Das Arbeitsrecht hat sich aus dem Gedanken des Arbeitnehmerschutzes entwickelt. Weil der Arbeitgeber sich – außer in Zeiten der Vollbeschäftigung – in einer besseren Verhandlungsposition befindet als der Arbeitnehmer, hat der Staat durch öffentlichrechtliche Vorgaben massiv in das Rechtsgebiet des Arbeitsrechts eingegriffen und versucht hierdurch die schwächere Position des Arbeitnehmers auszugleichen bzw. Benachteiligungen des Arbeitnehmers zu beseitigen.
Schon im Vorfeld des Abschlusses eines Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber wesentliche rechtliche Aspekte zu beachten. Insbesondere bei der Stellenausschreibung und beim Bewerbungsgespräch ist Vorsicht geboten, damit die Bewerber sich nicht diskriminiert fühlen bzw. um sich vor Klagen abzusichern. So muss beispielsweise schon im Rahmen der Stellenausschreibung14 und im Bewerbungsgespräch15 darauf geachtet werden, dass im Ausschreibungstext sowohl die weibliche als auch die männliche Form verwendet wird. Grundlage hierfür ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches im Folgenden näher dargestellt wird.
Der Arbeitslose A trifft in einem Restaurant den E, der mehrere Supermärkte betreibt. Beide kommen ins Gespräch und E sagt zu A, er könne am nächsten Tag im Lager einer seiner Geschäfte als Lagerarbeiter anfangen. Er gibt dem A die Adresse und sagt ihm, er könne dort am nächsten Tag um 8.00 Uhr mit der Arbeit beginnen. A ist begeistert. Am nächsten Tag meldet er sich im Lager des E und arbeitet dort. Aber plötzlich kommen ihm Zweifel. Hat er mit E überhaupt einen wirksamen Arbeitsvertrag geschlossen? Steht A überhaupt Lohn für die Arbeit zu? Über Geld hatten A und E ja überhaupt nicht gesprochen.
Die Hauptpflicht des berufstätigen Arbeitnehmers ist die Erbringung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung. Grundlage hierfür ist § 611 BGB, der die vertragstypischen Hauptpflichten des Dienstvertrages regelt. Hierbei stellt der § 613 BGB als Auslegungsregel klar, dass es sich bei der Pflicht zur Arbeitsleistung gewöhnlich um eine persönliche Verpflichtung des Arbeitnehmers handelt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Zweifelsfall nicht das Recht hat, und dementsprechend auch nicht verpflichtet ist, im Falle seiner Arbeitsverhinderung (z.B. durch Krankheit141) seine Arbeit durch eine Person erbringen zu lassen, welche ihn vertritt. Da es sich hierbei aber nur um eine Auslegungsregel handelt, könnte theoretisch durch Arbeitsvertrag eine andere Regelung getroffen werden. In der Praxis ist dies jedoch selten der Fall.
Die Flugbegleiterin F arbeitet für die Fluggesellschaft X und hat einen Bruttoverdienst von ca. 2.500 Euro pro Monat. Die Dienstvorschriften der Fluggesellschaft X sehen ausdrücklich vor, dass bei jedem Flug ein Reisepass mitzunehmen ist. Bei einem Flug vergisst die F ihren Reisepass. X hat die Dokumente der F auch nicht überprüft. Als die F auf dem ausländischen Flughafen keine Dokumente vorlegen kann, wird von der Einreisebehörde gegen die Fluggesellschaft X eine Einreisestrafe in Höhe von ca. 2.270 Euro verhängt. Muss die F, die diese Strafe letztlich verursacht hat, ihrem Arbeitgeber gegenüber für diesen Schaden haften?
Sofern ein Arbeitsverhältnis nicht für einen bestimmten Zeitraum, sondern für unbestimmte Zeit eingegangen worden ist, so ist für die Beendigung dieses unbefristeten Arbeitsverhältnisses ein Tätigwerden einer der Vertragsparteien notwendig. In der Regel bedarf es zur Beendigung eines solchen Dauerschuldverhältnisses einer Kündigung.
Die menschliche Gesundheit ist ein wertvolles Gut. Gesunde, motivierte Mitarbeiter sind das achtenswerteste Kapital, welches ein Unternehmen besitzen kann. Durch ständige und rasante technische Neuerungen unter den Bedingungen des globalen Wettbewerbs, darf der Gesundheitsschutz keinesfalls vernachlässigt werden. Ziel des Arbeitsschutzes ist es deshalb, sowohl durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)265 als auch mit allen sonstigen Vorschriften und Regelwerken für die Arbeitnehmer bessere und sichere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Der Arbeitgeber hat die Pflicht, den Arbeitnehmer vor Lebensgefährdung oder Gesundheitsgefährdung sowohl am Arbeitsplatz und beim Arbeitsablauf als auch in der Arbeitsumgebung zu schützen. Diese allgemeine Schutzpflicht kann aus § 242 BGB und dem Arbeitsvertrag hergeleitet werden und wird durch gesetzlich festgelegte Unfallverhütungsvorschriften konkretisiert. Für jede neu auftretende Gefahr zeitnah mit einer neuen Vorschrift zu reagieren, ist aufgrund der Vielzahl an Gefahren nahezu unmöglich. Daher sollten die Betriebe in Zukunft mehr Einfluss im Bereich der Arbeitssicherung nehmen können.
Als eine der wichtigsten betrieblichen Interessenvertretungen der Arbeitnehmer sind dem Betriebsrat per Gesetz wichtige Rechte eingeräumt. Die rechtlichen Rahmenbedingungen des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Anhand des Betriebsverfassungsgesetzes lassen sich die abgestuften Beteiligungsrechte des Betriebsrates in bloße Mitwirkungsrechte einerseits und Mitbestimmungsrechte andererseits unterteilen. Zu den Mitwirkungsrechten zählt das Recht auf Unterrichtung, auf Anhörung und auf Beratung. Die Mitbestimmungsrechte beinhalten das Veto- und das Initiativrecht, welche es dem Betriebsrat ermöglichen sollen, besonders bei personellen und sozialen Betriebsentscheidungen mitbestimmen zu können.
Ein Großteil der deutschen Arbeitnehmer ist tarifgebunden. Aus diesem Grunde kommt dem Tarifvertrag eine wichtige wirtschaftliche Bedeutung zu. Das Tarifvertragsrecht ist Bestandteil des kollektiven Arbeitsrechts, wird im Tarifvertragsgesetz (TVG) geregelt und dient dem Schutz der Arbeitnehmer vor ungerechter Behandlung aufgrund ihrer strukturellen Unterlegenheit.276
Für den Begriff des Arbeitskampfes findet sich keine gesetzliche Definition. Nach ganz herrschender Auffassung liegt aber ein Arbeitskampf vor, wenn seitens der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber zur Erreichung eines bestimmten Zieles kollektive Maßnahmen ergriffen werden, welche in die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eingreifen. Für den Begriff „Arbeitskampf“ ist es unerheblich, ob der Kampf oder die Kampfmaßnahmen widerrechtlich oder rechtmäßig sind.
Konflikte unterschiedlicher Art aus dem Arbeitsleben können Anlass für Rechtsstreitigkeiten vor dem Gericht sein. Hierbei können Arbeitgeber und Arbeitnehmer als Anspruchsteller auftreten. Bevor die beteiligten Parteien ihren Streit vor Gericht tragen, erscheint es jedoch besonders bei Auseinandersetzungen im Arbeitsverhältnis sinnvoll, eine außergerichtliche Einigung zu erzielen. Betriebsräte oder auch einzelne Mediatoren können bei solchen gütlichen Streitbeilegungen behilflich sein. Allerdings sind außergerichtliche Einigungsversuche keine erforderliche Voraussetzung für eine Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht. Zwischen Privatrecht und öffentlichem Recht nimmt das Arbeitsrecht eine Zwischenstellung ein. Für Streitigkeiten im Rahmen des Arbeitsrechts sind daher nicht die Zivilgerichte, sondern die spezielleren Arbeitsgerichte zuständig.
