Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft

Mentoring ist ein Konzept mit jahrhundertealter Tradition, das in den letzten vier Jahrzehnten eine hohe Verbreitung und Beliebtheit in den USA und Europa erfahren hat. Ursprüngliches Ziel von Mentoring war, den männlichen Nachwuchs auf die spätere berufliche Position vorzubereiten und in die Gesellschaft einzuführen. Aktuell wird Mentoring vor allem im Kontext der Chancengleichheit – sowohl in Bereichen des öffentlichen Dienstes als auch in der Privatwirtschaft ist die Anzahl professionell organisierter Mentoring-Programme stark angestiegen. Das Konzept hat sich im Laufe der Zeit hinsichtlich der Zielgruppen und Formate ausdifferenziert und kommt heute auf vielfältige Weise zum Einsatz.

Die Geschichte der Etablierung von strukturierten Mentoring-Programmen an deutschen Hochschulen beginnt in den 1980er Jahren insbesondere unter dem Aspekt, eine individuelle und gezielte Förderung von Frauen in den Wissenschaftskarrieren zu unterstützen. Aufgrund der systematischen und trotzdem sehr persönlichen Organisation von Förderbeziehungen passten sich die Mentoring-Programme ideal in die Wissenschaftslandschaft ein. Wurde der gleichberechtigten Teilhabe von Frauen an Forschung und Lehre und ihrer Förderung bis dahin noch meist ein Charakter von ‚Defizit-Ausgleich‘ zugeschrieben, gelang es den Mentoring-Programmen erstmals, die vorhandenen Potenziale des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses deutlich hervorzuheben. Die Mentees wurden bestärkt in ihrer Selbstwahrnehmung als kompetente Wissenschaftlerinnen und die Mentor_innen erkannten zunehmend auch die strukturellen Gegebenheiten, die ihre Mentees am Aufstieg hinderten.

Seit den 1990er Jahren hat das Thema Diversity Eingang in den deutschen Wissenschaftsdiskurs gefunden. Gleichzeitig entwickelten sich Mentoring-Programme an Hochschulen und bezogen die bewährte Mentoring-Idee auf zunächst spezifische Zielgruppen, später oft auch auf einzelne Diversity-Kategorien, meist im Rahmen von Antidiskriminierung und Frauenförderprogrammen. Unter dem Paradigmenwechsel, der mit dem Begriff „Diversity“ die Anerkennung und Nutzung der Potenziale von Vielfalt in den Fokus rückte, fanden Diversity Policies und Diversity Mangagement Eingang in den Hochschulkontext. Ebenso wurde eine inhaltlich grundlegende konzeptionelle Erweiterung von Mentoring-Programmen um den Fokus auf Diversity ersichtlich. Hierzu werden nachfolgend unterschiedliche Bedingungen für ein erfolgreiches Diversity Mentoring benannt.

Basierend auf den grundlegenden Überlegungen zu einem Diversity-Mentoring an Hochschulen (siehe Beitrag I.4 in diesem Band) wird in den nachfolgenden Empfehlungen eine diversitätsbezogene Ausrichtung von Mentoring beispielhaft konkretisiert. Der Fokus liegt dabei auf den Funktionen und Zielen, den Rollen und Handlungsmöglichkeiten der Akteur_innen sowie auf einzelnen relevanten Abläufe und Situationen für die Praxis.

An Hochschulen existieren sowohl gleichstellungsorientierte Mentoring-Maßnahmen zur Karriereentwicklung und Berufsorientierung (Mentoring-Programme), als auch studiumsbegleitende Mentoring-Maßnahmen (Mentoring-Systeme). Beide greifen auf die Grundidee der fördernden Mentoring-Beziehung zurück, unterscheiden sich aber in ihrem Ziel und ihrer Umsetzung. Im Folgenden wird die begriffliche Trennung der beiden Mentoring-Formate eingeführt und ihre jeweilige Genese und spezifischen Eigenschaften werden begründet. In diesem Zusammenhang werden auch Definitionen entwickelt, um zu einer Begriffsschärfung und Abgrenzung unterschiedlicher Mentoring-Maßnahmen an Hochschulen beizutragen.

Die klassischen Mentoring-Programme im Bereich der Chancengleicheit sind modular konzipiert und können auf der Basis ihrer drei Bausteine Mentoring-Training-Networking die Mentees auf verschiedenen Ebenen bei der Berufsorientierung und Karriereentwicklung unterstützen.

Mentoring ist ein erprobtes und wirkungsvolles Instrument der gezielten geschlechtergerechten Nachwuchsförderung und Führungskräfteentwicklung. Die Mentoring-Beziehung stellt dabei den Kern der Mentoring-Programme in der Wissenschaft dar. Im Folgenden werden zunächst die wesentlichen Merkmale und Voraussetzungen, Zielgruppen und Formate (Inhouse, externes und Cross-Mentoring) und das Matching (same und cross gender) in der klassischen Form einer One-to-one Mentoring-Beziehung dargestellt. Daran anschließend wird dargelegt, welche Lernformen Mentoring im Rahmen des lebenslangen Lernens bietet, um den Erwerb impliziten und expliziten Wissens innerhalb einer Mentoring-Partnerschaft zu ermöglichen. Die Erläuterung der unterschiedlichen Rollen von Mentees und Mentor_innen sowie der Gewinn der Tandems bilden den Abschluss des Beitrages.

Neben dem One-to-one-Mentoring haben sich inzwischen weitere erfolgreiche Mentoring-Formate wie das Peer-Mentoring und das Gruppen-Mentoring etabliert. Das wesentliche Unterscheidungskriterium zwischen den Formaten besteht in der jeweiligen personellen Zusammensetzung der Mentoring-Konstellationen, die sich auf die Struktur, Inhalte und Potenziale des Mentorings auswirken. Jedes Mentoring-Format bietet spezielle Vorteile und sollte adäquat an die spezifischen Bedarfe der Zielgruppe angepasst werden.Im folgenden Artikel werden die Formate Peer- und Gruppen-Mentoring in Abgrenzung zum Format One-to-one-Mentoring vorgestellt. Dazu werden neben der Begriffsdefinition sowohl ihre grundlegenden Elemente und Strukturen beleuchtet als auch ihre möglichen Effekte und Potenziale identifiziert. Darauf aufbauend wird der Umgang mit möglichen Herausforderungen thematisiert.

Dieser Beitrag gibt einen Einblick in die Besonderheit von Kooperationen im Rahmen von Mentoring-Programmen. Dies umfasst sowohl hochschulübergreifende Regional-Formate als auch Kooperationen mit Unternehmen und außeruniversitären Forschungseinrichtungen. Es werden die Vorteile für die beteiligten Hochschulen, Partner_innen und Teilnehmer_innen aufgezeigt ebenso wie die speziellen Herausforderungen dieser Kooperationsformen. Am Beispiel des Hessischen Mentoring-Netzwerks, das sowohl hochschulübergreifend also auch mit externen Partner_innen zusammenarbeitet, werden die Rahmenbedingungen für gelingende Kooperationen aufgezeigt. Dabei stehen die Ziele und praktischen Aspekte im Vordergrund.

Vor dem Hintergrund eines steigenden Anforderungsprofils in der Wissenschaft gewinnen Managementkompetenzen und Schlüsselqualifikationen zunehmend an Bedeutung. Der vorliegende Artikel beschäftigt sich mit der Frage, wie das Modul Trainings und Veranstaltungen im Rahmen der Mentoring-Programme in der Wissenschaft erfolgreich umgesetzt werden kann. Zunächst wird dazu der idealtypische Rahmen eines Programms – von der Auftakt-Veranstaltung bis zur Abschluss-Veranstaltung – vorgestellt. Danach werden zielgruppenspezifische Qualifizierungsmaßnahmen unter Rekurs auf aktuelle theoretische Grundlagen der Erwachsenenbildung näher in den Blick genommen. Abschließend werden die verschiedenen Angebote für Mentees unterschiedlicher Qualifikationsstufen und Fachdisziplinen konkret dargestellt.

Dieser Artikel widmet sich dem Modul Networking im Rahmen von Mentoring-Programmen und damit der Bildung sozialer Netzwerke sowie dem Ausbau einschlägiger Kompetenzen. Im Rückgriff auf Forschungsarbeiten zur Sozialen Netzwerkanalyse und Theorien des Sozialen Kapitals wird zunächst die Bedeutung der Netzwerkbildung im Mentoring theoriegeleitet erörtert. Anschließend werden die Möglichkeiten zur Gewinnung sozialen Kapitals aufgezeigt, die sich für Mentees, Mentor_innen und Koordinator_innen aus Vernetzungsaktivitäten ergeben. Dabei werden auch geschlechtsspezifische Aspekte der Netzwerkbildung und ein proaktives Netzwerk-Verhalten als wesentliche Grundvoraussetzung für eine Gewinnung sozialen Kapitals erläutert.

Dieser Artikel beschreibt die Entstehung des Bundesverbandes Forum Mentoring und beleuchtet die Struktur, Funktion und Arbeitsweise dieser bundesweiten Plattform für Wissenstransfer, Austausch und Vernetzung zum Thema Mentoring in der Wissenschaft.

Das Forum Mentoring ermöglicht neben Wissenstransfer die Vernetzung und Unterstützung von Programm-Verantwortlichen. Zur Bearbeitung von themen- und zielgruppenspezifischen Fragestellungen haben sich kleinere Arbeitsgruppen sowie regionale Netzwerke zum kollegialen Austausch gebildet. Im Folgenden werden die Arbeitsgruppen und Regional-Netzwerke vorgestellt, die die inhaltliche Weiterentwicklung und Gestaltung von Mentoring-Prozessen konstruktiv voranbringen und somit zur Qualitätssicherung von Mentoring-Programmen in der Wissenschaft beitragen.

Qualitätsstandards bilden eine wesentliche Grundlage für den Erfolg gender- und diversitygerechter Mentoring-Maßnahmen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Sie geben konkrete Anregungen und Empfehlungen für die Konzeption und praktische Umsetzung qualitativ hochwertiger Mentoring-Programme in der Wissenschaft. Die Standards der formalisierten und modular aufgebauten Programme werden im Forum Mentoring e. V. unter Einbeziehung praktischer Erfahrungen und neuster Evaluierungsergebnisse kontinuierlich weiterentwickelt und an die Anforderungen des Wissenschaftssystems angepasst.Der vorliegende Artikel basiert auf der aktuellen Version der bundesweiten Qualitätsstandards für Mentoring-Programme in der Wissenschaft, die in die Bereiche „Konzeptionelle Voraussetzungen“, „Institutionelle Rahmenbedingungen“ sowie „Programmstruktur und -elemente“ gegliedert sind und nach Muss-, Soll- und Kann-Kriterien differenziert werden.

Das Tätigkeits- und Aufgabenprofil einer Mentoring-Koordination im Hochschulbereich ist breit gefächert. Innerhalb der vergangenen fünfzehn Jahre hat sich mit der Weiterentwicklung von Mentoring in Wissenschaftsorganisationen sowie der Ausdifferenzierung von Aufgaben im Wissenschaftsmanagement das Tätigkeitsfeld gewandelt bzw. vergrößert. Somit sind auch die Anforderungen an die Funktion gewachsen, was eine Vielzahl an Kompetenzen voraussetzt und zugleich ein hohes Entwicklungspotenzial beinhaltet. Je nach struktureller Anbindung innerhalb der Organisation sowie finanziellen und personellen Ressourcen lassen sich die Aufgaben mit diversen Rollenbildern verknüpfen. Deren unterschiedlich starke Ausprägungen sind verknüpft mit dem Gestaltungspielraum der Koordinator_in in ihrer Funktion sowie ihren Kompetenzen und persönlichen Stärken.

Für Evaluationen von Mentoring-Programmen steht die Anforderung, objektive Daten zu generieren, die die Effekte möglichst eindeutig identifizieren. Methodische Messbarkeitsprobleme lassen sich durch ein umfassendes Evaluationssetting mit klarer Zieldefinition, exakter Messung der Ausgangsqualifikation, idealem Durchführungszeitpunkt, differenziertem Konzept (Beteiligte und Organisation), vielfältigen Instrumenten (quantitative und qualitative Methoden, Kontextanalyse, Kontrollgruppen, vergleichende Untersuchungen, Plausibilitätsvermutungen) sowie punktuell durch externe Evaluationen und Verbleibstudien minimieren.

An der Schnittstelle Schule-Hochschule werden die besonderen Voraussetzungen, Bedürfnisse und Möglichkeiten von Mentoring-Programmen beschrieben, und es wird skizziert, wie Schüler_innen in der gesamten Phase vom Vertiefen erster Interessen bis zu einer konkreten, individuell passgenauen Studienentscheidung effizient begleitet werden können. Es werden Erfahrungen und Beispiele angeführt, die verdeutlichen, wie sich Mentoring sinnvoll in ein Angebot weiterer Maßnahmen einbinden lässt, um effektive Synergien zu schaffen. Schließlich wird der Nutzen für die beteiligten Mentor_innen beschrieben.

Mentoring-Programme, zu deren Zielgruppen Menschen zählen, die unterschiedlich sozial kategorisiert werden, z. B. Mentoring für Schülerinnen oder für Menschen „mit Migrationshintergrund“ oder für Studentinnen mit Migrationshintergrund, stehen vor der Herausforderung, Diversity-gerecht zu sein. Was genau Diversity-gerecht im Mentoring-Kontext bedeutet, das heißt, wie der theoretische Diskurs um Diversity in die Praxis des Mentorings übersetzt werden kann, wurde bislang wenig beleuchtet. Im Folgenden soll – rekurrierend auf allgemeine Charakteristika von Mentoring – das Leitbild eines Diversity-gerechten Mentorings am Beispiel eines Mentoring-Programms für Schüler_innen und Student_innen (als Mentees) und Frauen aus der Wissenschaft und Wirtschaft (als Mentor_innen) vorgestellt werden.

Mentoring-Programme sind effektive Personalentwicklungsinstrumente, richten sich im Hochschulkontext jedoch häufig auch an Zielgruppen, die (noch) nicht dem Personal einer Hochschule zuzurechnen sind. Dazu zählen (neben Schüler_innen) in erster Linie Studierende, d.h. potentielle zukünftige Leistungsträger_innen, die durch die Teilnahme an einem Mentoring-Programm den eigenen Werdegang reflektiert, strukturiert und zielgerichtet gestalten möchten. In diesem Beitrag werden die Anforderungen und Besonderheiten dieser Zielgruppe näher beleuchtet. Soziale Selektionsprozesse während der Studienzeit werden am Beispiel der Statuspassage Schule – Hochschule nachgewiesen. Zudem wird dargelegt, wie sich aus der Heterogenität bzw. Diversität der Zielgruppen in den unterschiedlichen Statuspassagen des Student Life Cycle entsprechende Programmzuschnitte und unterschiedliche Schwerpunktsetzungen ableiten lassen. Schließlich wird beschrieben, mit welcher Motivation Hochschulen Mentoring-Programmen für Studierende einrichten.

In diesem Artikel werden Studierende mit Zuwanderungsgeschichte, Studierende mit nicht-akademischem Hintergrund, Studierende mit Beeinträchtigungen und Studierende mit Kindern oder Pflegeverantwortung betrachtet, d.h. Zielgruppen, die in Mentoring-Programmen mit explizitem Diversity-Bezug besondere Berücksichtigung erfahren. Im Folgenden werden die jeweils besonderen Herausforderungen beschrieben, die gesellschaftspolitische Ausgangslage erläutert sowie auf die Zielsetzungen von Diversity-Konzepten eingegangen.

Internationale Studierende stehen vor allem zu Studienbeginn besonderen Herausforderungen gegenüber. Interkulturelle Mentoring-Programme leisten einen Beitrag dazu, dass diese Studierenden umfassend beraten und begleitet werden. Dadurch erhöhen sich einerseits die Zufriedenheit und die Studierfähigkeit der Zielgruppe, andererseits erhalten Studierende aus höheren Semestern die Möglichkeit, sich als Mentor_innen zu engagieren und interkulturelle Kompetenzen zu erwerben. Durch ein vielseitiges Rahmenprogramm für alle Teilnehmenden finden Austausch und fach- und kulturübergreifende Vernetzung statt, welche die Internationalisierung der Hochschule fördern.

Obwohl bei den Studienabschlüssen eine Geschlechterparität erreicht ist, setzt sich dieser Trend in den weiteren Qualifikationsstufen der Wissenschaft nicht fort, sondern es kommt zu einem deutlichen Rückgang von Frauen, je höher die Qualifikationsstufe ist. Der vorliegende Beitrag analysiert den Verlust der Frauen in den Statuspassagen der wissenschaftlichen Laufbahn und diskutiert, warum viele von ihnen bereits im Übergang vom Studium in eine mögliche Promotion die Hochschule verlassen. Es wird aufgezeigt, unter welchen Bedingungen formelle Mentoring-Angebote organisationale Lücken schließen und individuelle Hemmnisse für den Beginn einer wissenschaftlichen Karriere überbrücken können.

Für Frauen ist die Promotionszeit eine sensible Entscheidungsphase in Bezug auf die Weiterführung der wissenschaftlichen Karriere. Cooling-out-Prozesse führen dazu, dass hochqualifizierte und zuvor motivierte Frauen nach Abschluss der Promotion die Wissenschaft verlassen. Diesem Ausstieg lässt sich durch formelles One-to-one-Mentoring in abhängigkeitsfreier und vertraulicher Beziehung entgegenwirken. Der Artikel zeigt, wie der Einsatz von Mentoring-Programmen als Warming-up genutzt werden kann und gibt Hinweise zur Gestaltung von Mentoring-Programmen für Doktorandinnen.

Der folgende Beitrag beschreibt die Entwicklung von Mentoring-Programmen in MINT-Fächern. Nach einer Begriffsklärung werden die Ursachen für die bis heute andauernde Unterrepräsentanz von Frauen im MINT-Bereich analysiert und aufgezeigt, wie dieser mit einer umfassenden Förderung entgegengetreten wird. Die Besonderheiten von MINT-Mentoring werden exemplarisch an der Situation von Doktorandinnen dargestellt. Es wird verdeutlicht, wie MINT-Mentoring-Programme die spezifische Situation von MINT-Doktorandinnen in den Programminhalten, in der Akquise von Mentor_innen und im Matching aufgreifen.

Postdocs forschen eigenständig und sind stets auf dem aktuellsten Stand der Forschung. Damit erfüllen sie ideal die Voraussetzungen zur Einwerbung kompetitiver Drittmittel und zum Netzwerkaufbau – vitale Aspekte für sie selbst wie auch für die Positionierung der Hochschulen im universitären Wettbewerb. Zeitgleich kämpfen die Wissenschaftler_innen jedoch mit befristeten Verträgen und einer daraus resultierenden Zukunftsunsicherheit. Als attraktive Arbeitgeber_innen gelten insofern die Universitäten, die mit passgenauen Karriereentwicklungsangeboten die größten Talente zu halten vermögen. Der Artikel zeigt auf, dass im Wissenschaftssystem flächendeckend eingesetzte Mentoring-Programme hierfür ein wichtiges Instrument sind. Welche persönlichen Kompetenzen und Karriereoptionen Postdocs aufbauen, ist abhängig von der jeweiligen Phase im Qualifikationsverlauf.

Die Medizin wird zunehmend weiblich. Allerdings gilt dies nur bis zu einer bestimmten Hierarchiestufe. Zwei Drittel der Studierenden im Fach Medizin sind Frauen. Neben der Vereinbarkeit von Klinik, Forschung und Lehre stellen besonders ausgeprägte androzentrische Strukturen große Herausforderungen für Nachwuchswissenschaftlerinnen in der Hochschulmedizin dar. Formelle Mentoring-Programme müssen diesen spezifischen Bedingungen gerecht werden. In diesem Artikel wird der Blick auf Genderstrukturen in der Hochschulmedizin sowie auf die Ursachen für die Unterrepräsentanz von Frauen in höheren Qualifikationsstufen der medizinischen Weiterbildung gerichtet. Abschließend werden Empfehlungen für die Implementierung und Gestaltung von Mentoring-Programmen in diesem Setting entwickelt.

Die Stärke von Mentoring-Programmen liegt darin, in Übergangsprozessen wichtige Impulse zur Berufsorientierung zu geben und einen Zugang zu informellem Wissen zu erhalten. Der Artikel zeigt auf, wie Ärztinnen und Ärzte, welche die Perspektive einer Niederlassung verfolgen, durch entsprechende Mentoring-Programme wertvolle Hinweise bei der erfolgreichen Existenzgründung einer Hausarztpraxis erfahren und Unterstützung innerhalb einer Peer-Gruppe erhalten. Dabei stärkt die Vernetzung im Rahmen der Weiterbildung das Zugehörigkeitsgefühl zur Gruppe der Allgemeinmediziner_innen, die eine Niederlassungsoption anstreben.

Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen im MINT-Bereich und in der Medizin sind weit verbreitet. Angebote, die sich explizit an Geistes- und Sozialwissenschaftlerinnen richten, sind hingegen rar. Auf der Basis einschlägiger Daten und Erkenntnisse zur horizontalen und vertikalen Geschlechtersegregation und zu fachgruppenspezifischen Besonderheiten, werden in diesem Beitrag Implikationen für die Einrichtung und konzeptionelle Umsetzung von Mentoring für Geistes- und Sozialwissenschaftlerinnen formuliert.

Akademische Karrierewege von Künstlerinnen orientieren sich nicht an den bekannten formalen Qualifikationsstufen in der Wissenschaft. Hochqualifizierte Künstlerinnen können nur in wenigen Fällen eine Promotion vorweisen. Sie überzeugen vielmehr mit der hohen Qualität und Reputation ihres künstlerischen Werkes. Der Beitrag möchte diese besondere und in sich sehr heterogene Zielgruppe und ihre Bedarfe in den Blick nehmen und aufzeigen, wie Mentoring die künstlerische Karriere von Frauen im Hinblick auf eine Professur an Hochschulen unterstützen kann.

Mentoring für Pädagoginnen spricht als spezifische Personengruppe auch Lehrerinnen in der Phase ihrer wissenschaftlichen Qualifizierung an. Damit steht eine besondere Zielgruppe mit spezifischen Ausgangsbedingungen im Fokus des Mentoring-Angebotes.Ziel des Beitrags ist es, die Chancen, Herausforderungen und Bedarfe, die im Laufe des Mentoring-Prozesses von Seiten der promovierenden und habilitierenden Lehrerinnen sichtbar werden, praxisnah darzustellen sowie mögliche Aspekte zur Weiterentwicklung und Optimierung des spezifischen Mentoring-Angebots aufzuzeigen.

Im Wissenschaftsmanagement sind durch Strukturveränderungen in den Hochschulen in den letzten 15 Jahren neue Tätigkeitsfelder an der Grenze zwischen Wissenschaft und Verwaltung entstanden, die sich als interessante Karriereoption für Wissenschaftler_innen herausstellen. Viele Promovierende und Postdoktorand_innen wollen die forschende Wissenschaft aufgrund unsicherer Stellensituationen und -perspektiven verlassen und sehen im Wissenschaftsmanagement eine Möglichkeit, in einem wissenschaftsnahen Umfeld zu verbleiben. Eine genaue Vorstellung von den dort erforderlichen Kompetenzen haben jedoch wenige. Ein Mentoring-Programm kann dabei interessante Möglichkeiten zur Entscheidungsfindung bieten.

In diesem Beitrag werden die Integration der Mentoring-Programme zur Chancengleichheit in die akademische Personalentwicklung einer Universität und der damit eingeleitete Prozess der Verstetigung aus institutioneller Perspektive betrachtet. Die Synergien und Herausforderungen, die mit dieser Entwicklung – vom „Inseldasein“ in der hochschulpolitischen Gleichstellung zu einem relevanten Baustein der akademischen Personalentwicklung – verbunden sind, werden in ihrem doppelten Mehrwert aufgezeigt: Mentoring und Genderkompetenz werden zu Ressourcen der akademischen Personalentwicklung. Die Maßnahmen zur Karriereentwicklung unter Chancengleichheitsaspekten bekommen durch die strukturelle Anbindung den Fokus auf notwendige Kompetenzen für Karriereschritte und die hierfür förderlichen Rahmenbedingungen (vgl. Duval et al. 2012).

Mittels einer gendersensiblen, strategischen Personalentwicklung kann neben anderem auch die Organisation der Universität bzw. Forschungseinrichtung beeinflusst werden. Indem Frauen und Männern des wissenschaftlichen Nachwuchses bereits in einer frühen Phase der Karriereentwicklung neue Perspektiven in Bezug auf die Bedeutung von Chancengleichheit ermöglicht werden, können durch gemeinsame Kommunikation und Diskussion die Erarbeitung von genderübergreifenden Lösungen und das gegenseitige Verständnis gefördert werden. Bedeutend an diesem neuen Ansatz ist, dass sich die Entwicklung von Genderkompetenz der jeweiligen Thematik in den Weiterbildungsangeboten und damit auch den Bestandteilen der Mentoring-Programme unterordnet.

Der Artikel geht der Frage nach, ob Mentoring ein Schlüssel zur Veränderung ist und erklärt anhand dieser Frage auch, wie eine zielgerichtete akademische Personalentwicklung einen Mehrwert für die strategische Entwicklung von Organisationen auch im Wissenschaftssektor darstellt. Am Beispiel des Instruments Mentoring werden Potenziale unter Berücksichtigung der fachlichen wie überfachlichen Literatur sowie durch Zitate von Mentees und Mentor_innen aufgezeigt, ein organisationales Kulturverlaufsmodell durch Mentoring entwickelt und unter strukturfunktionale sowie systemtheoretische Betrachtung gestellt.

Dieser Beitrag dient dazu, bestehende Entwicklungspotenziale im Rahmen von Mentoring-Programmen sichtbar zu machen. Einerseits soll der Mehrwert für die Programme selbst und andererseits für die Hochschulleitungen herausgestellt werden. Nicht zuletzt können Mentoring-Programme als Seismograph für Veränderungspotenziale und Ansatzpunkte für Personal- und Organisationsentwicklung verstanden werden, denn Wissenschaft findet innerhalb von impliziten und expliziten Normen, Regeln und Strukturen statt (vgl. Blome 2013). Der Wandel in den Gleichstellungspolitiken geht dabei auch mit dem Wandel der Gleichungsstrategien einher. Wo früher die Formel Fix the women im Zentrum stand, gilt heute: Fix the institution bzw. Fix the structure als Leitbild (vgl. Pollitzer und Palmén 2015, S. 2).

Die Kombination von Mentoring, Seminaren und Netzwerkaktivitäten ist geeignet, die Teilnehmer_innen von Mentoring-Programmen vielfältig fortzubilden, ihre Selbstkompetenzen zu stärken und ihre Karriere zu befördern, wie viele Untersuchungen zeigen.Beinhaltet Mentoring weitere Potenziale? Inwieweit können individuelle und institutionelle Ziele verknüpft werden? Welches Veränderungspotenzial für die Organisation bergen Mentoring-Programme? Was bewirkt die Generierung zusätzlicher Netzwerkstrukturen im Rahmen eines Inhouse-Mentorings durch die Transformation von individuellem zu kollektivem Wissen?

Mentoring-Programme in außeruniversitären Forschungseinrichtungen werden unter anderen Vorzeichen als an Hochschulen oder nicht-wissenschaftlichen Einrichtungen entwickelt. Hier ergeben sich Schnittstellen zur strategieorientierten Personalentwicklung und zum Talentmanagement, aber auch Potenziale bezüglich Markenbildung und Corporate Identity der Dachorganisation. Der Beitrag nimmt Gemeinsamkeiten und Unterschiede außeruniversitärer Forschungsorganisationen in den Fokus und zeigt anhand ihrer jeweiligen Programme diverse Wege zur Bewältigung der spezifischen Herausforderungen auf.

Mentoring als Gleichstellungsmaßnahme im universitären Kontext ist von einer Vielzahl an Erwartungen und Zielen unterschiedlichster Akteur_innen geprägt, die durchaus widersprüchlich sind. Gerade die Diskrepanz zwischen der klaren Intention, Frauen konkret in ihrem beruflichen Aufstieg unterstützend zu begleiten, und der Einschätzung der Relevanz von Geschlecht in wissenschaftlichen Karriereverläufen, ist einerseits konfliktbehaftet und bietet andererseits auch Möglichkeiten der Reflexion der eigenen Wahrnehmung und des Verhaltens anderer Akteur_innen im Hochschulkontext.