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Über dieses Buch

Dieses kompakte Buch zeigt Ihnen aktuelle Erkenntnisse der Psychologie zur Motivation von Mitarbeitern, mit denen Sie die Arbeitsleistung um 20 bis 40 Prozent steigern können! – Dies ist dringend nötig, denn Mitarbeiter verbringen laut Studien häufig die Hälfte ihrer Arbeitszeit unproduktiv, oft einfach mit Fremdbeschäftigung. Und erst wenige Unternehmen haben begonnen, die neuen Konzepte einzusetzen. - Gehen Sie mit diesem Fachtext voran und lernen Sie die Macht der Motivation kennen und gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern wirksam einzusetzen. Holen Sie sich den Stand der Forschung und nachhaltig bewährte Erkenntnisse. Nutzen Sie die entscheidenden Tipps und Übungen – für mehr Freude an der Leistung, Mitarbeiterbindung, mehr Innovationen und Wettbewerbskraft.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

1. Mitarbeitermotivation ist wichtig: Wachsende Bedeutung

Warum ist Mitarbeitermotivation wichtig? Warum kann kein Unternehmen und keine Führungskraft es sich leisten, die Motivation der Mitarbeiter zu vernachlässigen? Und warum nimmt die Bedeutung von Arbeitsmotivation sogar noch weiter zu? Davon handelt dieses Kapitel.
Florian Becker

2. Motivation von Verhalten in der Praxis

Wie kann man das gewünschte Verhalten in der Praxis motivieren? Wir alle machen uns regelmäßig Gedanken über das Verhalten anderer Menschen: Warum hat der Kollege die Arbeit nicht rechtzeitig abgegeben, warum putzt der Sohn ungenügend seine Zähne oder warum unternimmt jemand ein riskantes Überholmanöver, nur um wieder hinter dem nächsten Auto zu hängen? Beim Versuch, das Verhalten von anderen zu erklären, denken wir schnell an die Motivation.
Hier geht es um das Verhalten von Mitarbeitern am Arbeitsplatz. Welche Verhaltensweisen sind es eigentlich, die man in der Praxis motivieren möchte – und ist tatsächlich Motivation der Schlüssel für ein verändertes Verhalten? Damit beschäftigt sich dieses Kapitel.
Florian Becker

3. Motivation und Motive: Definitionen und Eigenschaften

Was ist Motivation, welche Definitionen gibt es? Darum geht es in diesem Kapitel.
Motivation ist ein gerne genutztes Schlagwort. Jeder glaubt zu wissen, was Motivation ist, doch lässt sich schnell feststellen, dass Menschen die unterschiedlichsten Dinge mit Motivation verbinden. Besonders verbreitet sind drei alltagspsychologische Sichtweisen:
  • Motivation ist gleich einem Verhaltensergebnis. So wird bei schlechten Arbeitsergebnissen der Mitarbeiter beispielsweise gerne von mangelnder Motivation gesprochen.
  • Motivation ist gleich der Beeinflussung von Verhalten. Diese Perspektive betrachtet Motivation als Einflussnahme auf Verhalten. Beispielsweise spricht jemand mit dieser Perspektive von Motivation, wenn mit einem Bonusprogramm die Leistung der Mitarbeiter oder die Loyalität von Kunden gesteigert werden soll.
  • Motivation ist ein inneres Potenzial, das zielgerichtetes Verhalten antreibt. Unter dieser Perspektive wird Motivation als innere Energiequelle betrachtet, die zu Verhaltensweisen antreibt.
Darüber hinaus gibt es eine Menge an sehr verwandten umgangssprachlichen Begriffen wie Leidenschaft, Hingabe, Enthusiasmus, Anstrengung, Willenskraft oder Fleiß. Es ist also erforderlich, den Begriff Motivation wissenschaftlich klar zu definieren. Das geschieht im nächsten Abschnitt.
Florian Becker

4. Inhaltstheorien der Motivation

Welche Motive haben Menschen? Darum geht es bei den Inhaltstheorien der Motivation.
Inhaltstheorien der Motivation haben das Verdienst, dass sie Arbeitgeber dafür sensibilisiert haben, dass Menschen noch andere Bedürfnisse und Motive außer Geld haben. Sie haben aber auch viel Schaden in der Praxis angerichtet, weil sie meist sehr zweifelhaft zustande kamen und voller falscher Annahmen sind. Als auch gewissermaßen abschreckendes Beispiel, wie Mitarbeitermotivation nicht funktioniert, stellt dieses Kapitel die Bedürfnispyramide von Maslow vor (Maslow 1954).
Florian Becker

5. Mitarbeitermotivation: Irrtümer und Fehler

Irrümer und Fehler bei der Motivation von Mitarbeitern gibt es viele. Der größte Fehler ist vielleicht, sich überhaupt nicht darum zu kümmern. So verzichtet man auf das Potenzial, die Leistung um 30 % oder mehr zu steigern (Stajkovic und Luthans 1998; 2001; 2003).
Die Hauptursache für Fehler bei der Motivation von Mitarbeitern, sobald man sich tatsächlich darum kümmert, sind unzutreffende Menschenbilder (vgl. Becker 2015, S. 15 ff.). Führungskräfte haben innere Bilder, wie ihre Mitarbeiter funktionieren. Diese Bilder haben sie aus eigener Erfahrung, Überzeugungen oder ideologischen Vorstellungen gewonnen. Häufig übernehmen Führungskräfte solche Vorstellungen auch einfach von Kollegen oder von Beratern oder aus der Literatur. So glaubt eine Führungskraft, dass Mitarbeiter vor allem auf äußere Anreize, insbesondere Geld reagieren, eine andere ist überzeugt, dass Freiraum und Eigenverantwortung die Motivation fördert und eine dritte sagt sich vielleicht „Glückliche Kühe geben mehr Milch!“. Ob Mitarbeitermotivation am Ende erfolgreich gelingt, hängt davon ab, wie sehr das Menschenbild der Führungskraft mit der Realität vor Ort übereinstimmt. In jedem Kapitel dieses Textes geht es im Prinzip darum, unzutreffende Menschenbilder mit wissenschaftlich belastbaren Ergebnissen zu ersetzen. So können Maßnahmen treffsicher und Mitarbeitermotivation wirkungsvoll sein.
Florian Becker

6. Motivation beeinflussen: Ein Rahmenmodell der Mitarbeitermotivation

Wie kann man die Motivation von Mitarbeitern beeinflussen? Was motiviert Mitarbeiter? Dies ist eine entscheidende Frage – und die Antworten darauf fallen ganz unterschiedlich aus. Wenn es um die Motivation ihrer Mitarbeiter geht, konzentrieren sich manche Unternehmen vor allem auf materielle Anreize, andere Organisationen versuchen das Verhalten der Führungskräfte zu optimieren, die nächsten legen ihre Hoffnung auf die Gestaltung und Entwicklung von Teams und wieder andere legen Wert darauf, bereits bei der Personalauswahl auf hohe Leistungsbereitschaft zu achten. All das – und noch viel mehr – spielt zweifelsfrei eine große Rolle, um Mitarbeiter zu motivieren.
Es geht also darum, die wesentlichsten Einflüsse herauszustellen und in ein Rahmenmodell der Mitarbeitermotivation zu systematisieren. So können Führungskräfte und Unternehmen, die ihre Mitarbeiter motivieren möchten, sich auf die wesentlichen Treiber fokussieren und ein passendes Portfolio an Ansätzen für ihre Situation zusammenstellen. Diesem Ziel widmet sich der nächste Abschnitt.
Florian Becker

7. Kultur und Mitarbeitermotivation

Unternehmen und Führungskräfte sind zunehmend mit kulturellen Einflüssen auf die Motivation von Mitarbeitern konfrontiert. Das liegt an der Globalisierung der Unternehmen und zunehmend multikulturellem Personal. Welchen Einfluss hat die Kultur auf Mitarbeitermotivation? Investieren Unternehmen in manchen Kulturen einfach mehr, um ihre Mitarbeiter zu motivieren? Sind Menschen aus bestimmten Kulturen im Durchschnitt motivierter bei der Arbeit? Beeinflusst ihre Kultur die Eigenschaften von Mitarbeitern, die zu hoher Arbeitsmotivation führen? Darum geht es in diesem Kapitel.
Florian Becker

8. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation

Was zerstört Motivation und was fördert Motivation? Das ist Thema der Zwei‐Faktoren‐Theorie der Motivation von Frederick Herzberg. Sie hat auch in der Praxis starke Beachtung gefunden. Hier war nicht das Ziel, alle möglichen wichtigen Motive von Menschen zu finden. Herzberg und sein Team interessierten sich für die äußeren Einflüsse, warum jemand bei der Arbeit motiviert ist bzw. demotiviert ist (Herzberg et al. 1959).
Diese Arbeit war ein Türöffner und hat einen großen Perspektivwechsel ausgelöst. Weg von der bisher vorherrschenden Frage „Welche Motive haben Menschen im allgemeinen und wie können wir damit Mitarbeiter motivieren?“ und hin zur Frage: „Welche konkreten Aspekte im Umfeld von Mitarbeitern zerstören Motivation und was fördert Motivation?“ Mit diesem Perspektivwechsel konnten Unternehmen und Führungskräfte viel handlungsfähiger werden, sie bekamen konkrete einzelne Aspekte genannt, um Mitarbeitermotivation zu fördern.
Florian Becker

9. Ein Arbeitsumfeld, das Mitarbeiter motiviert

Wie sieht ein motivierendes Arbeitsumfeld aus? Welche Motivationshindernisse bestehen und was treibt die Arbeitsmotivation an? Von diesen Motivationshindernissen und Motivationstreibern im Arbeitsumfeld handelt das Kapitel.
Ein gutes Arbeitsumfeld ist entscheidend für die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter. Häufig wirken im Arbeitsumfeld aber eine Menge Motivationshindernisse auf die Mitarbeiter ein. So ein schlechtes Arbeitsumfeld demotiviert selbst die motiviertesten Mitarbeiter. Auch eine psychologisch gut gestaltete Aufgabe und eigentlich motivierte Mitarbeiter laufen dann gegen diese Hindernisse an und können ihr Motivationspotenzial nicht entfalten. Es ist also zwingend erforderlich, zuerst ein motivierendes Arbeitsumfeld zu schaffen, damit Mitarbeiter überhaupt motiviert sein und bleiben können.
Florian Becker

10. Führung, die Mitarbeiter motiviert

Wie sieht motivierende Führung aus? Darum geht es in diesem Kapitel. Zuerst folgt eine Diskussion, wie Führung sich allgemein auf Motivation auswirkt. Danach stellt der Text zwei Perspektiven auf Führung vor, die ganz besonders zur Motivation der Mitarbeiter beitragen: Transformationale Führung und charismatische Führung.
Florian Becker

11. Teams, die Mitarbeiter motivieren

Wie können Teams die Mitarbeiter motivieren? Hier sind insbesondere drei Aspekte bedeutsam: Soziale Normen, die in einem Team gelten, der Zusammenhalt in Teams und der Einfluss von Vorbildern in Teams. Davon handelt dieses Kapitel.
Florian Becker

12. Arbeit, die Mitarbeiter motiviert: Arbeitsgestaltung

Wie kann man Arbeit für Mitarbeiter motivierend gestalten? Welche Eigenschaften machen eine Arbeit möglichst motivierend? Woran sollte man konkret ansetzen, um Arbeit psychologisch zu optimieren? In der psychologischen Arbeitsgestaltung liegt viel Potenzial zur Motivation von Mitarbeitern. Davon handelt dieses Kapitel.
Für manche Menschen ist es schwer vorstellbar: Arbeit ist nicht nur ein Mittel zum Zweck (z. B. Gehalt), sondern Arbeit kann auch selbst ein Zweck sein – wenn sie richtig gestaltet ist. Tatsächlich gibt es mitunter einzelne Mitarbeiter, die Arbeit vor allem als Zweck betrachten. Das liegt aber meist daran, dass sie keine motivierenden Aufgaben bearbeiten.
Was aber sind genau Aufgaben und wie hängen sie mit der Arbeitsmotivation zusammen? Davon handelt der nächste Abschnitt.
Florian Becker

13. Passende Aufgaben und Flow-Erleben

Welche Aufgabe passt zu welchem Mitarbeiter? Welche Aufgaben sorgen für ein Flow‐Erleben und maximale Arbeitsmotivation? Darum geht es in diesem Kapitel.
Das vorangehende Kapitel hat Merkmale von Arbeitsaufgaben vorgestellt, die allgemein mit der Motivation von Mitarbeitern zusammenhängen. Dieses Kapitel geht einen Schritt weiter und schaut sich dabei den einzelnen Mitarbeiter an. Wie sollte eine Aufgabe für den einzelnen Mitarbeiter gestaltet sein, damit er in der Arbeit aufgehen kann, ein Flow‐Erleben bekommt und maximal motiviert ist? Entscheidend ist dabei, dass eine Aufgabe zum Mitarbeiter passt.
Das Flow‐Modell der Motivation im nächsten Abschnitt zeigt, wie sehr von den einzelnen Mitarbeitern und ihren Fähigkeiten abhängt, ob eine Aufgabe gut gestaltet ist.
Florian Becker

14. Mitarbeiter mit Zielen motivieren

Wie kann man Mitarbeiter mit Zielen motivieren und führen? Auf welche Weise wirken Ziele auf Mitarbeiter? Wie kann man Ziele als Führungskraft gut und motivierend formulieren? Und welche Bedeutung haben diejenigen Ziele, die nicht offen ausgesprochen werden aber doch vorhanden sind? Antworten dazu in diesem Kapitel.
Florian Becker

15. Anreize, die Mitarbeiter motivieren

Wie wirken zusätzliche Anreize auf die Motivation von Mitarbeitern? Wie können Führungskräfte mit Anreizen gezielt und nachhaltig Verhalten aufbauen und die Leistung der Mitarbeiter um 30 % oder mehr steigern? Dazu das wichtigste in diesem Kapitel.
Die vorangehenden Kapitel haben gezeigt, wie wirkungsvoll eine gute Gestaltung der Arbeitsaufgabe und Ziele für die Motivation der Mitarbeiter sind. Darüber hinaus kann man natürlich mit Anreizen versuchen, die Mitarbeiter zu motivieren. Da es in Organisationen um das Erreichen von Zielen geht, liegt natürlich nahe, die Erreichung von festgelegten Zielen zusätzlich durch äußere Anreize, wie etwa finanzielle Vergütungen, zu belohnen. Ebenfalls liegt nahe, ein Scheitern bei der Zielerreichung zu bestrafen. Letzteres kann mit negativen Anreizen geschehen. Darum geht es in diesem Kapitel.
Der nächste Abschnitt wirft einen Blick auf Anreize in der Praxis.
Florian Becker

16. Intrinsische und extrinsische Motivation

Sind zusätzliche Anreize und Belohnungen wirklich die beste Art zu motivieren? Sollte eine Tätigkeit selbst nicht besser so gestaltet sein, dass sie von sich aus motiviert? Und was hat mehr Einfluss auf die Arbeitsleistung – eine gut gestaltete, motivierende Aufgabe oder attraktive Anreize? Die Antworten dazu in diesem Kapitel.
Florian Becker

17. Eigenschaften motivierter Mitarbeiter

Welche Eigenschaften haben motivierte Mitarbeiter? Woran kann man motivierte Mitarbeiter erkennen? Welcher Bewerber wird motiviert arbeiten, welcher nicht – und warum? Was haben Eigenschaften motivierter Mitarbeiter mit dem Schlagwort „Burnout“ zu tun? Darum geht es in diesem Kapitel.
Erkenntnisse zu motivationsrelevanten Merkmalen von Mitarbeitern stammen dabei aus ganz unterschiedlichen Forschungsströmungen – etwa zu Emotionen am Arbeitsplatz oder zur Persönlichkeit von Mitarbeitern – und sind in diesem Kapitel erstmals zusammengefasst dargestellt. Es liefert damit einen Überblick über die wesentlichen Eigenschaften von Mitarbeitern, die mit deren Arbeitsmotivation zusammenhängen.
Florian Becker

18. Motivation mit Emotion: Wie Gefühle Mitarbeiter motivieren

Wie können Emotionen die Mitarbeiter motivieren? Maximale Motivation ohne Emotionen ist kaum vorstellbar. Nicht umsonst beinhaltet schon das Wort Emotion das Wort „motion“. Betrachtet man Zeugnisse großer Leistungen der Menschheit, dann sind diese allem voran emotionsgetrieben. Sicher gab es auch rationale Gründe für den Bau der Pyramiden, die Opferbereitschaft für die Idee des römischen Reiches, die Erstellung der chinesischen Mauer oder die Mondlandung. Doch all diese Leistungen sind ohne die Zutat von sehr starken Emotionen nicht vorstellbar. So mag die Angst der Pharaonen vor dem Tod oder einem schlechten Leben danach, die Begeisterung der Bauherren für das Machbare und vermutlich Angst und Zwang von zehntausenden mehr und minder freiwilligen Arbeitern hinter dem Bau der Pyramiden stehen. Auf der anderen Seite ist das relativ emotionslose auf rationalen Interessen aufgebaute Gebilde der europäischen Union ein gutes Beispiel für den Verzicht auf Motivationspotenzial, wenn Emotionen ausgeklammert werden. Rationale Interessen können sich schnell ändern und dann geht man eben schnell wieder aus dem Staatenbund (wie z. B. England). Etwas wirklich Nachhaltiges, wie das römische Reich oder die Pyramiden, verlangt aber offenbar mehr als rationale Interessen, um die Mitglieder zum äußersten zu motivieren. So setzen charismatische und transformationale Führungskräfte besonders an den Emotionen der Mitarbeiter an, um ihre Wirkung zu entfalten. Um Emotionen als wichtige Triebfeder für Motivation – darum geht es in diesem Kapitel.
Florian Becker

19. Selbstwirksamkeit und Motivation

Wie beeinflusst Selbstwirksamkeit die Motivation von Menschen und welche Maßnahmen fördern die Selbstwirksamkeit? Darum geht es in diesem Kapitel.
Maßgeblich für die Motivation ist die Erwartung, dass ein Verhalten tatsächlich gut ausgeführt werden kann. Es geht hier um die feste Überzeugung, etwas zu können. In der Psychologie hat sich das Konzept der Selbstwirksamkeit entwickelt, um diesen Zustand zu beschreiben (vgl. Stajkovic und Luthans 1998).
Florian Becker

20. Die Macht der Gewohnheit

Die Macht der Gewohnheit prägt unseren Alltag – sei es unsere Arbeit, unser Konsumverhalten oder der Kontakt mit anderen Menschen. Wie kann man Gewohnheiten nutzen, um nachhaltig zu motivieren – und wie stehen Gewohnheiten der Motivation von Mitarbeitern entgegen? Jeder Praktiker, der mit Mitarbeitern zu tun hat, sollte sich für Gewohnheiten interessieren – wie sie entstehen, was sie aufrecht erhält und wie sie sich ändern lassen. Davon handelt dieses Kapitel.
Florian Becker

21. Mitarbeitermotivation messen

Wie lässt sich Mitarbeitermotivation messen und Motive analysieren – und wie kann man die Einflüsse auf Motivation bei den einzelnen Mitarbeitern berücksichtigen? Die Antworten in diesem Kapitel.
Florian Becker

22. Erkenntnisse: Mitarbeiter wirksam motivieren

Die Forschung zur Motivation von Mitarbeiter liefert klare Ergebnisse mit hoher Relevanz für die Praxis. Dieses abschließende Kapitel fasst zentrale Erkenntnisse aus den einzelnen Kapiteln nochmals prägnant zusammen.
Florian Becker

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