Die Beratung von Unternehmen ist für Banken ein hartes Geschäft. Deren Anliegen sind komplex, die Regulierungsanforderungen hoch und oft fehlt notwendiges Branchen-Know-how. Das macht neue Skills bei den Mitarbeitern und Recruiting-Strategien notwendig.
Unternehmen wünschen sich von ihrem Bankberater mehr als klassische Finanzkenntnisse.
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Wollen Banken und Sparkassen im Firmenkundengeschäft auch weiterhin eine entscheidende Rolle spielen, müssen sie kundenorientiert, digital und mit maßgeschneiderten Lösungen beraten. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Umfrage, die ING Deutschland, FAZ Business Media und die Zeitschrift "Finance" gemeinsam unter knapp 200 Unternehmensentscheidern und gut 150 Bankmanagern aus dem Firmenkundensegment online durchgeführt haben.
Klassische Bankausbildung reicht nicht
Der Erhebung zufolge werden die benötigten Skills in der klassischen Bankausbildung nicht mehr ausreichend vermittelt. Das gelte etwa für besonders anspruchsvolle Tätigkeiten im Bereich des Großkundengschäfts, dem sogenannten Wholesale Banking, aber auch im Hinblick auf ESG-Aspekte (Environment, Social, Governance) oder Technologien wie die Blockchain.
Von den befragten Managern und Bankern sehen 56 Prozent beim Thema Nachhaltigkeit wie etwa grünen Finanzierungen oder Regulierungsfragen den größten Weiterbildungsbedarf. Aber auch Kenntnisse zu Künstlicher Intelligenz, Data Analytics oder Coding werden häufig vermisst.
Branchenwissen ist gefragt
Acht von zehn Unternehmen erwarten außerdem eine spezielle Branchenkenntnis und auf das jeweilige Geschäftsfeld individuell angepasste Beratungsleistungen und Lösungen. 89 Prozent der Betriebe setzen zudem detailliertes Wissen über das Unternehmen selbst voraus.
Bei den entsprechenden Banking-Prozessen legen 62 Prozent der Befragten Wert darauf, dass diese digital und von einer klar definierten und wiederkehrenden Ansprechpartnert betreut werden. Die klassische Ausbildung sowie Basiswissen wie Finanzanalysen oder Kapitalmarktstrukturen spielen für sie nur noch eine untergeordnete Rolle, wenn es um die Fähigkeiten der Berater von Unternehmenskunden geht.
Quereinsteiger für Banken begeistern
Da steigende Anforderungen an die Beratung mit dem Fachkräftemangel kollidieren, brauchen die Institute zeitgemäße Recruiting-Maßnahmen, heißt es in der Studie. Allein im vergangnen Jahr sei jede neunte Position unbesetzt geblieben. Nur mit neuen Strategien ließen sich etwa auch Quereinsteiger wie Mathematiker oder Physiker für die Finanzbranche begeistern. Der Umfrage zufolge bemüht sich derzeit nur eine knappes Viertel (23 Prozent) der Geldhäuser um solche Zielgruppen.
Banken müssen zudem mit flexibleren Arbeitszeitmodellen, Work-Life-Balance und flachen Hierarchien die eigene Marke und Firmenkultur für jüngere Bewerber, insbesondere die Generation Z, attraktiver machen. "Mittlerweile können sehr verschiedene Faktoren für die Attraktivität eines Arbeitsplatzes entscheidend sein", erläuterte hierzu Personal-Experte Kaan Bludau im April in einem Interview mit springerprofessional.de.
Hierarchische Strukturen schrecken ab
Optimierungsbedarf gebe es vor allem im Hinblick auf die häufig klassisch-hierarchischen Strukturen, die mitunter abschreckend wirken. Unkonventionelle Lebensläufe, Quereinsteiger oder Frauen in hochrangigen Führungspositionen seien hingegen eine Seltenheit. "Dies entspricht nicht mehr der Realität des Arbeitsmarktes, gerade im immer wichtigeren IT-Bereich gehen hier wertvolle Impulse verloren", so Bludau.
So müssen sich Banken der Studie zufolge auch permanent gegen besonders agile Mitbewerber wie Neobanken oder Fintechs behaupten. "Eine Unternehmenskultur, die Angestellte in den Mittelpunkt stellt und dieses durch passende Maßnahmen wie flache Hierarchien, offene Feedbackkultur und selbstbestimmtes Arbeiten unter Beweis stellt, überzeugt Talente", betont Eddy Henning, im Vorstand der ING Deutschland für das Firmenkundengeschäft zuständig, die Umfrageergebnisse.
Interne Stellenbörsen und externe Jobportale
Verändert habe sich auch die Art und Weise, wie künftige Mitarbeitende erfolgreich rekrutiert werden, erläutert HR-Experte Rainer Spies in der Mai-Ausgabe der Zeitschrift "Bankmagazin". So setz die Hamburg Commercial Bank (HCOB) unter anderem auf ihre interne Stellenbörse, externe Jobportale wie Stepstone oder Indeed sowie Soziale Medien, auf denen Stellenausschreibungen gepostet werden. "Aber auch auf spezialisierte Headhunter und das hauseigene Mitarbeiterempfehlungsprogramm greift die HCOB zurück", so Spies.
Die Hamburger Sparkasse will zudem Fach- und Führungsfunktionen über Mitarbeiterempfehlungen besetzen. Ein entsprechendes Programm hat die Bank für ihre rund 4.000 Beschäftigten bereits angestoßen.
Wir sind mit unserem Personalumbau gut vorangekommen und richten uns sehr zielgerichtet auf die Zukunft aus. Dazu haben wir neue Stellen insbesondere im Vertrieb geschaffen. Und wir stellen schon jetzt mehr Auszubildende, aber auch wieder erfahrene Mitarbeiter ein. Zudem haben sich einige größere Projekte zeitlich verschoben, für die wir entsprechend Manpower vorhalten müssen", erläutert Dennis Chan, Direktor People & Culture bei der Haspa, im gleichen Bankmagazin-Beitrag.
Datenbasiertes Recruiting mit Algorhitmen
Die Volksbank Ulm-Biberach nutzt zudem datenbasiertes Recruiting. Es gehe laut Michael Schempp, Leiter Personal, darum, mittels eines Anbieters einen Algorithmus erfolgreich darüber entscheiden zu lassen, welche Personen über welche Kanäle wann eine bestimmte Stellenanzeige zugespielt bekommen.
"Dabei werden aktiv Suchende über klassische Jobbörsen angesprochen und wechselwillige Kandidaten, die noch nicht aktiv auf der Suche sind, über Social-Media-Plattformen. Der Algorithmus erkennt, über welche Kanäle sich die Kandidatinnen und Kandidaten am besten finden lassen, und ergänzt diese Erfahrungen täglich", beschreibt Rainer Spies den Prozess. So nutze das Institut etwa Linkedin und Xing für die Ansprache berufserfahrener Personen und Tiktok, um Jüngere und Berufseinsteiger zu erreichen.