Erfolgreiche Umsetzung von Work-Life Balance in Organisationen

Sowohl in der Wissenschaft als auch in der Praxis gerät die Bedeutung von Work-Life Balance (WLB) zunehmend in das Bewusstsein der Akteure.¹ Die Koordination und Erfüllung beruflicher Aufgaben einerseits sowie familiärer Verantwortung andererseits stellt für Erwerbstätige oftmals eine große Herausforderung dar. Die vielfältigen Hintergründe umfassen sowohl individuellgesellschaftliche als auch betriebliche Aspekte, die im Folgenden kurz skizziert werden.

Der Zugang zum Thema Work-Life Balance (WLB) wird über eine Vielzahl wissenschaftlicher Disziplinen gewährt. Dazu gehören vor allem die Soziologie und die Psychologie, die im Sinne einer Grundlagenforschung die Zusammenhänge von Erwerbsarbeit und Privatleben sowie die Auswirkungen unterschiedlicher Rollen, die der Mensch innerhalb dieser Domänen einnimmt, zu erklären versuchen.¹ Darüber hinaus wird WLB vor allem in der Politikwissenschaft, insbesondere der Gender-Forschung, der Arbeits- und Organisationspsychologie sowie der Betriebswirtschaftslehre, beispielsweise im Rahmen des Personalmanagements, anwendungsorientiert diskutiert.² Der interdisziplinäre Charakter des Themas weist auf eine umfang- und facettenreiche Theorie hin, in die der vorliegende Beitrag überblicksartig einführt.

„Unser Berufssystem ist nicht familienkonform und umgekehrt unsere Familien-und Haushaltsstruktur ist nicht berufskonform; die an der Wurzel der industriellen Gesellschaft liegende Trennung von Dienst- und Privatleben wird hier zum strukturellen Widerspruch der beiden großen Bindungen und sozialen Lebensnotwendigkeiten, auf denen die Sicherheit des Menschen in der modernen Gesellschaft beruht. Ausgetragen wird dieser fundamentale Widerspruch des Systems auf dem Rücken der berufstätigen Mutter“.¹ Dieses Zitat, das auch eine aktuelle soziologische Analyse sein könnte, wurde bereits 1972 von Helmut Schelsky verfasst. Das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wurde also von den Sozialwissenschaften bereits vor Jahrzehnten erkannt. Auch auf anderen Ebenen wird dieses Thema seit langem diskutiert. So kam beispielsweise das Gutachten zum 60. Deutschen Juristentag 1994 zu dem Schluss, dass die Arbeitswelt (immer noch) generell wenig Rücksicht auf die individuelle und familiale Lebensgestaltung nehme, und die Organisation der Arbeit wenig familienorientiert sei. Die erwerbstatigen Familienmitglieder seien bisher gezwungen, ihre Pflichten und Wünsche weitgehend den Bedingungen des Erwerbsarbeitslebens unterzuordnen. Die Organisation der Erwerbsarbeit wird demgegenüber den persönlichen und familialen Interessen übergeordnet. Wer seine Aufgaben in beiden Lebensbereichen (Arbeitswelt und Familie) ernst nimmt, gerät damit fast zwangsläufig in Konflikte.² Umso erstaunlicher ist es, dass das Problem der Vereinbarkeit von Familie und Berufstätigkeit, das sich bei vielen jungen Müttern und Vätern stellt, von der Arbeitswelt auch heute leider immer noch zu wenig berücksichtigt wird. Konflikte zwischen familialen und beruflichen Aufgaben führen häufig dazu, dass viele junge Paare die Geburt von Kindern aufschieben oder ganz auf Kinder verzichten, denn die Vereinbarkeit dieser beiden Lebensbereiche ist für viele junge Menschen ein wichtiger Aspekt bei der Entscheidung pro oder contra Familie. Und nach der Familiengründung haben viele junge Familien in Deutschland nach wie vor erhebliche Probleme, Erwerbstätigkeit und Kinderbetreuung unter einen Hut zu bringen.

Etwa 19 % aller Deutschen sind derzeit über 65 Jahre alt. Im Jahr 2050 wird fast jeder Dritte älter als 65 sein. Die Lebenserwartung der Bundesbürger steigt dank des medizinischen Fortschritts und des Wohlstands kontinuierlich an: Die Lebenserwartung eines 2004 geborenen Jungen betrug 76 Jahre, eines Mädchens 82. Im Jahr 2050 werden neugeborene Mädchen aber bereits eine Lebenserwartung von 88 Jahren haben und Jungen 83 Jahre. Während die Gruppe der älteren zahlenmäßig kontinuierlich ansteigt, nimmt der prozentuale Anteil der Jüngeren aufgrund der geringen Geburtenrate immer weiter ab: Die Altersgruppe der 0- bis 19-Jährigen macht heute etwa 21 % der Gesamtbevölkerung aus; im Jahr 2050 wird der Anteil auf nur noch 15 % gesunken sein.

Die demographische Entwicklung in den westlichen Ländern ist geprägt durch eine stark erhöhte durchschnittliche Lebenserwartung und verringerte Geburtenraten: Immer mehr Menschen werden immer älter, gleichzeitig werden immer weniger Menschen geboren. In Deutschland erwartet das Mannheimer Forschungsinstitut ökonomie und Demographischer Wandel einen Rückgang der Gesamtbevölkerung für das Jahr 2020 um rund 10 %, eine Immigration von 100.000 pro Jahr schon eingerechnet, für das Jahr 2050 gar um rund 35 %². Diese demographischen Entwicklungen bedeuten Veränderungen für den Einzelnen, den Staat und die Unternehmen. Und diese Veränderungen betreffen nicht nur die älteren Mitarbeiter und nicht nur einen Bereich des betrieblichen Handelns, wie etwa den Bereich der Weiterbildung. Vielmehr sind von diesem demographischen Wandel alle Altersgruppen und fast alle Bereiche unternehmerischen Handelns betroffen. So gibt es, wie noch zu diskutieren ist, auch eine enge Wechselbeziehung zwischen Age Management und dem Thema der WorkLife Balance in Unternehmen.

In den meisten entwickelten Industriestaaten der Welt hat sich in den letzten Jahrzehnten ein Widerspruch herausgebildet, den es zum Wohle des Wirtschaftslebens ebenso wie eines gesunden und produktiven Alterns aufzulösen gilt: Der Alterung der Gesellschaften insgesamt stand eine Verjüngung ihrer Arbeitswelt gegenüber. Während die Lebenserwartung der Menschen und der Anteil der älteren Menschen an der Gesamtbevölkerung in den letzten Jahrzehnten gestiegen sind, sank das Durchschnittsalter der erwerbstätigen Bevölkerung. Schon viele 55-Jährige linden heute keinen Platz mehr in der Welt der Erwerbsarbeit. Das belastet nicht nur die Sozialsysteme, sondern in vielen Fällen auch das Wohlbefinden, die Lebensqualität und das positive Selbst- und Rollenverständnis der älteren. Eine änderung dieses Zustandes wird grüindliche überlegungen zur Ausbalancierung zwischen Arbeitsbedingungen einerseits und Lebensbedingungen und Lebensentwiürfe der Einzelnen andererseits erforderlich machen, also eine „Work-Life Balance“ auch im Hinblick auf die Lebenssituation der älteren Menschen. Damit ist die Gerontologie aufgerufen, an dieser Aufgabe mitzuarbeiten. Sie ist schon deshalb unabweisbar, weil das Potenzial an Arbeitskräften zukiünftig aus demographischen Gründen nicht nur schrumpfen, sondern zugleich auch ein steigendes Durchschnittsalter haben wird. Clemens spricht von dem „Berg an Mittelalten“, welcher derzeit die Arbeitswelt dominiert, der aber, die Jahrgänge durchwandernd, in etwa 10 bis 20 Jahren zu einem Altersberg anwachsen werde.³⁷

Aktuell lässt sich in der Arbeitswelt ein paradoxes Phänomen beobachten: Die Bevölkerung altert — die Arbeitswelt wird immer jüinger. ältere Arbeitnehmer werden frühzeitig aus dem Erwerbsleben gedrängt, und die Frühverrentung stellt ein vorherrschendes personalpolitisches Instrumentarium dar.¹ Allerdings ist ein Umdenken erkennbar.² So wird das Renteneintrittsalter auf 67 Jahre angehoben; die Erwerbstätigenquote der 55 bis 64-Jährigen soil im Rahmen der europäischen Beschäftigungspolitik gesteigert werden.³ Nicht zuletzt die demographische Entwicklung und ein zu erwartender Fachkräftemangel führen zu der Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer länger als dies bisher der Fall ist, zu beschäftigen bzw. deren Neueinstellung in Betracht zu ziehen.⁴ Eine gelungene Integration älterer in betriebliche Arbeitsprozesse ist unabdingbar.

„Pflegebedtürftig — was nun?“ So der Titel des ersten Vortrags, den ich einst für den Familienservice zum damals noch neuen Beratungsmodul „Eldercare“ konzipiert hatte und mittels schwarzweißer Folien auf dem Overheadprojektor präsentierte. So wie man dafür jetzt schicke PowerPoint-Präsentationen und Beamertechnik verwendet, hat auch der Bereich Pflege eine rasante Entwicklung vollzogen. Natürlich ist die breite Problematik, mit der Angehörige und Betroffene im Falle der Pflegebedürftigkeit konfrontiert werden, nach wie vor brisant und vielgestaltig. Die Lösungsangebote in diesem Feld haben sich jedoch in den vergangenen Jahren stark erweitert und tragen der wachsenden und differenzierten Nachfrage und Bedarfslage Rechnung. Die Anforderungen des flexiblen und modernen Arbeitsmarktes auf Struktur und Zusammenleben der Familien sowie der Fortschritt der Medizin, der zur fortwährenden Erhöhung der Lebenszeit beiträgt, haben den Bedarf passgenauer Lösungen bei Krankheit und Pflegebedürftigkeit für ältere Menschen, aber auch für berufstätige Singles ohne Familien gesteigert. Wer heute pflegebedürftig wird, wendet sich nicht mehr zwangsläufig an betreuende Angehörige oder geriatrische Institutionen, sondern kann je nach Bedarf, Vorstellung und Geldbeutel eine individuell passende Lösung verschiedener Dienstleister für sich nutzen. Diese Angebotsfülle ist sowohl Ergebnis eifriger Pionierarbeit als auch eines veränderten sozialen Bewusstseins.

Gleichstellungs-Controlling (GSC) ist ein Instrument, das verschiedene Anliegen der Gleichstellung im Erwerbsleben langfristig, nachhaltig und umfassend in der Organisation verankern will. Gleichstellungs-Controlling basiert auf dem Konzept des Gender Mainstreaming und ist in diesem Sinne eine so genannte Top-down-Strategie, das heißt, es funktioniert von oben nach unten. Es benutzt die vorhandenen Instrumente und Prozesse, um die Organisation mit Gleichstellungszielen zu durchdringen, und so letztlich einen Kulturwandel in Richtu ng einer partnerschaftlichen Organisationskultur zu unterstützen.

(Work-)Life Balance ist nach wie vor „in“. Gerade in Großunternehmen gehören entsprechende Angebote zum guten Ton, nicht selten wird derzeit sogar vom marketingträchtigen „name of the game“ gesprochen: „[W]ir können sehr viel von den Amerikanern lernen [...]. Die COLOSSAL C aus den USA fand plötzlich:, Work-Life Balance, das ist ,the name of the game', das müssen wir machen'“ (GU, PP, 16, S. 225–227).¹ So findet sich insbesondere in Großunternehmen eine imposante Fülle an (zumindest formalen) Angeboten, die im Bereich der Life Balance² verortet werden können, vom Massageangebot oder hauseigenen Swimmingpool bis hin zum Child Care System oder zur Väterförderung. ³ Auch im Zusammenhang mit Fragen des betrieblichen Gesundheits-managements ⁴ greifen Organisationen immer häufiger auf den Begriff der (Work-)Life Balance zurück.

Familienfreundlichkeit entwickelt sich immer mehr zu einem gesellschaftspolitischen, öffentlichen und zwischenzeitlich auch wirtschaftlichen Thema. Organisationen, Verbände und Unternehmen werden aufgefordert, sich diesem Themazu öffnen und angemessene Formen eines aktiven Umgangs damit zu entwickeln. Es gibt eine Reihe von politischen Appellen und Programmen einerseits und organisationspolitische Ansätze mit einer starken Binnensicht andererseits. Das heißt, personalwirtschaftliche Maßnahmen werden in Unternehmen getroffen, um dem Problem der Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu begegnen, Auditierungen werden angeboten, um auch öffentliche Wahrnehmung, Interesse und Beteiligung an der Thematik zu wecken¹. Bundesregierung, Landesregierungen und Kommunalpolitik unterstützen die Betroffenen dabei mittel- und unmittelbar über entsprechende Dienstleistungen und monetäre Leistungen.²Die öffentliche Wahrnehmung wächst, diese Thematik zwischen Organisationen, Verbänden, Kommunen etc. zu vernetzen, um Transparenz und Transformation zwischen möglichen Partnern zu erhöhen. Um der gesamtgesellschaftlichen „Herausforderung Familienfreundlichkeit“ gerecht zu werden, bedarf es der Zusammenführung ökonomischer und gesellschaftlicher Parameter. Es geht zunehmend darum, die Entwicklung einer mehrdimensionalen Zusammenarbeit und umfassenden Vernetzung zu schaffen, um Familienfreundlichkeit tatsächlich und nachhaltig im Sinne einer win-win-Situation für alle Betroffenen zu erzielen.

Die Gründe für den Wunsch von Beschäftigten nach betrieblichen Maßnahmen zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beraf und Privatleben sind vielfältig und in der Regel sehr persönlich. Mit dem Begriff „Privatleben“ werden alle Beschäftigten angesprochen. Denn bei privaten Verpflichtungen handelt es sich nicht nur um solche, bei denen (kleine) Kinder zu betreuen sind, sondern es betrifft auch diejenigen, die sich um ihre älteren Angehörigen kümmern — ein Aspekt, der zunehmend Beachtung findet. Unternehmen haben hingegen ein Hauptmotiv: Erhaltung und wenn möglich Steigerang der Konkurrenzfähigkeit von Dienstleistungen und Produkten und damit Erreichung des bestmöglichen betriebswirtschaftlichen Gesamtergebnisses. Auf den ersten Blick scheinen diese Ziele nicht kompatibel; sie haben jedoch einen direkten Zusammenhang: Die betriebliche Unterstützung der Vereinbarkeit von Beraf und Privatleben hat einen inzwischen auch nachweisbaren positiven Einfluss auf das Betriebsergebnis. Die Nichtberücksichtigung von privaten Verpflichtungen im Berafsleben verarsacht Kosten.Kosten z. B. der Art, dass Produkte und Dienstleistungen nicht im erforderlichen Umfang oder nur von minderer Qualität zur Verfügung gestellt werden können. Die gezielte und passende Unterstützung der Vereinbarkeit führt jedoch nicht nur zu einer Sicherung, sondern oft auch zu einer Steigerung von Qualität und Quantität der betrieblichen Leistung.

Die VICTORIA hat es sich zur Aufgabe gemacht, ein familienfreundliches Unternehmen zu werden. Die VICTORIA ist ein altes Unternehmen und traditionell seinen Mitarbeitern sehr verbunden. Sie wurde vor mehr als 150 Jahren gegründet, als am 26. September 1853 der preußische König Friedrich Wilhelm IV. der Allgemeinen Eisenbahn Versicherungs-Gesellschaft zu Berlin die Konzession zur Aufnahme des Geschäftsbetriebes erteilte. Um die erfolgreiche Entwicklung der Gesellschaft zu dokumentieren und den Vertrieb weiterer Sparten zu fördern, firmierte die Gesellschaft ab 1875 als VICTORIA zu Berlin. Heute ist sie Teil der ERGO Versicherungsgruppe mit Sitz in Düsseldorf. Die ERGO Versicherungsgruppe AG vereint unter ihrem Dach die bekannten Versicherer VICTORIA, Hamburg-Mannheimer, DKV Deutsche Krankenversicherung und D.A.S. sowie direkt und indirekt zahlreiche Auslandsgesellschaften. In Deutschland ist die ERGO die zweitgrößte Erstversicherungsgruppe.

Das Thema „Familienfreundliche Unternehmenspolitik“ hat Konjunktur. Neben dem Familiengipfel der Bundeskanzlerin Angela Merkel im Oktober 2006 mit Wirtschaftsverbänden, Gewerkschaften und Wissenschaftlern, auf dem sich die Teilnehmer auf Leitlinien familienfreundlicher Personalpolitik einigten, sind Tagungen, Seminare, Wettbewerbe und Netzwerke, letztere speziell im Internet², weit verbreitet. Zur Bewertung und den Erhalt der Qualität familienfreundlicher Maßnahmen in Betrieben stehen bereits Zertifikate zur Verfügung.³

Alters-Diversität entwickelt sich seit einigen Jahren für deutsche Unternehmungen zu einer managementrelevanten Thematik. Als Hauptgrund für die wachsende Bedeutung von Alters-Diversität gilt der demographische Wandel in der Bevölkerung. Dieser wurde bisher von vielen Unternehmungen eher als Fachkräftemangel wahrgenommen und weniger als das, was er eigentlich ist — nämlich ein älterwerden und eine Verknappung des Arbeitsangebotes insgesamt.¹ Die schrumpfende und alternde Gesamtbevölkerung verändert aber nicht nur das zahlenmäßige Verhältnis der Erwerbsbevölkerung zwischen Jung und Alt, sondern wird nach Schätzungen der Nürnberger Bundesagentur für Arbeit ab dem Jahr 2010 zudem insgesamt zu einem drastischen Rückgang des Erwerbsper-sonenpotenzials auf dem Arbeitsmarkt führen.² Auch die OECD ³ rechnet gerade für Deutschland, Japan und Italien mit „lower growth or absolute falls in the size of the labour force“. Als Folge der demographischen Entwicklung werden schon heute längere Lebensarbeitszeiten vorhergesagt. „Wir alle werden in Zukunft wieder länger arbeiten müssen“.⁴ Diese Entwicklung stellt die Unternehmungen mittelfristig vor große Herausforderungen.

Henkel¹ hat sich in seiner 130-jährigen Unternehmensgeschichte vom Waschund Reinigungsmittelhersteller zu einem weltweit operierenden Konsumgüterhersteller mit den Kerngeschäften Waschund Reinigungsmittel, Kosmetik – und Körperpflegeartikel sowie zum Spezialisten für Klebstoffe, Dichtstoffe und Produkten der Oberflächentechnik weiterentwickelt.

Seit der Gründung der Ford-Werke AG im Jahr 1925 in Berlin hat Ford über 33 Millionen Pkw in Deutschland produziert. Köln ist seit 1931 der Stammsitz des Unternehmens und seit 1998 auch der Sitz von Ford of Europe, der von hier aus 42 Länder betreut. Heute beschäftigen die Ford-Werke GmbH in Köln (18.000), Saarlouis (6.400) und Genk / Belgien (4.700) sowie im ebenfalls in Belgien gelegenen Testgelände Lommel (300) insgesamt 29.000 Mitarbeiter aus 57 Nationen. In Deutschland sind es 24.000 Beschäftigte.