Erreichbarkeit: Symptom oder Merkmal der Arbeit? Was bedeutet das Ergebnis für die Arbeitsgestaltung?

Die Entwicklung moderner Informations- und Kommunikationsmittel (IKT) und insbesondere deren Vernetzung haben neben einer breiteren Verfügbarkeit auch die zeitlich und örtliche Flexibilisierung von Arbeit ermöglicht. Ein Phänomen dieser Flexibilisierung ist die Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen auch außerhalb der Arbeitszeit. Dabei beschreibt Erreichbarkeit die „weitgehend unregulierte Form einer erweiterten Verfügbarkeit für dienstliche Belange außerhalb der regulären Arbeitszeit“ (Strobel 2013; S. 8). Verfügbarkeit meint, dass die Betroffenen zeitlich und räumlich erreichbar und für Bedarfe und Wünsche anderer ansprechbar sowie reaktionsbereit sind (Bergman und Gardiner 2007). Aufgrund des Fehlens vertraglicher Verpflichtungen, die Arbeitsanforderungen außerhalb der Arbeitszeit zu erfüllen, wird diese Form der Verfügbarkeit als unreguliert beschrieben. Mit anderen Worten, es gibt keine zeitlichen Vorgaben, wann Beschäftigte zu dienstlichen Inhalten kontaktiert werden können und/oder in welchem zeitlichen Rahmen auf eintreffende Anforderung reagiert werden muss. Der hohe Verbreitungsgrad von Erreichbarkeit (Backhaus et al. 2018) ist weniger eine Maßnahme, die im Rahmen veränderter Arbeitsorganisation eingeführt wurde, sondern Erreichbarkeit hat sich vielmehr parallel mit der technischen Verfügbarkeit von entsprechend vernetzbarer Ausrüstung wie Smartphones und Tablets in die Unternehmen quasi eingeschlichen. Gleichzeitig wird Erreichbarkeit von Unternehmensseite mitunter als Möglichkeit zur Erreichung der Unternehmensziele wohlwollend geduldet bzw. durch die Ausgabe von Diensttelefonen mit gleichzeitiger privater Nutzungsmöglichkeit gefördert. Sichtbar wird dies daran, dass Beschäftigte deutlich häufiger angeben, erreichbar zu sein, als das Erreichbarkeit explizit angewiesen ist (Hessenmöller et al. 2014). Das Fehlen entsprechender Anweisungen dürfte auch in der aktuellen Arbeitszeitgesetzgebung begründet sein, die u. a. die Dauer von Arbeitszeiten und Ruhezeiten zwischen Arbeitsschichten regelt (vgl. ArbZG 1994). Denn Erreichbarkeitsanforderungen außerhalb der regulären Arbeitszeit unterbrechen die Ruhezeit und würden dadurch einen Neubeginn der elfstündigen Ruhezeit erfordern (Buschmann und Ulber 2015). Derzeit wird in der Regel die aufgewendete Zeit, die bei einer Kontaktierung außerhalb der Arbeitszeit zu einer Aufgabenbearbeitung führt, nicht als Arbeitszeit vom Arbeitgeber anerkannt (Schuchart 2016). Trotz bestehender gesetzlicher Möglichkeiten für das Erledigen von Arbeitsaufgaben außerhalb der regulären Arbeitszeit (z. B. in Form von Rufbereitschaft, Bereitschaftsdiensten, Schichtarbeit) ist Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der Arbeitszeit dennoch weit verbreitet. Nach dem Arbeitszeitreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Wöhrmann et al. 2016) sind 35 % der Beschäftigten häufig und manchmal von Erreichbarkeit betroffen.

Eine Vielzahl von Untersuchungen hat ergeben, dass eine Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der Arbeitszeit im Zusammenhang mit dem Auftreten von Fehlbeanspruchungsfolgen wie Schlaf- und Erholungsdefiziten (Barber und Santuzzi 2015; Boswell und Olson-Buchanan 2007; Braukmann et al. 2018; Hassler et al. 2016; Lanaj et al. 2014; Ohly und Latour 2014; Park et al. 2011), emotionale Erschöpfung, Burnout (Derks und Bakker 2014; Dettmers 2017) und das Erleben von Work-Life-Inbalance (Adkins und Premeaux 2014; Boswell und Olson-Buchanan 2007; Clark 2000; Diaz et al. 2012; Menz et al. 2016; Pangert et al. 2016; Schieman und Glavin 2008; Schieman und Young 2013) steht. Das Vorkommen solcher Fehlbeanspruchungsfolgen ist ein Hinweis darauf, dass Erreichbarkeit eine Gefährdung der Gesundheit sein kann und entsprechend §4 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG 1996) durch Arbeitsgestaltung zu reduzieren ist. Betriebliche Versuche, dies umzusetzen und Erreichbarkeit zu minimieren (unabhängig von den Arbeitsinhalten während der Erreichbarkeit), gibt es seit einigen Jahren: So hat z. B. der Volkswagenkonzern 2011 E‑Mail-Sperren für bestimmte Zeiträume außerhalb der Arbeitszeiten für einige Beschäftigtengruppen eingeführt. Bayer und EON erklärten Anfang der 2010er Jahre explizit, dass seitens des Unternehmens keine Erwartung bestünde, E‑Mails in der Freizeit zu lesen oder zu bearbeiten (Kaufmann 2014). Jedoch erreichen solche Maßnahmen i. d. R. nicht das gewünschte Ziel: Sie hindern Beschäftigte nicht daran, weiter zu arbeiten, sogenannte „Workarounds“, wie das Weiterleiten von Arbeitsinhalten an die private E‑Mailadresse, werden schnell gefunden (Heuer und Lorenz 2016). Dies könnte darin begründet sein, dass die angeführten Maßnahmen nur das Symptom „Erreichbarsein“ betreffen und damit nur dann zum Erfolg führen, wenn Erreichbarkeit ein eigenständiges Arbeitsmerkmal darstellen würde, also eine durch das Zusammenspiel von Arbeitsinhalt und Arbeitsbedingungen gestellte Anforderung der Arbeitstätigkeit an die Beschäftigten (vgl. Baba und Jamal 1991). Ist das nicht der Fall, müssten Arbeitsmerkmale vorliegen, die mit dem Auftreten von Erreichbarkeit assoziiert sind, diese ggf. bedingen. Die Arbeitsgestaltung zur Beeinflussung von Erreichbarkeit müsste dann an diesen Merkmalen ansetzen. Daher ist zu klären, ob Erreichbarkeit ein eigenständiges Arbeitsmerkmal oder ein Symptom für eine bestimmte Ausprägung bestimmter Arbeitsmerkmale ist, die letztlich zur Erreichbarkeit führen. Für beide Auffassungen lassen sich Beispiele finden: Wird Erreichbarkeit im Rahmen einer 24-Stunden-Verfügbarkeit von Serviceleistungen für Kunden angewiesen, ist die Erreichbarkeit ein Arbeitsmerkmal, da sie im Arbeitsauftrag festgelegt ist. In Unternehmen, die in verschiedenen Zeitzonen Unternehmenssitze haben, wird sich kooperationsbedingt auch eine erhöhte Erreichbarkeit finden. Hier ist die Erreichbarkeit ein Symptom für das Arbeitsmerkmal „Kooperationsanforderungen“. Will man in solchen global agierenden Unternehmen Erreichbarkeit reduzieren oder auf bestimmte Zeiträume legen, müsste entsprechend die Arbeitsaufgabe bzw. die Arbeitsverteilung zwischen den zusammenarbeitenden Beschäftigten gestaltet werden (je höher die Arbeitsteilung bei einem gemeinsamen Aufgabenziel, desto höher ist der Kooperationsbedarf).

Jedoch findet sich Erreichbarkeit nicht nur im Dienstleistungsbereich mit Kundenservice oder in globalisierten Unternehmen, sondern fast flächendeckend. Es muss also noch weitere Merkmale der Arbeit geben, die mit dem Auftreten von Erreichbarkeit assoziiert sind. Ziel der vorliegenden Studie ist es deshalb, solche Arbeitsmerkmale zu identifizieren und folgende Frage zu klären:

Unterscheiden sich die Arbeitsmerkmale von Arbeitsplätzen, an denen Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der regulären Arbeitszeiten auftritt, von denen ohne Erreichbarkeit?

Bisher gibt es nur sehr wenige empirische Studien, die untersucht haben, welche Arbeitsmerkmale die Arbeit von Beschäftigten aufweisen, die außerhalb der Arbeitszeit für Arbeitsanforderungen erreichbar sind, bzw. ob sich diese Arbeitsmerkmale von denen unterscheiden, die nicht erreichbar sind. Übereinstimmend berichten aber diese wenigen Studien, dass die Beschäftigten mit Erreichbarkeit eine höhere Arbeitsintensität erleben, mehr Überstunden leisten und einen höheren Handlungs- und Entscheidungsspielraum wahrnehmen (Adkins und Premeaux 2014; Day et al. 2010; Mazmanian et al. 2013; Schieman und Glavin 2008; Wöhrmann et al. 2016). Aus Befragungen zur Erreichbarkeit ist weiterhin bekannt, dass Erreichbarkeit besonders häufig auftritt, wenn Beschäftigte über verschiedene Zeitzonen hinweg kooperieren müssen (Menz et al. 2016). Darüber hinaus wird auch diskutiert, dass Wissensarbeit zu einer erhöhten Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen führt (Arlinghaus 2017), da Wissensarbeit mit den dafür typischen hohen kognitiven Anforderungen (problemlösendes Denken) schwer zu terminieren ist und bei fehlender Zeit verstärkt durch Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen außerhalb der Arbeitszeit kompensiert wird (Arlinghaus 2017; Geissler 2008; Rau und Hoppe 2020; Mazmanian et al. 2013).

Eine arbeitspsychologische Theorie, die eine Integration bisheriger Forschungsergebnisse und das Ableiten neuer Hypothesen zur Erreichbarkeit erlaubt, ist die Handlungsregulationstheorie (HRT; Hacker und Sachse 2014). Die HRT erklärt, welche Bedingungen gegeben sein müssen, um eine Tätigkeit beeinträchtigungsfrei (beanspruchungsoptimal) bis hin zu lern- und gesundheitsförderlich ausführen zu können (bzw. auch das Gegenteil, wann fehlbeanspruchende und ineffiziente Folgen zu erwarten sind). Die HRT soll kurz vorgestellt werden, um anschließend auf deren Basis und bisherigen Studienergebnissen Hypothesen abzuleiten. Nach der HRT ist ein globales – weil andere Arbeitsmerkmale einschließendes – Merkmal einer guten Tätigkeitsgestaltung die sequentiell-hierarchische Vollständigkeit von Tätigkeiten. Sequentiell vollständige Tätigkeitsstrukturen bieten den Arbeitenden die Möglichkeiten der eigenen Vorbereitung der Tätigkeit mit selbstständigen Zielsetzungen, die Organisation der eigenen Arbeit inkl. der Abstimmung mit anderen Arbeitenden und des selbstständigen Kontrollierens eigener Arbeitsresultate während und nach dem Ausführen der Tätigkeit. Die hierarchische Vollständigkeit von Tätigkeiten beschreibt die Vielfalt, der an der Tätigkeitsregulation beteiligten geistigen Anforderungen (routinegestütze Regulation, wissensgestützte Regulation, intellektuelle Regulation). Ist eine Tätigkeit vollständig gestaltet, haben die Arbeitenden Informationen zur Planung und Steuerung ihrer Handlungen (hier gehört auch dazu, dass Arbeit durchschaubar und vorhersehbar ist) und Handlungs- und Entscheidungsspielraum in Bezug auf die eigene Arbeitsweise und deren zeitliche Abläufe. Außerdem müssen sie Rückmeldungen über die Ergebnisse und den Arbeitsstand ihrer Arbeit (inkl. des Arbeitsprozesses) erhalten. Darüber hinaus soll die eigene Arbeit auch in der Verantwortung des Arbeitenden liegen, da nur so Arbeitsergebnisse auf das eigene Tun attribuiert werden können. Dies ist u. a. Voraussetzung, eigenes Arbeitshandeln selbstverantwortlich zu verändern.

Wie lassen sich die bisherigen Befunde (s. oben: erreichbar Beschäftigte haben höheren Handlungs‑/Entscheidungsspielraum, höhere Arbeitsintensität, mehr Kooperationsanforderungen und höhere kognitive Anforderungen als Beschäftigte ohne Erreichbarkeit) vor dem Hintergrund der HRT einordnen und Rückschlüsse auf andere, ebenfalls mit Erreichbarkeit assoziierte Arbeitsmerkmale ziehen? Ein hoher Handlungs- und Entscheidungsspielraum bedeutet eine hohe Beeinflussbarkeit eigenen Arbeitshandelns, die wiederum mit Vorhersehbarkeit von Handlungserfordernissen und Durchschaubarkeit der Handlungsfolgen assoziiert ist. Wenn also eigene Arbeitsweisen entwickelt (bis hin zu Handlungsziele selbst abgeleitet) werden können, müssen Handlungspläne entworfen werden. Dies setzt voraus, dass die Betroffenen Informationen über Ausführungsbedingungen (Arbeitsmittel, Ausgangszustand, mögliche Zielzustände etc.) haben und bei der Anwendung dieser Arbeitsweisen Rückmeldungen über den eigenen Arbeitsprozess und/oder die Arbeitsergebnisse erhalten, um ihre Arbeitsweise entsprechend anpassen zu können. Es ist ersichtlich, dass ein hoher Handlungs- und Entscheidungsspielraum nur bestehen kann, wenn die Tätigkeit sequentiell vollständig ist, d. h. der Arbeitsauftrag erfordert (bzw. macht er es möglich), dass Beschäftigte ihre eigene Arbeit vorbereiten, organisieren, ausführen und kontrollieren können. Gleichzeitig steigen mit dem Umfang des Handlungs- und Entscheidungsspielraums auch die kognitiven Anforderungen (hierarchische Vollständigkeit), da Handlungspläne entworfen werden müssen (später sichtbar in Arbeitsweisen), die es erforderlich machen, Informationen aufzunehmen und zu verarbeiten und vor dem Hintergrund des Aufwands und möglicher Konsequenzen abzuwägen, für welchen Handlungsplan man sich entscheidet.

Für die hier zu beantwortende Frage, ob sich Arbeitsmerkmale von erreichbar Beschäftigten von denen nicht erreichbar Beschäftigter unterscheiden, lassen sich die folgenden Annahmen aufgrund o. g. Befunde und deren Integration in die HRT ableiten:

Die Daten aus der vorliegenden Studie wurden im Rahmen des iga-Projekts „Auswirkungen von ständiger Erreichbarkeit auf die Erholung – Erprobung eines Konzepts zur Einführung von Präventionsmaßnahmen“ erfasst. Um eine Aussage zu Auswirkungen von Erreichbarkeit und Beanspruchung zu treffen, waren die regulären Arbeitsbelastungen als zu kontrollierende Variablen zu berücksichtigen. Dies erfolgte auf Basis der Daten subjektiv-bedingungsbezogener Arbeitsanalysen (vgl. Rau 2010) in Form von Fragebogendaten der Arbeitsplatzinhaber. Für die vorliegende Untersuchung wurden zusätzlich zu den Fragestellungen des Projekts objektiv-bedingungsbezogene Arbeitsanalysen (vgl. Rau 2010) durchgeführt (s. hierzu ausführlich im Teil Datenerfassung). Der Vollständigkeit halber wird nachfolgend der gesamte Untersuchungsplan dargestellt und gekennzeichnet, welche Teile für die vorliegende Arbeit relevant sind.

Da die Ausprägung von Arbeitsmerkmalen nicht immer unabhängig voneinander sind (s. oben Erläuterungen zur HRT), müssen bei der Testung auf Unterschiede die Beziehungen zwischen den betrachteten Arbeitsmerkmalen (Variablen) mit berücksichtigt werden. Daher wurde für die Testung auf Unterschiede der Arbeitsmerkmale zwischen erreichbar und nicht erreichbar Beschäftigten eine multivariate Varianzanalyse (MANOVA) durchgeführt. Ein zusätzlicher Vorteil beim Einsatz von MANOVAs im Vergleich zu mehreren einzeln durchzuführenden Varianzanalysen oder t‑Tests ist, dass die Signifikanzniveaus zur Korrektur des Alphafehlers keiner extra Korrektur bedürfen. Es wurden insgesamt fünf MANOVAs jeweils mit den Skalen einer Merkmalsgruppe (Merkmalsgruppen: A Technisch-organisatorische Bedingungen, B Kooperation und Kommunikation, C Verantwortung, die aus dem Arbeitsauftrag folgt, D erforderliche geistige Leistungen, E Qualifikations- und Lernerfordernisse) durchgeführt.

Im Ergebnis der statistischen Datenanalyse zeigen sich Unterschiede hinsichtlich der betrachteten Arbeitsmerkmale zwischen beiden Gruppen (Tab. 3). Dabei fällt auf, dass fast alle Arbeitsmerkmale der Erreichbaren über dem Mindestprofil liegen.

An Arbeitsplätzen mit Erreichbarkeit liegt tendenziell eine höhere Arbeitsintensität (F(1,124) = 3,34; p = 0,070) vor als an Arbeitsplätzen ohne Erreichbarkeit (Annahme Hypothese 1). Bei Betrachtung der die Arbeitsintensität konstituierenden einzelnen Skalen, die die verfügbare Arbeitszeit reduzieren, zeigt sich, dass die Arbeit der erreichbar Beschäftigten, im Vergleich zu denen ohne Erreichbarkeit, signifikant schwerwiegendere Störungen und Unterbrechungen aufweist. Die Schwere bestimmt sich aus der Häufigkeit von Störungen/Unterbrechungen kombiniert mit der Möglichkeit, nach einer Unterbrechung/Störung mehr oder weniger zeitlich (inkl. inhaltlich) verlustfrei weiterarbeiten zu können. Je schwerwiegender eine Störung/Unterbrechung ist, desto mehr Arbeitszeit geht verloren durch Wiedereinarbeitung bzw. wiederholte Erarbeitung von Ergebnissen, die durch Unterbrechungen verloren gegangen sind. Keine Unterschiede zeigten sich in Bezug auf die Skala Widerspruchsfreiheit zwischen den beiden Gruppen, wobei diese unabhängig von der Erreichbarkeit unter dem Mindestprofil eingestuft wurde (Tab. 3, Nr. 10, 11). Es bestehen also in beiden Gruppen Widersprüche zwischen Zeit und zu erbringender Arbeitsmenge und/oder zwischen Arbeitsmenge und für die Bearbeitung verfügbarer Ressourcen.

Im Einklang mit Hypothese 2 sind sowohl die zeitlichen als auch die inhaltlichen Freiheitsgrade, die insgesamt den Handlungsspielraum ausmachen, für die Erreichbaren höher als für die nicht erreichbar Beschäftigten (vgl. Tab. 3, Nr. 3, 4). Entsprechend ist auch der Entscheidungsspielraum bei Erreichbaren höher als bei nicht erreichbar Beschäftigten (Tab. 3, Nr. 8). Die Hypothese 2 kann daher angenommen werden.

Die dritte Hypothese, wonach erreichbar Beschäftigte sequentiell-hierarchisch vollständigere Tätigkeiten haben, kann ebenfalls angenommen werden (Tab. 3, Nr. 26). Es zeigt sich, dass in beiden Gruppen das Mindestprofil für die sequentielle Vollständigkeit (Tab. 3, Nr. 2) überschritten wird, dass aber erreichbar Beschäftigte eine signifikant vollständigere Tätigkeit haben als nicht erreichbar Beschäftigte. Bezüglich der hierarchischen Vollständigkeit, die über die Skala erforderliche kognitive Leistungen (Tab. 3, Nr. 26) bewertet wird, liegen die erforderlichen kognitiven Leistungen bei den nicht erreichbar Beschäftigten unter dem Mindestprofil und insgesamt signifikant niedriger als die über Mindestprofil bewerteten kognitiven Leistungen erreichbar Beschäftigter. Letztere weisen eher intellektuelle Denkanforderungen (denkend-problemlösend) und nicht erreichbar Beschäftigte eher routine- und regelbasierte Denkanforderungen auf.

Für ihre Arbeitsausführung benötigen Erreichbare signifikant umfassendere Informationen über die Arbeitsorganisation und über die Ergebnisse ihnen vor-, neben- und nachgelagerter Bearbeitungsschritte als nicht Erreichbare (Tab. 3, Nr. 6,7) und sie erhalten mehr und inhaltlich genauere Rückmeldungen über ihre Arbeit (Tab. 3, Nr. 12,13). In beiden Gruppen ist die Vorhersehbarkeit von Handlungserfordernissen unter dem Mindestprofil (und unterschiedslos) und damit gestaltungsbedürftig eingestuft (Tab. 3, Nr. 9). Insgesamt kann damit die Hypothese 4 nur zum Teil, nämlich nur hinsichtlich der Arbeitsmerkmale Informationen und Rückmeldungen, angenommen werden.

Im Einklang mit Hypothese 5, wonach erreichbar Beschäftigte höhere Kooperationsanforderungen haben als nicht Erreichbare, zeigt sich ein signifikantes Testergebnis für die multivariate Analyse (s. Tab. 3). Betrachtet man die Kooperation beschreibenden Merkmale einzeln, dann weisen Erreichbare einen zeitlich signifikant stärkeren Kooperationsanteil an der Arbeitszeit, stärkere Kooperationsenge (eher integratives Miteinander als sukzessives Nacheinander bei der Aufgabenbearbeitung), komplexere Kooperationsform (gemeinsam zu bearbeitende Ziele) und Kommunikationsinhalte (hin zu problemlösender Anforderungen) auf als nicht Erreichbare (vgl. Tab. 3, Nr. 14–16, 18). Keine Unterschiede bestehen bzgl. möglicher Kooperationserschwernisse sowie der Möglichkeiten, Teilaufträge an andere abzugeben (Tab. 3, Nr. 17, 19). Letztlich besteht für die erreichbar Beschäftigten eine höhere inhaltliche Verantwortung für ihre Arbeitsergebnisse als für nicht Erreichbare (Annahme Hypothese 6; vgl. Tab. 3, Nr. 24), d. h., erstere tragen im stärkeren Maße Verantwortung für die Konsequenzen ihrer eigenen Arbeit als das bei Beschäftigten ohne Erreichbarkeitsanforderungen der Fall ist. Außerdem sind Erreichbare stärker in Entscheidungen und Planungen ihrer Organisation einbezogen als nicht Erreichbare (Tab. 3, Nr. 23). Sie unterscheiden sich aber nicht im Umfang der Gruppenverantwortung (Tab. 3, Nr. 25).

In Übereinstimmung mit Hypothese 7 weisen erreichbar Beschäftigte signifikant mehr Lernerfordernisse und eine umfassendere Vorbildungsnutzung auf als nicht Erreichbare. In beiden Gruppen liegt die Einstufung der Lernerfordernisse über dem Mindestprofil.

Ziel der Untersuchung war es, zu klären, ob Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen ein eigenständiges Arbeitsmerkmal oder aber ein Symptom für die Ausprägung anderer Arbeitsmerkmale ist. Die Antwort dieser Forschungsfrage hat Implikationen für die Arbeitsgestaltung. Aus der Zielstellung wurde die Frage abgeleitet, ob sich die Arbeitsmerkmale erreichbar Beschäftigter von denen nicht erreichbar Beschäftigter unterscheiden. Im Ergebnis zeigte sich, dass die Arbeit Erreichbarer in fast allen Arbeitsmerkmalen besser gestaltet ist, als die der nicht erreichbar Beschäftigten und die Anforderungen der DIN EN ISO 6385 (2016) zur Gestaltung von Tätigkeiten erfüllt sind (siehe auch Bewertungsregel des TBS von Hacker et al. 1995). Die Arbeit Erreichbarer ist im Vergleich zu der nicht Erreichbarer sequentiell-hierarchisch vollständiger, bietet höhere Handlungs- und Entscheidungsspielräume bei gleichzeitig umfassenderen Rückmeldungen zur eigenen Arbeit und eine stärkere Einbindung in die betrieblichen Abläufe. Gleichzeitig haben die betroffenen Beschäftigten eine höhere individuelle Verantwortung für ihre Arbeitsergebnisse und sind auch an den ihre Arbeit betreffenden betrieblichen Organisations- und Planungsprozessen stärker beteiligt. Gepaart ist dies mit umfassenderen Kooperationsanforderungen, die gemäß den hohen kognitiven Anforderungen (kognitiv auf intellektueller-problemlösenden Ebene; siehe hohe hierarchische Vollständigkeit) auch das Niveau der kooperativen Problemlösung umfasst. Negativ ist zu bewerten, dass erreichbar Beschäftigte potentiell einer höheren Arbeitsintensität ausgesetzt sind. Diese basiert insbesondere auf der hohen Wahrscheinlichkeit, durch Störungen/Unterbrechungen Zeit zu verlieren, und auf Widersprüche bzgl. der geforderten Arbeitsmenge pro Zeiteinheit bzw. Arbeitsmenge zur Verfügung stehenden Ressourcen, zu stoßen. Eine Erklärung, warum gerade Arbeit mit den genannten Merkmalen mit Erreichbarkeit zusammenhängt, lässt sich daraus ableiten, dass für bestimmte Merkmale eine erhöhte Wahrscheinlichkeit besteht, Arbeitszeit einzubüßen. Der Verlust dieser Arbeitszeit für die Erledigung des Arbeitsauftrags lässt sich aufgrund der bestehenden hohen Handlungs- und Entscheidungsspielräume u. a. dadurch kompensieren, dass auch nach der regulären Arbeitszeit eine Erreichbarkeit für die Arbeitsanforderungen besteht (Rau und Hoppe 2020). Weitere Kompensationsmöglichkeiten sind Überstundenarbeit und Pausenverzicht, wohingegen aufgrund der hohen kognitiven Anforderungen kaum schnelleres Arbeiten möglich ist. Im Einzelnen handelt es sich bei den Arbeitsmerkmalen, die mit Zeitverlusten einhergehen können, um die Merkmale Störungen/Unterbrechungen, Widersprüche zwischen Zeit und geforderter Arbeitsmenge bzw. zwischen Arbeitsmenge und verfügbaren Ressourcen, hohe kooperative und hohe kognitive Anforderungen. Aus den beiden zuletzt genannten Merkmalen ergeben sich mögliche Zeitverluste wie folgt: Kooperative Arbeit erfordert sowohl Zeit für den dafür notwendigen Informationsaustausch (z. B. in einer Projektbesprechung) als auch Zeit für das Wieder-Eindenken in die durch den Informationsaustausch unterbrochene Arbeit (Rau und Hoppe 2020). Wird diese Zeit bei der Auftragserteilung nicht eingeplant, muss diese fehlende Zeit anderweitig beschafft werden. Ein Weg ist, für Arbeitsanforderungen vor/nach der regulären Arbeit erreichbar zu sein. Die Verlagerung von Arbeit in die Zeit nach der regulären Arbeit birgt wiederum das Risiko, dass die betroffenen Personen andere Kooperationspartner außerhalb der Arbeitszeit zu arbeitsbezogenen Sachverhalten kontaktieren. Diese anderen Personen müssen dann ebenfalls erreichbar sein. Die Zeitproblematik bei hohen kognitiven Anforderungen hängt ebenfalls mit der Zeitplanung zusammen: Dabei geht es nicht um eine fehlende Zeitplanung, sondern darum, dass es keine Verfahren gibt, den Zeitbedarf für problemlösende Informationsverarbeitung zu ermitteln (Kahneman 2011). In der Praxis besteht die Tendenz, die Zeit für die Bearbeitung mit solchen hohen kognitiven Anforderungen zu unterschätzen (vgl. sog. Planungsfehlschluss/Planning fallacy; Kahneman und Tversky 1982; Lovallo und Kahneman 2003). Dies gilt sowohl für diejenigen Personen, die Arbeitsaufträge erteilen, als auch für die Betroffenen, die die Arbeit ausführen sollen. Fehlende Zeit kann bei gegebenem Handlungs- und Entscheidungsspielraum durch Mehrarbeit außerhalb der regulären Arbeitszeit ausgeglichen werden. Mit anderen Worten: Ist die Terminierung für das Erreichen des Ergebnisses und/oder die Bewältigung der kooperativen Anforderungen zu knapp bemessen und/oder geht Zeit aufgrund von Störungen/Unterbrechungen verloren, kann der zeitliche Mehraufwand durch die Nutzung zeitlicher Freiheitsgrade dazu führen, dass Arbeitszeiten ausgedehnt und Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen in der Freizeit genutzt wird (Arlinghaus 2017; Geissler 2008; vgl. auch Paradox der Arbeitswelt nach Väänänen und Toivanen 2018; Paradox der Autonomie nach Mazmanian et al. 2013).

Insgesamt wurden für alle Arbeitsmerkmale, die in den wenigen bisherigen Studien untersucht wurden, vergleichbare Ergebnisse zur vorliegenden Studie gefunden (hohe Arbeitsintensität, hoher Handlungs‑/Entscheidungsspielraum, hohe Kooperationsanforderungen, hohe kognitive Anforderungen). Dabei basieren die hier vorgestellten Ergebnisse im Unterschied zu allen anderen bisherigen Studien auf einer Arbeitsanalyse mit objektiv-bedingungsbezogenem Verfahren. Sie unterliegen damit nicht einem self-report-bias, wie es bei der Arbeitsanalyse mittels Fragebögen, die den Arbeitsplatzinhabern vorgelegt werden, der Fall ist (subjektiv-bedingungsbezogene Verfahren, vgl. Rau 2010). Der Nachweis von Unterschieden unabhängig vom self-report-bias ist wichtig, da in diversen Studien gezeigt wurde, dass Erreichbare engagierter und motivierter bei der Arbeit sind und sich mit der Arbeit und dem Unternehmen stärker identifizieren als nicht Erreichbare (Barber und Santuzzi 2015; Boswell und Olson-Buchanan 2007; Matthews und Barnes-Farrell 2010; Ohly und Latour 2014). Bisher war daher nicht auszuschließen, dass sich diese Einstellungen auch in den Fragebogenergebnissen niederschlagen. Dies trifft umso mehr zu, als auf die Frage, ob in einem Unternehmen Erreichbarkeit reguliert werden sollte, die Befragten sehr kontrovers reagieren (Hassler et al. 2016). Je nach individueller Bevorzugung könnten daher Antworten auf Befragungen zu Merkmalen der Arbeit unterschiedlich vom eigenen erwünschten Zustand beeinflusst sein.