Grundlagen der Personalwirtschaft

In diesem Beitrag wird die Frage nach der Wissenschaftlichkeit des Fachs “Personalmanagement” gestellt. Um zu einer Antwort zu kommen, werden einige Partialerkenntnisse zu Grundfragen des Personalmanagements zusammengetragen und durch vier Hypothesen miteinander verknüpft. Die erste, ein wenig spekulative Hypothese besagt, daß unter dem Einfluß von unterschiedlichen Leitbildern des Personalmanagements in Deutschland eine selektive Behandlung von dessen Problemen stattgefunden hat. Die zweite Hypothese drückt aus, daß fast alle Aussagen zu personalwirtschaftlichem Handeln in einen nationalen Kontext eingebettet werden müssen. Die dritte Hypothese behauptet, daß selbst bei Berücksichtigung der Beschränkungen durch die Hypothesen 1 und 2 die “Theoriefalle” eine breite theoretische Untermauerung des Personalmanagements vereitelt und zu “Kunstlehren” in der Form ungeprüfter, intelligenter Hypothesen zwingt. Die vierte Hypothese verbindet “Kunstlehren” mit verantwortungsethischen Normen. Im Ergebnis genügt das Fach hohen Anforderungen an Wissenschaftlichkeit nur sehr eingeschränkt.

Das Personal ist lange Zeit ein Stiefkind der Betriebswirtschaftslehre gewesen. Die Spezielle Betriebswirtschaftslehre, deren Gegenstand es ist, kann in der Bundesrepublik Deutschland heute auf eine maximal dreißigjährige Geschichte zurückblicken. Zwei für ihre Institutionalisierung bedeutsame Daten seien zur Illustration angeführt:

In diesem Beitrag wird an einem Beispiel — der Erklärung des Zustandekommens unterschiedlicher Personalstrategien — skizziert, wie man das theoretische Defizit in der Personalwirtschaftslehre¹ reduzieren kann. Der Ausgangspunkt der Überlegungen besteht in der These, daß die theoretische Fundierung personalwirtschaftlicher Aussagen wichtig ist, aber nicht genügend vorangetrieben wird. Ein Theoriefundierungsdefizit liegt vor, wenn personalwirtschaftliche Aussagen zu wenig mit theoretischen Argumenten begründet sind. Es wird vorgeschlagen, Erklärungsmodelle zu entwickeln, die auf allgemeinen Theorien beruhen. Dieser Vorschlag — im folgenden Modellbau-Strategie genannt — wird am Beispiel der Erklärung des Zustandekommens von unterschiedlichen Personalstrategien verdeutlicht.

Die neuere Systemtheorie findet in verschiedensten Disziplinen einen breiten Widerhall. Der vorliegende Beitrag diskutiert die mögliche Fruchtbarkeit einer systemtheoretischen Perspektive für die Personalwirtschaft und stellt zwei Fragen:

Die Führungs- und die Entscheidungsforschung sind bislang wenig aufeinander bezogen. Entsprechend unterscheiden sie sich oft im Zugang zum organisational Geschehen. Bedauerlich ist die Isolierung der beiden Forschungsbereiche, weil die Konfrontation der jeweils verwendeten Methodik und der gewonnenen Erkenntnisse zu einem erheblichen Erkenntnisfortschritt führen dürfte. Der vorliegende Beitrag soll Bezüge zwischen der Entscheidungs- und der Führungsforschung aufzeigen. Dies kann allerdings nur beispielhaft geschehen. Zunächst werden die wechselseitigen Bezüge zwischen Führung und Entscheidung übersichtsartig dargestellt. (Abschnitt I) Anschließend wird dargelegt, welche Bedeutung Führungshandlungen im Entscheidungsprozeß besitzen können. (Abschnitt II) Schließlich werden drei bedeutsame entscheidungstheoretische Ansätze dargestellt, denen es primär um die Erklärung des Entscheidungshandelns zu tun ist. Es wird gezeigt, inwieweit sie dazu beitragen können, das Führungsgeschehen zu verstehen und zu verbessern. (Abschnitt III)

Führungsfragen haben innerhalb der betriebswirtschaftlichen Diskussion einen prominenten Platz. Zwei Bereiche sind hier zu nennen: zum einen die Unternehmensführung, mit Ulrich/Krieg zu verstehen als “die Gesamtheit aller Gestaltungs-, Lenkungs- und Entwicklungsprozesse, die das Unternehmungsgeschehen bestimmen” (1987, Sp. 624, vgl. auch Ulrich 1978), zum anderen die (Personal-)Führung, also der Bereich, für den sich die Personalwirtschaftslehre als zuständig erachtet. Innerhalb der personalwirtschaftlichen Diskussion spielen Führungsfragen eine hervorzuhebende Rolle. So bescheinigen beispielsweise Wright/Rowland/Weber (1992) erst kürzlich “dem Gebiet der Führung als wesentlichem Teilaspekt des gängigen Verständnisses von betrieblichem Personalwesen eine Sonderrolle” (Sp. 1150)¹.

Die Personalmanagementlehre steht heute an einem bedeutungsvollen Scheideweg. Erwartungen werden von zwei Seiten an die Disziplin herangetragen: von der Management-Praxis einerseits und von der ökonomischen Theorie andererseits.

Ziel dieses Aufsatzes ist es, einen Beitrag zu der Frage zu leisten, ob und welche verhaltenswissenschaftliche Theorien geeignet sind, die Personalwirtschaftslehre theoretisch zu stützen. Dabei wird insbesondere auf die Widersprüchlichkeit der Diskussion ökonomische versus verhaltenswissenschaftliche Theorien eingegangen (vgl. z.B. Hax 1991, Sadowski 1991, siehe auch Ghoshal/Moran 1995). Es soll deshalb aufgezeigt werden, daß verschiedene Theorien bei unterschiedlichen Fragestellungen und Betrachtungsebenen ihre Stärken entfalten.

Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit Personalwirtschaftslehre an deutschen Hochschulen als ökonomische Disziplin (Personalökonomie) betrieben wird und werden sollte. Er stellt das Grundkonzept einer Personalökonomie vor und skizziert daraus resultierende theoretische Interpretationsmuster des Arbeitsverhältnisses und der Personalpolitik in Unternehmen. In einem zweiten Schritt wird anhand publizierter Forschungsergebnisse gezeigt, wie diese Interpretationsmuster für die Analyse betrieblicher Personalpolitik fruchtbar gemacht und welche empirisch untermauerten Forschungsergebnisse zur Personalpolitik in Deutschland gewonnen wurden. Der Beitrag wird abgerundet durch wissenschaftstheoretische und hochschuldidaktische Überlegungen. Er endet mit einem Plädoyer, die Personalwirtschaftslehre zumindest auch als ökonomische Disziplin zu betreiben.

Bereits die Gründerväter der Personalwirtschaftslehre hatten sich mit dem Vorwurf auseinanderzusetzen, daß sie den Menschen zu sehr in den Vordergrund stellen. Insbesondere die Bereitschaft, auf der Basis ethischer Konstruktionen ideale Betriebsgemeinschaften zu entwerfen und die Praxis mit kontrafaktischen Vorschlägen zu konfrontieren, brachte das Fach erheblich in Mißkredit. Die in frühen Entwürfen entwickelten personalwirtschaftlichen Maßnahmen sahen z.B. vor,

Die Frage nach dem Verhältnis von ökonomischer Theorie und Personalwirtschaftslehre ist angesichts von vielfältigen mikroökonomischen Theorieentwicklungen der letzten Jahre zweifellos aktuell. Sie ist zudem auch reizvoll, weil sie einem national und international³ gesehen schwierigen und spannungsgeladenen Verhältnis nachgeht. Sie birgt aber gerade deshalb auch Gefahren. Nicht zuletzt die teilweise heftigen Reaktionen auf die knappen Bemerkungen, die Herbert Hax 1990 auf der Frankfurter Tagung vorgetragen hat⁴, machen deutlich, daß eine fruchtbare, Mißverständnisse vermeidende Diskussion der Fragestellung nicht einfach ist. Wenn es aber nicht gelingen würde, zumindest eine solche Diskussion in Gang zu setzen, dann hätten alle Beteiligten nur zu verlieren — diejenigen, die von der Fruchtbarkeit ökonomischer Analysen personalwirtschaftlicher Fragestellungen überzeugt sind, genauso wie jene, die allein einem solchen Versuch schon distanziert gegenüberstehen.⁵