision eine Rolle. Ein Personalentwickler einer Verwaltung erklärt, dass man sich bei der Supervision an den Berufsverbandszugehörigkeiten orientiert. „Das ist ein Standard“. Beim Coaching gebe es solche Standards – bei aller Arbeit daran – noch nicht (Organisation J, Interview 10). Ein anderer Personalentwickler erklärt, es gebe bei Supervisoren eine Qualifikationsvermutung. „Wenn ich jemanden noch nicht kenne und ich weiß aber, der hat eine supervisorische Grundausbildung und er arbeitet als Coach, dann kann ich erstmal davon ausgehen, dass er eine bessere Qualifikation hat für das Coaching als jemand, der von einer anderen Richtung herkommt und diese supervisorische Grundausbildung nicht hat. Denn ein Supervisor hat in der Regel ein Beratungsverfahren gelernt, also einen längeren Bildungsprozess durchlaufen mit Selbsterfahrungsanteilen. (…) Und wenn ich eben von der Trainerrichtung herkomme oder eigentlich halt finde, ich habe selber so viele Erfahrungen gesammelt als Führungskraft, dass ich jetzt doch auch andere coachen könnte, dann ist das so ein bisschen der Zufälligkeit überlassen“ (Organisation M, Interview 13). Bei Personalentwicklern, die sich stärker in einem unternehmerischen Umfeld bewegen, spielt die Mitgliedschaft häufig keine Rolle. „Ich schaue,“ so z. B. eine Personalentwicklerin, „nicht danach, ist jemand vom DGSv zertifiziert oder ist jemand Mitglied des Coaching Verbandes. Das spielt für mich keine Rolle“ (Organisation G, Interview 7).

Erst nachdem dieser Abspaltungsprozess von der Sozialarbeit in den 70er Jahren weit fortgeschritten war, konnte die Supervision Personen aus anderen Berufsfeldern als der Supervision integrieren. Der systematischere Zugang von Psychotherapeuten zur Supervision setzte z. B. in diesem Zeitraum ein, nachdem die Psychotherapeuten über die Gruppentherapie- und Gruppendynamikwelle für Themen der Supervision sensibilisiert worden waren. Auch die Popularisierung der Supervision unter Theologen begann zu dieser Zeit und setzte ebenfalls die punktuelle Loslösung der Supervision von der Sozialarbeit voraus.

Interessant sind unter diesem Gesichtspunkt Fälle von sexuellem Missbrauch und Kunstfehler, die zwar in der „Coaching-Szene“ kursieren, aber – obwohl prominente Vertreter der Szene betroffen sind – nicht publik gemacht werden. Lösungen werden hier eher in der Ignorierung des betroffenen Verbandes als in einer offenen Auseinandersetzung gesucht.

Dies fällt z. B. in der für Soziologen ungewohnten Wortkombination „Experten in Unternehmen/Organisationen“ auf – als ob Unternehmen eine außergewöhnliche Form von Organisationen sind, die speziell erwähnt werden müssen. Siehe auch die ungewöhnliche Aufzählung im so genannten Coaching-Würfel: Dort wird die Zielgruppe unterteilt in einen Profitbereich (hierarchisch unterteilt in Topmanager, mittlere Führungskräfte, Nachwuchsführungskräfte und Mitarbeiter) und einen Non-Profitbereich (der unterteilt wird in Spitzenpolitiker/Funktionäre, Führungskräfte, Mitarbeiter und Privatpersonen). So entsteht eine Anordnung, in der ein Mitarbeiter im Unternehmen über dem Spitzenpolitiker erscheint (vgl. Böning & Fritschle 2005: 54).

Deswegen spricht man auch von einem Kunden und nicht von einem Klienten. Ausnahmen sind bei einigen beratungsintensiven Dienstleistungsunternehmen zu finden.

Sehr interessant sind Handelsunternehmen, deren zentrale Leistungserbringung über Grenzstellen stattfinden (über die Verkäuferinnen und Verkäufer). Bei komplexen Verkaufsleistungen scheint sich in einigen dieser Unternehmen bereits vor der Coaching-Welle Supervision etabliert zu haben (vgl. Organisation N, Interview 14). Diese Korrelation zwischen Grenzstelle in Unternehmen und Supervision müsste aber noch näher untersucht werden.

Aus meiner Sicht ist es notwendig, die horizontale Expansion (personenzentrierte Beratung in Organisationen der verschiedenen gesellschaftlichen Teilbereiche) von der vertikalen Expansion (Ausdehnung der personenzentrierten Beratung auf andere Felder wie Organisationsentwicklung, Training oder Qualitätsmanagement) analytisch zu trennen. In der professionsinternen Diskussion werden gerade von den Skeptikern einer Expansion diese beiden Aspekte zu stark miteinander vermischt (Gaertner 1998: 86 ff.).

Bei dem ersten handelt es sich um den Deutschen Verband für Coaching & Training (www.dvct.de), bei dem zweiten um die Professional Coaching Association (www.proc-association.de). Zu den Puristen sind der Deutsche Bundesverband Coaching (www.dbvc.de) und die International Coaching Federation (www.coachingfederation.de) zu zählen.

Umgangssprachlich lässt sich dieses Prinzip nach dem Bibelzitat „Wer hat, dem wird gegeben“ auch „Matthäus-Prinzip“ oder der „Der-Teufel-scheißt-auf-den-größten-Haufen-Prinzip“ bezeichnen.