Lebenslanges Lernen im Beruf — seine Grundlegung im Kindes- und Jugendalter

Der folgende Beitrag¹ unternimmt den Versuch, aus den Entwicklungsbedingungen von Erwerbsarbeit und Arbeitsmarkt Anforderungen zu erörtern, die an institutionelle Regelungen und Formen des Lernens zu stellen sind, welche der neuen Qualität lebensbegleitenden Lernens einen Rahmen schaffen, in dem die Individuen sich mit einem Höchstmaß an Selbstbestimmung bewegen können. Es geht damit nicht um eine nochmalige Begründung für die Notwendigkeit lebensbegleitenden Lernens — diese ist seit den 70er Jahren oft genug begründet und noch häufiger beschworen worden-, es geht um das Wie dieses Lernens, um berufsbiographische Konstruktionen im Wechselspiel von Erwerbsarbeit, Lernen und Nichterwerbsarbeitsphasen und darum, dass lebensbegleitendes Lernen für alle möglich und nicht zum Modus von gesellschaftlichem Ausschluss wird.

In unserer Expertise „Förderung der Bereitschaft, der Fähigkeit und der Chancenstruktur lebenslangen Lernens im Handwerk“ haben wir im Frühjahr 1999 zwei konkrete Programme für die Erforschung, Entwicklung und Erprobung der Bedingungen lebenslangen Lernens im handwerklichen Aus- und Weiterbildungssystem entworfen.

Von den Mitarbeitern im Betrieb wird ein lebenslanger Lernprozess verlangt, angefangen bei der Aus- und Weiterbildung, fortgesetzt im Prozess der Arbeit und übergreifend auf die arbeitsfreie Zeit. Das Unternehmen, in dem sie arbeiten, versteht sich selbst als ein „Lernendes System“. Die Gesellschaft, mit der das Unternehmen verwoben ist, trägt das Etikett der Dienstleistungs-, Kommunikations- oder Informationsgesellschaft. In diesem Szenario ist die Frage nach dem lebensbegleitenden Lernprozess der Mitarbeiter zugleich eine Frage nach der Zukunftsfähigkeit des Unternehmens und eine Frage nach den Bezugsgruppen des Unternehmens, nach der individuellen Akzeptanz bei den Mitarbeitern. Lernfähigkeit ist heute nicht mehr eine unter vielen Eigenschaften eines Unternehmens und seiner Mitarbeiter. Sie ist zu einem konstitutiven Faktor des Unternehmens im globalen Wettbewerb geworden. Lernfähigkeit ist eine entscheidende Kompetenz, der Schlüssel zum Erfolg in einer sich ständig wandelnden Problemlandschaft: nach außen gegenüber den Kunden, den Zulieferern, den Kapitalgebern, der natürlichen wie sozialen Umwelt, nach innen in den Teamorganisationen, am Arbeitsplatz und im Prozess der Arbeit, während der Arbeitszeit und in der Freizeit. Die entscheidenden Lernprozesse des lernenden Unternehmens — im Unterschied zur tayloristischen Fabrik des 19./20. Jahrhunderts — sind die Lernprozesse seiner Mitarbeiter. Das Lernen, das ihr Arbeitsleben begleitet, ist das Lernen in Nähe des Arbeitsplatzes, ein Lernen, das aus den täglichen Erfahrungen des Lebens und Arbeitens kleine Erfahrungen und Einsichten zu einem kontinuierlichen Prozess der Verbesserung zusammenfügt. Auf diesen konstanten Lern- und Verbesserungsprozess kann heute kein Unternehmen mehr verzichten. Lebensbegleitendes Lernen ist mehr als was in Schule, Hochschule und Weiterbildung stattfindet: „Lernen um zu wissen, Lernen um zu agieren, Lernen um zusammenleben zu können, Lernen um zu sein“ (J. Delors) ist angewiesen auf Schlüsselqualifikationen und das Zusammenspiel von sozialen, fachlichen und individuellen Kompetenzen. Die Schlüsselqualifikation des lebensbegleitenden Lernens hat Friedrich Schleiermacher (1768–1834) als erster prägnant formuliert: Das Ziel des Lernens sei nicht einzelne Wissensinhalte, Fertigkeiten oder Verfahren, sondern, wie er es nannte, das Aufwachen des Prinzips des Erkennens, das „Lernen des Lernens“. Das Menschenbild der betrieblichen Bildung gleicht sich wieder dem humanistischen Menschenbild an, zielt auf Persönlichkeitsbildung, entwickelt Kompetenzen und Schlüsselqualifikationen und versteht sich als Einstieg in einen lebenslangen, lebensbegleitenden Prozess des Lernens. Dabei rücken Aus- und Fortbildung nicht nur organisatorisch näher zusammen. Sie müssen fachliche, soziale und individuelle Kompetenzen bündeln und kontinuierlich auf den Arbeitsprozess beziehen. Beispiele: Das VW-Ausbildungskonzept und seine Reform („Geschäfts- und arbeitsorientierte Ausbildung in ausgewählten Industrieberufen“) sowie die neuen Verfahren für die Einstellung, Entwicklung und Förderung von Auszubildenden und das Meister- oder Ausbilderrekrutierungsprogramm. Die Bildungsarbeit des Unternehmens muss vor dem Hintergrund einer tradierten, tayloristisch orientierten Bildungshierarchie gesehen werden: Elternhaus, Sozialpolitik, Kirchen und Kommunen vermitteln in der Erziehungsphase Werte und Haltungen: das allgemein bildende Schulsystem Allgemeinbildung, Kulturtechniken und soziale Kompetenzen, das betriebliche Ausbildungssystem Fachkompetenz und berufliche Entwicklungsperspektiven. In der Arbeitspraxis wird hingegen das harmonische Zusammenspiel aller Fähigkeiten gefordert und gefördert.

Die chemische Industrie zählt mit Sicherheit zu den Branchen, die sich durch intensive Forschung und damit verbunden ständige Innovation auszeichnen. Diese Fähigkeit ist entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit im globalen Markt.

Lebenslanges Lernen ist für die Gewerkschaften kein neues Thema. Es gehört zur Programmatik des DGB seit der ersten Bildungsreformbewegung der 60er Jahre, wenn auch der Begriff selbst in den offiziellen Dokumenten lange Zeit keine Rolle spielte. Verstanden wurde darunter bisher im Wesentlichen die Möglichkeit, sich nach der Schulzeit und nach einer Berufsausbildung im gesamten Berufsleben immer wieder weiterzubilden. Das Engagement für LL konzentrierte sich daher vor allem auf die Durchsetzung von Weiterbildungsmöglichkeiten für möglichst viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie auf den Aufbau eines allgemein zugänglichen, öffentlich verantworteten und regulierten Weiterbildungssystems.

Wörtlich genommen, lautet die Frage, die dieses Gutachten beantworten soll, wie folgt: Welche stichhaltigen Auskünfte geben uns

Das gegenwärtige Lebenslaufregime mit seiner Dreiteilung in Ausbildungs-, Erwerbs- und Ruhestandsphase (Kohli 1985) ist durch den beschleunigten gesellschaftlichen und technologischen Wandel unter Druck geraten. Faktenwissen „veraltet“ immer schneller, und das generell verfügbare Wissen wächst ständig an. Aus diesen Gründen gewinnen Modelle lebenslangen Lernens an Attraktivität: Die Aneignung von Wissen muss auch während der Erwerbsphase gelingen, soll die einmal erfolgte Investition in das Humankapital „Bildung“ nicht einer schleichenden Entwertung anheim fallen. Die Partizipation an formeller und informeller Bildung im Erwachsenenalter gewinnt also an Bedeutung für eine erfolgreiche Partizipation am Arbeitsmarkt wie auch für die Produktivität der Volkswirtschaft insgesamt.