Mediation in Unternehmen lohnt sich, um interne Konflikte zu lösen. Nicht immer braucht es dazu externe Mediatoren. Oft reicht es, wenn Manager über mediative Kompetenzen verfügen, um Spannungen im Team zu beseitigen, so Experte Stephan Proksch im Gespräch.
Dr. Stephan Proksch ist Mediator, Unternehmensberater und geschäftsführender Gesellschafter der Trialogis OG mit Sitz in Wien.
Stephan Proksch
Springer Professional: Welchen positiven Beitrag kann Mediation insbesondere in Unternehmen leisten?
Stephan Proksch: Massive Konflikte entstehen oft aus kleineren Differenzen, die sich aufschaukeln und schließlich zu heftigen Auseinandersetzungen führen, die für das Unternehmen sehr teuer werden und das Betriebsklima belasten. Mit Mediation können die Konflikte frühzeitig abgefangen und bereinigt werden, bevor sie zu einem großen Problem werden.
Darüber hinaus lernen die Beteiligten, konstruktiv mit Konflikten umzugehen. Auf diese Weise leistet Mediation einen Beitrag zur Verbesserung des Betriebsklimas. Hier ein konkretes Beispiel: Wir wurden beauftragt, Mediation in einem Spital als Methode zur Bearbeitung von Spannungen zwischen Kollegen einzuführen. Eine ausgewählte Gruppe von Mitarbeitern wurde zu internen Mediatoren ausgebildet und boten danach niederschwellig kollegiale Konfliktbearbeitung und Mediation vor Ort an. Nach einem Jahr konnte anhand einer empirischen Studie gezeigt werden, dass sich die Zusammenarbeits- und Konfliktkultur spürbar verbessert hat.
Wie sieht ein idealtypisches Mediations-Setting aus?
Der Mediator führt zunächst Vorgespräche mit dem Auftraggeber und den Konfliktparteien. Danach wird die Situation analysiert und das Setting der Mediation festgelegt. Das beinhaltet eine Entscheidung, welche Parteien teilnehmen, ob ein oder zwei Mediatoren den Fall bearbeiten sowie die Auswahl eines neutralen Ortes und die Zeiten der einzelnen Mediationssitzungen. Die Mediation selbst findet in Anwesenheit aller Konfliktparteien statt, um völlige Offenheit und Transparenz zu gewährleisten. Gleichzeitig wird Geheimhaltung vereinbart, sodass erst nach Abschluss ein vereinbartes und abgestimmtes Ergebnis nach außen kommuniziert wird.
Sind mediative Techniken auch von Führungskräften erlernbar?
Etwa die Hälfte der Teilnehmenden unserer Mediationsausbildungen sind Führungskräfte, denn es hat sich bereits herumgesprochen, dass mediative Techniken Managern helfen, schwierige Gesprächssituationen zu bewältigen und Konflikte zu lösen. Führungskräfte werden dafür bezahlt, Entscheidungen zu treffen. Gerade in Konfliktsituationen ist das allerdings oft kontraproduktiv, weil Entscheidungen Sieger und Verlierer produzieren und der Konflikt nicht gelöst wird, sondern weiter eskaliert. Daher ist es für Führungskräfte nützlich, ein komplementäres Skill-Set mediativer Techniken zu erlernen, nämlich die Streitparteien dabei zu unterstützen, selbstverantwortete Entscheidungen zu treffen. Viele Führungskräfte berichten nach der Ausbildung, dass sie sich in schwierigen Gesprächen und in Verhandlungen wesentlich sicherer fühlen.
In welchem Kontext profitieren Führungskräfte wie Beschäftigte von mediativen Kompetenzen?
Die häufigsten Situationen, in denen Führungskräfte mediative Kompetenzen einsetzen sind Leistungsbeurteilungen, Feedbackgespräche, Personalentscheidungen und die jährlichen Mitarbeitergespräche. Aber auch bei Verhandlungen mit Kunden sind diese Fähigkeiten nützlich, weil kommunikative Skills wie Zuhören, empathisches Eingehen auf das Gegenüber sowie Gesprächs- und Fragetechniken Teil der mediativen Techniken sind.
Man kann generell sagen, dass Konflikte wichtige positive Funktionen im sozialen Miteinander haben, weil sie neuen Ideen zum Durchbruch verhelfen, Probleme sichtbar machen und dergleichen mehr. Sie sind also natürlicher Bestandteil lebendiger Arbeitsbeziehungen. Erfolgreiche Führungskräfte sind solche, denen es gelingt, das kreative Potenzial von Konflikten zu heben. Auch für Arbeitnehmende, Projektverantwortliche und Spezialisten sind mediative Kompetenzen nützlich, da auch sie in ihrer täglichen Arbeit immer wieder mit Differenzen zu tun haben. Gelingt es nicht, diese konstruktiv zu bewältigen, so verhärten sich die Konflikte und die Arbeitsproduktivität sinkt.
Wann braucht es aber letztendlich doch einen professionellen Mediator?
Grundsätzlich ist Konfliktmanagement Teil der Führungsverantwortung. Das bedeutet, Manager müssen bei Spannungen selbst Verantwortung übernehmen und gemeinsam mit den Beteiligten nach einer Lösung suchen. Dabei sind mediative Kompetenzen hilfreich, wie ich weiter oben beschrieben habe. Wenn allerdings ein Problem, etwa im eigenen Team, von der Führungskraft nicht selbst gelöst werden kann und der Konflikt immer wieder von Neuem aufbricht oder man in eine Sackgasse geraten ist, dann ist der richtige Zeitpunkt gekommen, mit einem Mediator Kontakt aufzunehmen.