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Über dieses Buch

Das Praxishandbuch gibt einen Überblick über die Fragestellungen und praxistauglichen Verfahrensweisen des Human Resource Managements, z. B. Personalakquisition, Mitarbeiterentwicklung, Anreizsysteme, Kommunikation, Führung, Aufgabenbeschreibungen, Motivation, Produktivität und Gesundheitsmanagement. Zusätzlich werden bereits erprobte Verfahren als Antwort auf die neuen Herausforderungen aus Internationalisierung, Globalisierung, Digitalisierung, Individualisierung, demografischen Wandel und Corporate Governance mit Handlungsleitfäden dargestellt. Schließlich stellt dieses Praxishandbuch Methoden und Hilfsmittel zur Gestaltung von Veränderungsprozessen in Organisationen aus der Sicht des Human Resource Managements bereit, die auch Coaching als neue Rolle des Personalmanagers und die Fragestellung des Einsatzes externer Berater einbeziehen. ​

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Kapitel 1. Entwicklung und Grundlagen von HRM

Zusammenfassung
Das Human Resource Management (HRM) hat seit Anfang der 1970er Jahre die Entwicklung vom „Lohnbüro“ zu dem HR-Bereich durchlaufen, der sich als strategischer HR-Business Partner versteht, professionelle Personalmanagementsysteme einsetzt und die Gewinnung und Bindung leistungsmotivierter und qualifizierter Mitarbeiter als kritischen Erfolgsfaktor des Unternehmens verantwortet. Neben dem Überblick über die Gegenstandsbereiche von HRM werden wissenschaftliche Theorien der Arbeitsorganisation dargestellt, die zur Begründung und Bewertung von HRM-Themen bedeutend sind. Erweitert werden die theoretischen Grundlagen um die Darstellung spezieller HRM-Theorien, z. B. das Zusammenhangsmodell des HR-Erfolgs von Beer oder das Modell der People-Based Strategy von Pfeffer.
Bernhard Miebach

Kapitel 2. Motivation und Produktivität

Zusammenfassung
Motivation bildet einen Schlüsselbegriff von HRM. Insbesondere Leistungsmotivation wird als Einflussfaktor für Produktivität und Zufriedenheit von Mitarbeitern angenommen. Motivation ergibt sich aus dem Zusammentreffen der Motive von Mitarbeitern und der sozialen Situation in der Organisation, die Chancen zur Realisierung der Motive eröffnet. Die Psychologie unterscheidet intrinsische und extrinsische Motivation. Intrinsische Motivation resultiert aus der Begeisterung für die Aufgabe selbst und extrinsische Motivation aus Anreizsystemen zur Leistungserfüllung. Entscheidend für die Leistungsmotivation sind die Übereinstimmung der persönlichen Ziele des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen und die Erfahrung der Selbstwirksamkeit durch sein erfolgreiches Handeln im Unternehmen.
Bernhard Miebach

Kapitel 3. Personalakquisition und Auswahlverfahren

Zusammenfassung
Die Personalplanung, -akquisition und -auswahl bilden die ersten Bausteine im Kernprozess der HRM-Services. Diese Aufgaben bilden die Grundlage, um leistungsmotivierte und qualifizierte Mitarbeiter zu finden und an das Unternehmen zu binden. Als Business Partner konkretisiert der HR-Manager die strategischen Unternehmensziele auf der Ebene der Mitarbeiter. Die Akquisition erfordert neue Wege, z. B. E-Recruitment, um qualifizierte Bewerber anzusprechen. Professionelle Auswahlverfahren sind geeignet, um die Kompetenzen der Bewerber mit den Anforderungsprofilen der Stellen abzugleichen. Onboarding als Integration des neuen Mitarbeiters in die Strategie, Aufgaben und Netzwerke des Unternehmens hat für den späteren Erfolg des Mitarbeiters an Bedeutung gewonnen.
Bernhard Miebach

Kapitel 4. Personalentwicklung, Training und Weiterbildung

Zusammenfassung
Die Personalentwicklung (PE) umfasst Aus- und Weiterbildung sowie Fördermaßnahmen, um die Qualifikation der Mitarbeiter zu erhalten, zu verbessern oder zu erweitern. Damit soll das strategische Ziel der Bereitstellung von qualifizierten, motivierten und leistungsfähigen Mitarbeitern für bestehende und veränderte Job-Anforderungen erreicht werden. Für diese Disziplin von HRM gibt es vielfältige Methoden und Verfahren, die unternehmensintern und von externen Anbietern praktiziert werden. Die Basis für die Planung bildet die Bedarfsermittlung, auf deren Grundlage die konkrete PE-Maßnahme geplant wird. Zur Auswahl und Gestaltung der jeweiligen Maßnahme aus dem großen Angebot sind wissenschaftlich abgesicherte Kriterien erforderlich.
Bernhard Miebach

Kapitel 5. Führungssysteme

Zusammenfassung
Die Leitung von Teams, Organisationseinheiten und Unternehmen ist ein Kernthema im Human Resource Management. Seit den 1960er Jahren sind eine Vielzahl von Theorien zu Führungsverhalten und -stilen entwickelt und in der Organisationspraxis eingesetzt worden. Anstatt sich auf einen Führungsstil zu spezialisieren, sollten Vorgesetzte mehrere Formen des Führungsverhaltens beherrschen, um je nach Situation das passende Führungsverhalten zu praktizieren. Das Modell der Transformationalen Führung hat eine hohe Popularität erlangt, weil es sich als situativ angemessenes Führungsverhalten in dynamischen Märkten erwiesen hat. Der HR-Bereich implementiert Führungssysteme, z. B. Zielvereinbarungsgespräche, und bietet Trainingsveranstaltungen und Coaching für Führungskräfte an.
Bernhard Miebach

Kapitel 6. Gruppen- und TeamarbeitTeamarbeit

Zusammenfassung
Gruppenarbeit bildet ein klassisches Thema der Personalwirtschaft, das durch die Sozialpsychologie intensiv erforscht worden ist. Innerhalb von HRM hat sich der Begriff „Team“ durchgesetzt, um die gemeinsame Ausrichtung auf ein Ziel innerhalb von Organisationen zu betonen. In modernen Unternehmen werden Produkte und Dienstleistungen in arbeitsteiligen Prozessen erstellt, an denen verschiedene Fachabteilungen und Spezialisten in Teams zusammenarbeiten. Der HR-Bereich ist gefordert, Wissen über Teamprozesse und Methoden der Teamarbeit in Trainings den Führungskräften und Mitarbeitern zu vermitteln, Teamstrukturen zu implementieren sowie Projektteams, Hochleistungsteams und interkulturelle Teams zu coachen. Zusätzlich werden Kenntnisse der Erfolgskontrolle von Teamarbeit erwartet.
Bernhard Miebach

Kapitel 7. Instrumente der Personalarbeit

Zusammenfassung
Der HR-Bereich bietet HRM-Services für das Management und die Fachbereiche an. Arbeitszeitsysteme, Entlohnungs- und Anreizsysteme sowie Gesundheitsmanagement sollen Führungskräfte und Mitarbeiter an das Unternehmen binden und hohes Commitment und Leistungsmotivation fördern. Wegen des Trends zur Individualisierung werden die Instrumente auf die Erwartungen der einzelnen Mitarbeiter zugeschnitten. Für neue Themen, z. B. demografischer Wandel, Internationalisierung, Diversity Management und Generation Y, entwickelt der HR-Bereich Konzepte und Systeme, um den Anforderungen gerecht zu werden und selbst neue Trends der Personalpolitik aufzugreifen. Personalfreisetzung, Fluktuation und Personalcontrolling gehören zu den Services des HR-Bereichs als Business Partner.
Bernhard Miebach

Kapitel 8. Organisation

Zusammenfassung
Organisationen als soziale Systeme bestehen aus Kommunikationsakten, die formell strukturiert sind und informell von den Mitgliedern geprägt werden. Die Gestaltung der Prozesse, Formen und Medien der internen Kommunikation beeinflusst die Leistungsmotivation und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und prägt das Unternehmensklima. Die Bedeutung digitaler Medien und Kommunikationsnetze, z. B. Newsletter, virtuelle Veranstaltungen oder Soziale Netzwerke, ist deutlich angestiegen. Das Thema des moralischen Verhaltens im Zusammenhang mit Corporate Governance und Corporate Compliance sowie die Gestaltung der Kommunikation und Zusammenarbeit in Veränderungsprozessen und das Training von Change Managern gehören zu den neueren Themen von HRM.
Bernhard Miebach

Kapitel 9. Praxisbeispiele (Beratungsprojekte)

Zusammenfassung
Die Praxisbeispiele sind Projekten entnommen, die der Verfasser als Organisationsberater durchgeführt hat. Eine Gruppe von Projekten ist auf HRM spezialisiert, z. B. Fluktuationsanalyse, Erfolgsmessung von Auswahlverfahren, Mitarbeiterbefragung oder 360-Grad-Befragung. Die zweite Gruppe von Projekten hat die Zielsetzung, eine strategisch begründete Veränderung in der Prozessorganisation des Unternehmens zu implementieren, z. B. die Integration von fusionierten Unternehmen oder die Einführung einer Business Unit Organisation. Entscheidend für den Erfolg sind die Veränderungskommunikation und die HRM-Maßnahmen, z. B. Trainings und Workshops, damit sich die Mitarbeiter mit der neuen Organisation identifizieren und die Veränderungen umsetzen.
Bernhard Miebach

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