Diversitätsmanagement als ‚traveling concept‘. Prinzipielle Überlegungen zur Erforschung der Translation des Diversitätsmanagements aus der Perspektive einer reflexiven Diversitätsforschung

Vgl. zum Begriff des Dispositivs Bührmann und Schneider (2018).

Kurze Zeit später tauchte das DiM auch in Kanada auf (vgl. dazu Agócs und Burr 1996; Agócs und Osborne 2009).

Über das Ausmaß der Unterschiede hat sich eine veritable Kontroverse entsponnen: (vgl. etwa Kelly und Dobbin 1998; Edelman et al. 2001; Klarsfeld 2010; Klarsfeld et al. 2016). Für einen Vergleich dieser unterschiedlichen Antidiskriminierungspolitiken vgl. etwa Agócs (2002). Siehe auch Fußnote 9.

In der Forschungsliteratur werden allerdings auch noch andere Treiber diskutiert, wie etwa wissenschaftliche Studien zur Relevanz von gemanagter Diversität für konstruktive Innovationen, antidiskriminierungspolitische Erfolge sozialer Bewegungen, sowie entsprechende gesetzliche Regelungen mit dem Ziel der Antidiskriminierung historisch diskriminierter Gruppen.

Edelmann et al. (2001, S. 1614) zeigen auf, dass sich die in der Studie prognostizierten Daten sehr schnell als falsch erwiesen. Sie hatten indes schon ihre Wirkung entfaltet.

Marta Calas et al. (2009, S. 349) haben gar von einer „naturalization“ des DiM gesprochen.

Zu den Unterschieden und Gemeinsamkeiten zwischen den USA und Kanada vgl. Prasad und Mills (1997, S. 7).

In der Forschung wird auch häufig von ‚translation‘ bzw. ‚Übersetzungsprozessen‘ gesprochen (vgl. etwa Boxenbaum 2006; Czarniawska und Sevon 2005; Risberg und Søderberg 2008; Calas et al. 2009) und auch vom Vorgang des ‚editing‘ (vgl. Sahlin-Andersson 1996 fehlt in Verzeichnis), d. h. der lokalen Refiguration beispielsweise eines Konzepts.

Denn – so stellen Barbara Czarniawska und Guje Sevon (2005, S. 12) fest – die Übersetzung kann niemals mit dem Original identisch sein, sondern ist, da eben übersetzt, schon immer transformiert.

Gudbjörg Erlingsdottir und Kajsa Lindberg (2005, S. 67) sprechen von „polymorphism“, wenn „… the idea has been translated into different models or forms in different practices at different times …“.

Die Bezeichnungen zur Unterscheidung der Forschungsprogramme variieren. Ich stelle hier zunächst erstens in ontologischer Perspektive auf das Phänomen Diversität und seiner Dimensionen und zweitens in epistemologischer Perspektive auf das Kriterium der Kritik ab.

Dieses Argument hat im Grunde schon Max Weber vorbereitet, in dem er davon ausging, dass wir Dinge beforschen, denen wir entsprechenden Wert geben und etwas als wertvoll oder eben nicht klassifizieren. Man könnte denken, dass Wittgenstein diese Gedanken weitergesponnen hat, als er auf die Perspektivität allen Sehens aufmerksam gemacht hat. So genannte Kippbilder visualisieren dieses Argument.

Manche sprechen von Entwicklungsstadien des DiM (vgl. etwa Prasad und Mills 1997, S. 11).

Thomas und Ely sprechen sowohl von ‚paradigms‘ als auch von ‚types‘. Ich werde im Folgenden von Typen sprechen, da es sich um eine Typologie handelt und unklar ist, ob diese im Sinne von Thomas Kuhn auch als paradigms betrachtet werden können.

Cliff Oswick und Mike Noon (2014) haben eine etwas andere Sichtweise auf Diskurse über eine systematische und antidiskriminatorische Bearbeitung von Diversität in Organisationen vorgeschlagen und identifizieren drei eng verzahnte begriffliche Konstruktionen: nämlich ‚equal opportunity initiatives‘, ‚diversity management strategies‘ und ‚concepts of inclusion and diversity‘. Oswick und Noon betrachten indes nicht die empirisch-praktischen Institutionalisierungen dieser Diskurse und sie weisen selbst daraufhin, dass Ely und Thomas (1996) im Grunde mit dem „learning and effectness paradigm“ ihr „concept of inclusion and diversity“ addressieren. (Oswick und Noon 2014, S. 26 f.) Auch Quinetta M. Roberson fehlt im Verzeichnis (2006, S. 17) unterscheidet zwischen Diversitäts- und Inklusionsansatz: Während sich der Diversitätsansatz um organisationale Demographie be-/kümmerte, ginge es dem Inklusionsansatz um den Abbau von Barrieren und die Teilhabe aller Beschäftigten. Dabei handelt es sich jedoch um ganz ähnliche Ziele, wie sie Thomas und Ely in ihrem „learning and effectness paradigm“ (Jahr und Seitenzahl, da Zitat) ausmachen. Dass es wichtig ist, nicht nur diskursive Praktiken der Unterscheidung zwischen unterschiedlichen Formen des anti-diskriminierenden Umgang mit Vielfalt zu betrachten, sondern auch deren empirisch-praktische Umsetzung, darauf hat Tatli (2011, S. 249) hingewiesen. In ihrer Studie über Diskurse, Praktiken und Praktiker*innen des DiM zeigt sie, dass die diskursiven Veränderungen gerade keine entsprechenden Veränderungen in der Praxis des DiM implizierten.

Als Vorläufer solcher konzeptionellen Überlegungen können Dass und Parker (1999), Sepeheri (2002) oder auch Schultz (2009) gelten.

Özbilgin et al. (2013) unterscheiden dann vier weitere Modelle.

Özbilgin et al. (2013, S. 434) sprechen hier von einem ‚new business case‘, bei dem es nicht nur darum ginge, dass Arbeitskräfte aus unterschiedlichen Nationen rekrutiert werden müssten, sondern auch darum, dass eine neue Stakeholdergruppe aufgetaucht sei, deren Erwartungen und Bedürfnisse sich zum Beispiel von denen der Stakeholder aus dem Globalen Norden und speziell der USA unterschieden: „For example, requirements of trading partners and governments in many emerging markets (including BRIC countries) are more inclined to look what the business can do to help improve the state and the develpoment of their nation“ (Özbilgin et al. 2013, S. 434 f.).

Darauf komme ich noch einmal bei der Diskussion der Ergebnisse zu sprechen.

Dabei gehen Syed und Özbilgin (2009, S. 2444 f.) nicht davon aus, dass Identitäten und daran gekoppelte individuelle Präferenzen gegeben seien: „Individual identities and preferences are not pre-constituted: they do not enter into mutual interactions with their attributes already given. Rather, identities, including cultural values and interpersonal networks, social relationships, are constituted within social communities“.

Für die Recherche danke ich Isabel Dean und Doreen Müller.

Es handelte sich um die folgenden Literaturdatenbanken: Karlsruher Virtueller Katalog und darin enthaltene nationale und internationale Kataloge wie der Verbundkatalog GBV und Worldcat, der Katalog der Humboldt-Universität zu Berlin, das SSOAR, Web of Science (inkl. SocINDEX und EBSCOhost), der Socio-Hub des FID Soziologie sowie die Zeitschriftendatenbank (ZDB).

Als einschlägige Schlagwörter dienten zunächst: Diversitätsmanagement Vergleich; Diversity Vergleich, Diversity vergleichend, Diversity Management Vergleich, Diversity Management vergleichend, Diversity comparative, Diversity Management comparative.

Dabei handelte es sich um die folgenden Zeitschriften: Asian Social Work and Policy Review, British Journal of Management, Canadian Public Policy, Cross Cultural & Strategic Management, European Journal of Industrial Relations, Gender in Management, Global Business Review, International Journal of Intercultural Relations, Journal of Chinese human resource management, Journal of Diversity Management, International Journal of Human Resource Management, Journal of World Business, Scandinavian Journal of Management, Thunderbird International Business Review.

Die Datenbanken wurden mit den Begriffen „diversity“ und „diversity management“ in Verknüpfung mit weiteren zentralen Schlagwörtern wie „comparison“, „diffusion“, „driver“, „promotor“ und „translation“ durchsucht.

Siehe dazu auch Klarsfeld et al. (2010).