2. Sinn und Unsinn bei der Auswahl von Führungskräften: Ein kritischer Blick auf Instrumente und Vorgehensweise

In den meisten Unternehmen fehlen Strategien für die Personalauswahl und Personalentwicklung von Führungskräften. Als Grund wird häufig angeführt, dass sich das wirtschaftliche Umfeld von Unternehmen aufgrund der Globalisierung so schnell wandeln würde, dass es gar nicht sinnvoll wäre, eine Strategie zu verfolgen (vgl. Döring, 2008) [10]. Unternehmen schaffen es jedoch in den meisten Fällen vorbildlich, wirtschaftliche Ziele stringent zu verfolgen und sich an jede noch so schwierige globale Situation anzupassen. Bei der Einstellung von Führungskräften fehlen hingegen oft der Wille und die Motivation für klare Ziele und Visionen. Dabei ist die Wunschliste hier lang: Führungskräfte sollen visionär denken, ihre Mitarbeiter motivieren, Entscheidungen treffen, Lösungen finden, dem Unternehmen loyal gegenüberstehen, kreativ, kommunikativ und überzeugend sein. Gegeben dieser Tatsache verwundert es, dass die Verfahren, die zur Auswahl von Führungskräften verwendet werden, diesen Ansprüchen nicht ansatzweise gerecht werden.

Personalauswahl und vor allem Personalentwicklung hat viele Facetten. In diesem Beitrag soll vor allem die Qualität der Instrumente und die Prozesskomponenten in Personalverfahren betrachtet werden und Hinweise zur Optimierung der Methodenauswahl gegeben werden. In manchen Bereichen werden auch kurz Personalentwicklungsaspekte beleuchtet, insofern dies thematisch passt.