Praxishandbuch Social Media Recruiting

In diesem Kapitel erfahren Sie, was die wichtigsten Erfolgsfaktoren bei der Stellenbesetzung aus praktischer Sicht sind. Dazu habe ich eine Reihe von Personalverantwortlichen und HR-Experten aus verschiedenen Unternehmensgrößen und Wirtschaftsbereichen mit der gleichen Fragestellung konfrontiert, um interessante Einblicke aus unterschiedlichen Blickwinkeln für Sie zu gewinnen.

Social Media Recruiting mit XING funktioniert – das ist Fakt: mit oder ohne Ihr Unternehmen! Der Hype ist vorbei. XING ist aus den Kinderschuhen herausgewachsen und hat das sogenannte „Plateau der Produktivität“ erreicht. Das bedeutet, dass die Vorteile von XING als Recruiting-Kanal allgemein anerkannt und akzeptiert sind. Aus unserer täglichen operativen Personalsuche können wir Autoren bestätigen, dass mit XING Kandidaten selbst aus Engpasszielgruppen erfolgreich rekrutiert werden.

XING als größtes Business-Netzwerk im deutschsprachigen Raum bringt Unternehmen und Kandidaten zusammen: Knapp 21 Mio. Mitglieder in Deutschland, Österreich und der Schweiz nutzen die Internetplattform für Geschäft, Job und Karriere. Auf www.​xing.​com vernetzen sich Berufstätige aller Branchen, suchen und finden Jobs, Mitarbeiter, Aufträge, Kooperationspartner, fachlichen Rat oder Geschäftsideen. Betreiber der Plattform ist die NEW WORK SE (vormals XING SE) in Hamburg. 2003 gegründet, ist die NEW WORK SE seit 2006 börsennotiert und seit September 2011 im TecDAX gelistet. Anfang 2013 stärkte XING mit dem Kauf von kununu, der marktführenden Plattform für Arbeitgeberbewertungen im deutschsprachigen Raum, seine Position als Marktführer im Bereich Social Recruiting. Im Jahr 2019 hat die „XING SE“ eine Umfirmierung in die „NEW WORK SE“ vorgenommen. Diesen Schritt hatten Vorstand und Aufsichtsrat bereits im Jahr 2018 beschlossen. Hintergrund der Umfirmierung war die Tatsache, dass sich das Unternehmen bereits seit Jahren mit der Vision von neuen, besseren Arbeitswelten beschäftigt. Abb. 2.1 zeigt die Entwicklung der Mitgliedszahlen von XING.

Im Rahmen der Branchenmesse „Zukunft Personal Europe 2022“ in Köln stellte XING am 12. September 2022 die neue B2B-Marke „onlyfy“ vor. Sie verstärkt damit das Markenportfolio der NEW WORK SE mit den beiden großen B2C-Plattformen XING und kununu. Die Marke onlyfy ist aus dem Zusammenschluss von XING E-Recruiting und Prescreen hervorgegangen. Unter dem neuen Markennamen onlyfy werden die bestehenden Produkte von XING fortgeführt. Das sind der onlyfy TalentManager, onlyfy TalentpoolManager, onlyfy Stellenanzeigen, onlyfy TalentService, onlyfy Employer Branding Profil und onlyfy 360°.

Die Marke „XING“ bleibt also für den B2C-Privatkunden (Karriereinteressierten/Jobsuchenden) wie bisher sichtbar. Für den B2B-Firmenkunden (Arbeitgeber/Personalsuchende) werden die bisher bekannten Produkte um den neuen Markennamen „onlyfy“ ergänzt bzw. getauscht.

Zwischen dem Zeitpunkt der Manskriptabgabe und der Buchveröffentlichung liegen ca. neun Monate. Wir haben aus der Erfahrung heraus versucht, die Inhalte so zu beschreiben, dass eine hohe Halbwertzeit gegeben ist. Allerdings kann es sein, dass sich Abbildungen, Screenshots oder Inhalte in der Zwischenzeit geändert haben, da sich XING permanent dynamisch weiterentwickelt.

Heute nutzen 875 Mio. User über 200 Ländern LinkedIn – die größte Zahl der LinkedIn User sind nicht mehr aus den USA. In DACH sprechen wir heute über etwas mehr als 19 Mio. User, die weiter stetig wächst. Und die LinkedIn User sind sehr aktiv, denn LinkedIn gehört zu den 40 meistaufgerufenen Websites der Welt. Experten haben errechnet, dass 40 % des weltweiten Internet-Traffics zu Websites von LinkedIn kommt. Diese Plattform ist schon durch die Größe und Aktivität der User so einzigartig für das Recruiting neuer Mitarbeiter.

Aber sie bietet ein Eco-System mit mehreren Ebenen mit einer vielfältigen Toolbox, modernen Systemen und innovativen Services, sodass Sie aktive und passive Kandidaten auf vielfältige Weise erreichen können. Deshalb empfehle ich allen, besonders denjenigen, die von den Problemen des Fachkräftemangel betroffen sind, LinkedIn in die Personalgewinnungs-Strategie einzuplanen. Aber auch, wenn Sie effizient und Zeit- bzw. Ressourcen-sparend passende und gute Kandidaten suchen möchten, werden Sie viele Lösungsmöglichkeiten in LinkedIn finden.

In diesem Kapitel gebe ich Ihnen einen Einblick in die Struktur und Möglichkeiten, wie Sie LinkedIn für Ihre Recruiting Aktivitäten nutzen können: Dabei fokussiere ich mich auf die zentralen Bereiche Personalmarketing, Employer Branding und Active Sourcing. Sie lernen die komplexe Struktur des Netzwerks kennen, wie Sie sich dort als User aber auch als Unternehmen positionieren können. Gleichzeitig zeige ich Ihnen, wie Sie in LinkedIn Anzeigen schalten oder besser: „erfolgreich platzieren“ können, denn auch hier bietet LinkedIn ein innovatives System, damit Sie ihre Zielgruppe erreichen.

Da heute die proaktive Kandidatenansprache, das heißt das Active Sourcing nicht fehlen darf, zeige ich Ihnen welche umfassenden Möglichkeiten, Tools, Services und System LinkedIn für das erfolgreiche Sourcing bereithält.

In diesem Kapitel erfahren Sie, wie sich das Recruiting im letzten Jahrzehnt weiterentwickelt hat. Wir starten zunächst mit der Einführung und beschreiben, warum heutzutage eine moderne Personalgewinnung nicht mehr auf „Active Sourcing“ verzichten kann und warum es für viele ein „Recruiting-Turbo“ geworden ist. Wir zeigen Ihnen die Unterschiede zwischen „Recruiting“ und „Sourcing“ und wie Sie beides intelligent miteinander verbinden. Als Nächstes beschreiben wir den vierstufigen Active-Sourcing-Prozess. Ihr Nutzen: Sie lernen, dass die einzelnen Prozessstufen nicht solitär funktionieren, und können besser nachvollziehen, wie die Prozesse ineinandergreifen. Im Hauptteil werden wir anhand der „7 Säulen des Active Sourcings“ plakativ darstellen, welches Mindset und welche Vorgehensweise Sie benötigen, um ein erfolgreicher Sourcer zu werden. Dazu untermauern wir durch Studienergebnisse und Praxisberichte, wie heute erfolgreiche Personalgewinnung durch Einsatz von Active Sourcing funktioniert. Am Ende fassen wir noch einmal zusammen und nennen Ihnen aus unserer Praxiserfahrung die „10 häufigsten Fehler“ im Active Sourcing und wie Sie diese vermeiden.

In diesem Kapitel gehen wir gemeinsam Ihr Employer Branding an. Ich zeige Ihnen, wie Sie aktiv werden und wichtige Bestandteile Ihrer Arbeitgeber-Markenidentität selbst erarbeiten können: mithilfe von Erklärungen, Methoden, Anleitungen und praktischen Hilfestellungen. Und dann sehen wir zu, dass wir die erarbeiteten Erkenntnisse in die Umsetzung bringen – wir entwickeln Ihr Employer Branding also ganz gezielt. Sie wollen schließlich nicht nur herausarbeiten, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber einzigartig macht. Sie wollen, dass potenzielle Mitarbeiter:innen es spüren können. Sie wollen ein bewegendes, authentisches Bild zeichnen, das die Menschen begeistert, die zu Ihnen passen. Dafür machen wir uns die Methode des Storytellings zunutze. Zu jedem Aspekt Ihrer Arbeitgeber-Markenidentität gebe ich Ihnen konkrete Impulse mit auf den Weg, wie Sie diesen mithilfe von Storytelling zum Leben erwecken können. Gehen Sie Ihr Employer Branding richtig an und nutzen Sie dafür die Macht des Storytellings. Sie haben es in der Hand, wie Ihre Arbeitgebermarke da draußen wahrgenommen wird – und wie erfolgreich Sie in Zukunft Talente für sich gewinnen werden.

In diesem Kapitel erfahren Sie, warum zahlreiche Unternehmen neben ihrer klassischen Karrierewebsite ein weiteres eigenes Medium betreiben: Der Karriere-Blog hat sich in den letzten Jahren einen festen Platz im Personalmarketing-Mix erarbeitet. Gerne führe ich Sie nachfolgend etwas tiefer in die Welt der Karriere-Blogs ein. Dabei beginne ich mit der generellen Frage, was einen Blog überhaupt ausmacht, wie er sich von anderen Online-Medien unterscheidet und warum es Sinn macht, dass Sie im Employer Branding weiteres spezifisches Know-how zum Aufbau und Betreiben eines Karriere-Blogs erlangen. Im nächsten Teil unterstütze ich Sie mit konkreten Praxistipps bei der Planung und Organisation sowie bei technischen Überlegungen zum Aufbau eines eigenen Karriere-Blogs für Ihr Unternehmen. Ein Schwerpunkt dabei ist auch die Frage, wie Sie Menschen in Ihrer Organisation gewinnen, die Sie dabei unterstützen. Der dritte Teil steht ganz im Zeichen des aktiven Betreibens eines Karriere-Blogs. Sollten Sie in Ihrem Personalmarketing bereits einen Karriere-Blog einsetzen, können Sie gerne direkt in dieses Kapitel wechseln. Sie erhalten dort Anregungen zu möglichen Inhalten, verstehen, warum die Vermarktung der Inhalte über weitere Kanäle so wichtig ist und welche Möglichkeiten einer Erfolgsmessung die Arbeit mit einem Karriere-Blog noch produktiver machen. Schließlich gebe ich einige Tipps, wie Sie mit Ihrem Blog wachsen und sich weiter professionalisieren können. Denn Blogging ist Handwerk und damit erlernbar. Mein Kapitel soll Sie genau dabei unterstützen.

Laut der JIM-Studie 2022 ist Instagram gleich nach WhatsApp die zweitbeliebteste App der 13- bis 19-Jährigen. Dicht gefolgt von TikTok und YouTube. Instagram ist fest in den Alltag der Jugendlichen integriert. Hier wird das nächste Szene-Café ausgecheckt, das Sportidol verfolgt – oder eben das Profil des (zukünftigen) Arbeitgebers. In diesem Kapitel lernen Sie Instagram und seine wichtigsten Begrifflichkeiten und Funktionsweisen kennen. Darüber hinaus geben wir Ihnen eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung eines eigenen Arbeitgeberprofils mit. Wir zeigen Ihnen Beispiele, wie sich Unternehmen erfolgreich als Arbeitgeber auf Instagram präsentieren und kreativ und geschickt potenzielle Kandidaten ansprechen. Wir nehmen Sie mit in die spannende und anspruchsvolle Welt der Instagram-Ads (bezahlte Werbung) und erläutern Ihnen an drei fiktiven Beispielen die wichtigsten Kennzahlen sowie die Möglichkeiten, um diese zu messen. Das Herzstück dieses Beitrags sind viele wertvolle Tipps aus unserer jahrelangen Praxis. Lernen Sie, wie Instagram funktioniert, und anhand von Best Cases einiger Unternehmen, was Sie tun können, um Instagram in Ihre Recruiting-Strategie zu integrieren.

Bewegtes bewegt mehr. Warum sich das auch auf den Recruiting-Prozess adaptieren lässt, zeigt das folgende Kapitel. Warum erfreuen sich Videos immer größerer Beliebtheit, wie wirken sie auf den Betrachter, wo können Recruiting-Videos gezielt eingesetzt werden, wie werden sie produziert, was gilt es im Produktionsprozess zu beachten, welche hilfreichen Erfahrungen gibt es aus Videoproduktionen und was zeichnet besonders gute Recruiting-Videos aus, Was unterscheidet Recruiting-Videos von Employer Branding Videos? Wie lassen sich mit Videos über Social-Media-Kanäle aktiv Bewerber gewinnen? Interviews mit Kunden zu umgesetzten Recruiting-Filmprojekten geben direkte Einblicke und zeigen Erfolgsgeschichten, die Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen trotz Fachkräftemangel zu mehr qualifizierten Bewerbern und Neueinstellungen verholfen haben. Die Vermarktung der Videos (Videomarketing) muss bereits in der Konzeptionsphase berücksichtigt werden. Sie erhalten Hinweise zu Zielerreichungszahlen sowie zu Recruiting-SEO, die heute absolute Bedingungen für professionelles Video-Recruiting sind.

19,4 Stunden pro Monat (https://​www.​data.​ai/​de/​go/​state-of-mobile-2021/​) – das ist die durchschnittliche Nutzungsdauer, die ein deutscher TikTok-User in der App verbringt. Was macht die App, die auf Video-Inhalte fokussiert ist, so attraktiv? Und wer genau nutzt die App eigentlich und wofür? In diesem Kapitel geben wir Ihnen einen Einblick in die Zukunft der Social Media Inhalte. Denn TikTok hat nicht nur Einfluss auf den Newsfeed jeder anderen Social Media Plattform gehabt. Ob Facebook, Instagram oder sogar LinkedIn – es gibt keine Plattform, auf der sich das vertikale und kurzweilige Videoformat noch nicht wiederfindet. Und das führt auch bereits zum zweiten Punkt, den TikTok verändert hat: Unser Nutzerverhalten. Nie war es einfacher, selbst Bewegtbild-Inhalte zu erstellen. Videoproduktion über das Smartphone ist heute selbstverständlich geworden. Kaum eine App ist so nah an den Nutzern dran wie TikTok, aber nicht nur deswegen eignet sich TikTok besonders für Employer Branding. Auch neue Chancen im Recruiting kann ein strategisch kluger Einsatz von TikTok im HR-Bereich eröffnen.

In Blogs, News und in sozialwissenschaftlichen Diskussionen wird viel und kontrovers über Arbeiter versus Angestellten diskutiert. Trotzdem kommt die Arbeitsmarktforschung derzeit mit genau zwei Begrifflichkeiten aus, um all diese Berufe und Werdegänge zu segmentieren: „White Collar Jobs“ und „Blue Collar Jobs“. „White Collar Worker“ werden dabei einfach allen Menschen zugeordnet, die eine akademische Ausbildung besitzen und „Blue Collar Worker“ sind dagegen alle Beschäftigten ohne akademische Ausbildung. Für Presseartikel und News mag eine solche Vereinfachung funktionieren. Aber um die große Gruppe der gewerblichen Erwerbstätigen bzw. besonders Ihre eigene Zielgruppe zu verstehen, ist ein solches Simplifizieren völlig ungeeignet. Sie werden passende, gewerbliche Kandidaten nur durch geeignete und gezielte Recruiting-Maßnahmen identifizieren und gewinnen, die eine klare und Definition der Zielgruppe erfordern.

Twitter ist derzeit in aller Munde, nach dem der Tech-Milliardär Elon Musk das Unternehmen Ende 2022 unter dramatischen Umständen übernommen hat und große Veränderungen nicht nur ankündigte, sondern auch durchführt. (Wikipedia – Akquisition of Twitter by Elon Musk, https://​en.​wikipedia.​org/​wiki/​Acquisition_​of_​Twitter_​by_​Elon_​Musk – zugegriffen am 4.1.2023) So kennt heute fast jeder das türkisfarbene Logo mit dem kleinen Vogel und weiß, dass es zu den Social Media Plattformen gehört. Jedoch die meisten haben im Berufsalltag nicht die Zeit, sich intensiver mit diesem Medium zu beschäftigen.

Dazu zeige und erkläre ich, wie Sie Twitter in folgenden Teilbereichen des Social Recruitings einbringen können:

Neben globalen Arbeitgebern nutzen mittlerweile auch kleine und mittelständische Unternehmen Facebook, um sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren. Ausgehend von der Frage „Warum Branding und Recruiting auf Facebook?“ beschäftigt sich das Kapitel mit den Herausforderungen und Chancen von Personalrekrutierung in sozialen Netzwerken. Im Zentrum steht die Vorstellung der zentralen strategischen Eckpunkte für eine erfolgreiche Nutzung von Arbeitgeber-Fanpages als Recruiting-Kanal. Anhand eines eigens entwickelten Vorgehensplans wird aufgezeigt und erläutert, welche Schritte für ein zielgerichtetes Social-Media-Engagement auf Facebook notwendig sind. Mehrere Fallbeispiele aus dem deutschsprachigen Raum runden den Beitrag ab und zeigen praxisnah auf, wie bekannte Arbeitgebermarken und Agenturen Facebook als Recruiting-Instrument nutzen. Facebook ist weiterhin das mitgliederstärkste soziale Netzwerk in Deutschland. Auch für Arbeitgebermarken ist eine eigene Fanpage mittlerweile selbstverständlich. Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting auf Facebook impliziert eine Vielzahl von Chancen und Möglichkeiten, z. B. die Verzahnung von Offline- und Onlineaktivitäten, die lockere Führung eines Talentpools, die einfache Kommunikation von Events und die überall mitschwingende Erwartungsbildung an die Marke. Ein Facebook-Profil bedeutet für die teilnehmenden Arbeitgeber jedoch in erster Linie, sich auf die digitale Kultur einzulassen. Gleichzeitig wird mit diesem „Social Engagement“ die neue Wertschöpfungskette für das Unternehmen aufgenommen. Die Herausforderung in Zukunft besteht in erster Linie darin, Kommunikationsprozesse für das Employer Branding im digitalen Raum anzupassen. Ein systematisches und strategiebasiertes Agieren und Teilnehmen im digitalen Raum ist erforderlich, um die eigene Dialogfähigkeit zu stärken und potenzielle Bewerber für das Unternehmen zu begeistern.

Arbeitgeberbewertungsportale haben sich seit mehr als einem Jahrzehnt einen festen Platz in der Candidate Journey gesichert und sind für eine Vielzahl der Jobinteressenten und Bewerber zur festen Anlaufstelle im Sinne einer authentischen Informationsquelle „aus erster Hand“ geworden. Seit Erstauflage dieses Werkes vor nunmehr einem Jahrzehnt hat sich sehr viel getan. Grund genug, um nun in der 5. Auflage auch dieses Kapitel nochmals grundlegend zu überdenken und umfassend zu überarbeiten. Mit dem Ziel die Inhalte auf das heute Wesentliche zu reduzieren. In der Vergangenheit spielten die Entwicklungen des Marktes, sowie Zahlen, Daten und Fakten über die aktiven Akteure eine größere Rolle. Es galt damals zu verstehen, was die letzten Jahre passiert ist. Heute ist all das mehr oder minder Standard bzw. Common Sense. Deshalb liegt der Fokus dieses Beitrags nunmehr auf dem konkreten Umgang in der Praxis. Der seit vielen Jahren erprobte und permanent weiterentwickelte „Instrumentenkasten“ rückt konsequent in den Mittelpunkt des Inhalts. Nach wie vor von Praktikern für Praktiker. Neben zahlreichen konkreten Praxisbeispielen gibt Ihnen dieses Kapitel klar strukturierte und ebenso einfach, wie wirkungsvoll umsetzbare Profi-Tipps an die Hand. Somit können Sie entweder direkt die nächsten wichtigen Schritte zur Etablierung Ihrer Präsenz auf Arbeitgeberbewertungsportalen einleiten oder aber Ihre Aktivitäten auf Arbeitgeberbewertungsportalen weiter optimieren, um auch in Zukunft Ihre Arbeitgebermarke auch auf diesen Kanälen optimal zu präsentieren. Denn für mehr Erfolg im Recruiting kann man auch künftig die positive Wirkung der Arbeitgeberbewertungsportale gezielt für sich nutzen.

Passive Personalsuche über Stellenanzeigen – sogenanntes „Post and pray“ – und isoliertes „Active Sourcing“ – egal über welchen Social-Media-Kanal – reichen im Zuge des Fachkräftemangels längst nicht mehr aus, um offene Stellen zu besetzen. Unternehmen fangen an, zu erkennen, welche hohen Stellenwert ihre eigenen Mitarbeiter:innen und deren Communities haben, wenn es um Personalmarketing, Employer Branding und Recruiting geht. Die Einbindung des eigenen Personals geht so weit, dass Mitarbeiter:innen als Job-Botschafter:innen „geschult“ und bei Recruiting- und Onboarding-Aktivitäten gezielt eingebunden werden.

Job-Botschafter:innen als sogenannte Corporate Influencer kommunizieren in Ergänzung zur zentralen Unternehmenskommunikation sowohl in ihren eigenen sozialen Netzwerken als auch auf denen des Unternehmens und repräsentieren damit das Unternehmen in der Öffentlichkeit. Sie berichten kontinuierlich auf LinkedIn, Instagram und Co oder auf dem Account des Arbeitgebers aus ihrem Arbeitsleben und von ihrem Arbeitsplatz. Sie werden sogar bestenfalls als Ko-Recruiter aktiv.

Damit Employer Branding mit der eigenen Belegschaft möglichst gut gelingt, müssen Unternehmen im ersten Schritt bestimmte Rahmenbedingungen und Voraussetzungen schaffen. Mitarbeiter:innen werden nur dann – freiwillig und ohne extra Bezahlung – als Corporate Influencer tätig, wenn sie in einer von absolutem Vertrauen geprägten Unternehmenskultur arbeiten, ihre Arbeit sinnhaft ist und sie wissen, wofür das Unternehmen steht. Außerdem brauchen sie Regeln, an die sie sich halten müssen, sogenannte Social-Media-Guidelines. Ziel ist es, den eigenen Arbeitgeber in der Community regelmäßig glaubwürdig weiterzuempfehlen.

Corporate Influencer sprechen natürlich nur dann „gut“ über ihr Unternehmen, wenn es tatsächlich ein attraktiver Arbeitgeber ist. Praxisbeispiele in diesem Kapitel zeigen, welche Social-Media-Kanäle mit welchen Formaten von Botschafter:innen genutzt werden. Die hierarchische Ebene, die Berufsgruppe oder das Lebensalter der Botschafter:innen spielen dabei keine Rolle. Auch Chef:innen von „ganz oben“ können Corporate Influencer sein. Reglementierungen, Ängste vor Shitstorms, eine Prüfung der Posts „von oben“ oder gar eine „Social-Media-Polizei“ sind absolut kontraproduktiv, wenn es um die Unterstützung von Corporate Influencern beim Employer Branding geht. Vertrauen, Offenheit und eine kontinuierliche Unterstützung seitens des Unternehmens sind die Erfolgsfaktoren.

Diese Erkenntnisse werden u. a. beim Lesen der fünf Interviews mit Florian Schrodt (VBZ Zürich), Julia Böttcher (Techniker Krankenkasse), Marc Raschke (Klinikum Dortmund), Andrea Herrmann-Beumer (Agentur Sechsfünftel) und Stefan Scheller (www.​persoblogger.​de) deutlich. Sie erzählen aus verschiedenen Perspektiven von ihren praktischen Erfahrungen mit Corporate Influencern.

Im War for Talents reicht es nicht mehr aus, seine Stellenanzeigen auszuspielen, ohne einen Blick auf die restliche Candidate Journey und Candidate Experience zu werfen. Um im Kampf um die besten Mitarbeiter zu bestehen und einen Bruch in der Candidate Experience zu vermeiden, ist es unerlässlich, dass die Candidate Journey von Anfang bis Ende im Blick behalten und auf die verschiedenen Maßnahmen angepasst wird.

Ein rasanter Sprung offener Stellen in Unternehmen trifft auf eine gleichzeitig sinkende Zahl an Arbeitslosen in Deutschland. Während einer bundesweit guten Beschäftigungslage ist es wesentlich beschwerlicher, die benötigten Fachkräfte in einem angemessenen Zeitraum zu finden. Durch eine lückenhafte Candidate Journey (online wie offline), ein leichtsinniges Ignorieren technischer Neuerungen im Recruiting, zu kleine Budgets sowie mangelnde Budget-Effizienz und überlastete Personalabteilungen werden neue Einstellungen zum Kampf. Der Wandel des Arbeitsmarktes und die damit einhergehenden Veränderungen im Recruiting müssen dennoch nicht zwangsläufig Angst machen. Viel mehr kann dieser Paradigmenwechsel dazu beitragen, Strukturen zu verbessern, technische Innovationen effektiv zu nutzen und Recruitern neue Freiräume zu schaffen. Mit Stellentitel-Optimierung, einer gezielten Arbeitsmarkt-Analyse und automatisiertem Personalmarketing lässt sich „Post & Pray“ aus der Bewerbersuche verbannen.

Claudia Lorber, ehemals Personalistin in den Bereichen Recruiting und Employer Branding u. a. bei Frequentis, Mondi Group, FH Campus Wien, verbindet ihre langjährige Erfahrung im Recruiting mit Methoden und Tools aus Design Thinking, Online Marketing, Sales und Social Media.

Wenn wir heute über das Recruiting in der Schweiz sprechen und uns im Speziellen mit dem Thema Social Media Recruiting beschäftigen, stellt sich in der Schweizer HR-Szene das digitale Recruiting tendenziell immer noch als große Herausforderung dar. Wir starten mit der Arbeitsmarktübersicht und den rechtlichen Rahmenbedingungen, die in der Schweiz notwendig sind. Die rechtlichen Rahmenbedingungen werden auch immer wieder angepasst, da wir nicht EU-Mitglied sind.

Die Ergebnisse der hier vorgestellten Studie ermöglichen einen umfassenden Blick auf die gegenwärtige Praxis des Recruitings in deutschen Unternehmen. Von den meisten Unternehmen wird das Recruiting als wichtige Aufgabe gesehen, denn 61 % der im Rahmen der vorliegenden Studie Befragten gaben an, dass sie mit einer eigenständigen Recruiting-Organisation arbeiten. Die Unternehmensgröße und die gewählte HR-Organisationsform („Personalreferentenmodell“, „3-Säulen-Modell“ bzw. eine Mischform) beeinflussen dabei entscheidend, wie das Recruiting konkret in den Unternehmen umgesetzt wird. Dies betrifft die personelle Ausstattung, die konkrete Ausgestaltung und Umsetzung der Aufgaben sowie den Erfolg der gewählten Recruitingmethoden und die jeweils genutzten Kennzahlen zur Steuerung des Recruitings. Obwohl viele Unternehmen bereits die Möglichkeiten des Social Media Recruitings nutzen, hat sich dieses in der Breite offensichtlich noch nicht durchgesetzt. Dabei kann die zunehmende und gezielte Anwendung von Methoden des Social Media Recruitings sowohl die Rolle eines Treibers von Veränderungen im Recruiting insgesamt übernehmen als auch die Erfolge künftigen Recruitings maßgeblich beeinflussen.

Viele Menschen in Deutschland nutzen Social-Media-Netzwerke, teilweise täglich. Da liegt es nur nahe, Social Media auch für Stellenangebote zu nutzen. Eigentlich auch eine gute Idee. Dabei gilt es jedoch, einiges zu beachten. Einerseits gibt es sehr viele Social-Media-Netzwerke, andererseits hat jedes Netzwerk oder jede Plattform auch ihre Besonderheiten. Was bei einem Netzwerk funktioniert, generiert bei einem anderen keine Bewerber. In diesem Kapitel sollen Sie als Leser einen Überblick über die verschiedenen Netzwerke, ihre Besonderheiten und Möglichkeiten erhalten. Damit Sie entscheiden können, ob, wie und wo Sie Ihre Stellenanzeigen schalten wollen; ob Sie es selber machen oder jemand anderen damit beauftragen wollen.

Der nachfolgende Beitrag skizziert die zentralen rechtlichen Rahmenbedingungen, vor allem auch datenschutzrechtliche Grenzen, die bei Social Media Recruiting beachtet werden sollten. Während im ersten Teil die wichtigsten Vorgaben für eine Unternehmenspräsenz in Social Media (z. B. Employer-Branding-Seite bei Facebook) zusammengefasst werden, beleuchtet der zweite Teil dann die Frage, wie im Internet nach (potenziellen) Bewerbern gesucht werden darf und welche datenschutzrechtlichen Grenzen beachtet werden sollten. In diesem Zusammenhang werden die wesentlichen Anforderungen der seit 25. Mai 2018 geltenden Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nebst der im Bereich des Arbeitnehmerdatenschutzes vorrangig zu prüfenden Legitimationstatbestände des § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) dargestellt und anhand einzelner Praxisbeispiele erläutert. Im dritten Teil wird auf Grundlage einer Entscheidung des Landgerichts Heidelberg herausgearbeitet, wie interessante Kandidaten im Rahmen des Recruiting-Prozesses angesprochen werden dürfen und welche (aggressiven) Methoden gegen Wettbewerbsrecht verstoßen. Im letzten Teil werden schließlich die (datenschutz-)rechtlichen Anforderungen beschrieben, die im Rahmen der Zusammenarbeit mit Recruiting-Portalen beachtet werden sollten.

Natürlich ist es großartig, dass über digitale Kanäle die eigenen Zielgruppen erreicht werden können. Social Media Recruiting ist ein Thema, ohne das es nicht mehr geht. Da alles eine dunkle Seite hat, betrifft dies auch die digitalen Kommunikationsarenen und -formen. So wird das Personalmarketing deutlich schwieriger, wenn gegen das eigene Unternehmen „geschossen“ wird. Solche Aktionen müssen gleichwohl nicht aus der Personalsphäre stammen, sondern können sich auch gegen das Unternehmen insgesamt richten. Es entstehen Phänomene, für die es nicht relevant ist, dass das Personalmarketing bisher vielleicht noch nie mit der Unternehmenssicherheit gesprochen hat. Die notwendige digitale Transformation lässt einen gewichtigen Abstimmungsbedarf entstehen. Es gilt intern schneller zu lernen, als dies externe böswillige Dritte tun. Hierbei spielt es auch eine Rolle, welche Mitarbeiter-Informationen in Hackerdaten gefunden werden können. So ist die üble Nachrede nur die einfachste Form des Angriffs auf eine Arbeitgebermarke.

Recruiting ist nicht neu, aber das Recruiting hat sich immer den Marktveränderungen und den Veränderungen der Gesellschaftsstrukturen angepasst oder anpassen müssen. Dennoch wurden viele verschiedene Recruiting-Methoden bis heute beibehalten. Dieses Kapitel soll dem Social Media Recruiter helfen, die Zusammenhänge zwischen den Marktveränderungen, den Anforderungen und den Recruiting-Methoden zu verstehen, eine Standortbestimmung zu machen und festzulegen, welche nächste Entwicklungsstufe er oder sie persönlich anstrebt. Weil die Unternehmensführung, durch Globalisierung und zunehmenden Wettbewerb, immer komplexer wird und sich immer mehr differenzieren lässt, sollten Sie auch Ihre Recruiting-Methoden differenzieren. Dem einzigen großen Arbeitgeber am Ort werden viele Kandidaten zulaufen. Wenn Sie einen Spezialisten benötigen, von denen es in der Welt nur wenige gibt, stellt sich eine ganz andere Herausforderung, vor allem wenn der Standort von diesem Spezialisten nicht als attraktiv wahrgenommen wird. Man kann diese unterschiedlichen Anforderungen auch mit einem „situativen“ Recruiting meistern, d. h. genau diejenigen Dinge zu tun, die für die einzelne Stellenbesetzung in diesem Moment notwendig und gerechtfertigt sind, um diese Stelle effizient und erfolgreich besetzen zu können.

Kinder, wie die Zeit vergeht! Ja, gestern war heute noch morgen. Wir leben in sehr dynamischen Zeiten, das einzig kontinuierliche scheint der Wandel selbst zu sein. Auch im Recruiting. Dieses Kapitel versucht, einen Rahmen zum Geleitwort und dem Interview von und mit Tim Weitzel im ersten Kapitel „Trends im Recruiting“ zu spannen, und setzt sich mit der Frage auseinander, wie Social Media Recruiting in zehn Jahren aussehen könnte. Schaut man sich die Entwicklung seit der Veröffentlichung der Erstausgabe vom Praxishandbuch „Social Media Recruiting“ im Jahr 2013 an, so lässt sich feststellen, dass sich in den zehn Jahren bis jetzt eine ganze Menge getan hat, insbesondere in technologischer Hinsicht und in Bezug auf die Professionalisierung in der Recruiter-Zunft. In diesem Kapitel wagt Gero Hesse einen Blick in die Zukunft: Wie könnte Social Media Recruiting 2030 aussehen? Welche Implikationen könnte dies für Talente und Arbeitgeber sowie den Berufsstand des Recruiters haben? Und warum ist nicht Technologie, sondern Kultur der zentrale Differenzierungsfaktor im Recruiting 2030?