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2024 | Buch

Einleitung Kapitel lesen Erstes Kapitel lesen

Risikomanagement, wertschätzende Führung und digitales Recruiting

Anders wagen, anders gewinnen

verfasst von: Christian Kruse, Irmtraut Mecke, Alexander Räss

Verlag: Springer Fachmedien Wiesbaden

Enthalten in: Springer Professional "Wirtschaft+Technik" , Springer Professional "Wirtschaft"

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Über dieses Buch

Dieses Buch widmet sich drei zentralen Stellschrauben innerhalb der Organisation und im digitalen wirtschaftlichen Wandel. Es verknüpft die Themen Risikomanagement, wertschätzende Führung sowie digitales Recruiting und stellt dafür umfangreiche, leicht umsetzbare Instrumentarien vor. Die Betrachtung im Verbund lohnt sich und hilft dabei, die vollständigen Synergien der Bereiche auszuschöpfen.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Risikomanagement im Licht gesetzlicher und normativer Rahmenbedingungen

Frontmatter
Kapitel 1. Einleitung
Zusammenfassung
Sämtlichen unternehmerischen Entscheidungen sind Risiken immanent, weswegen diese gewissenhaft unter Einbeziehung von geeigneten Informationen, im Sinne des Unternehmens, getroffen werden müssen.
Christian Kruse
Kapitel 2. Risikomanagement
Zusammenfassung
Die Theorie der Unternehmung antizipiert die vollständige Funktionsfähigkeit des Unternehmens. Einziger Akteur ist der Unternehmer, der rational handelt, Kosten kalkuliert, den Nutzen betrachtet und direkten Einfluss auf die Produktionsfaktoren besitzt. Der Unternehmer kennt die Anforderungen an die Produktionsfaktoren und die Produktionsfaktoren entsprechen seiner Vorstellung. Weiterhin herrscht vollständige Gewissheit über Informationen. Als oberstes und einziges Zielparameter wird die Gewinnmaximierungshypothese unterstellt. Die Unternehmung passt sich diesbezüglich vollumfänglich flexibel an ändernde Rahmenbedingungen an.
Christian Kruse
Kapitel 3. Fazit
Zusammenfassung
Risiko ist generell sämtlichen unternehmerischen Aktivitäten immanent. Der Risikobegriff kann unter unterschiedlichen Gesichtspunkten interpretiert werden, wobei diesen Umstand insbesondere dessen differenzierte Einsatzgebiete erfordern. Legt man den zielorientierten Definitionsansatz zugrunde, ist Risiko als Gefährdungspotenzial durch Zielabweichungen zu interpretieren.
Christian Kruse

Eine neue Führungsgeneration

Frontmatter
Kapitel 4. Einleitung
Zusammenfassung
„Durch unser Aussehen/unseren Körper und durch unseren sozialen Background gehören wir immer zur Elite. Wir können nicht diskriminiert werden und brauchen uns nie anzupassen. Jeder passt sich gerade immer uns an. Und dann verfügen wir auch noch über die renommierteste Ausbildung des Landes.“
Irmtraut Mecke
Kapitel 5. Ausgangslage
Zusammenfassung
„Wenn du entdeckst, dass du ein totes Pferd reitest, steig ab“. Einen neuen Typ ‚Chef‘, Führungskraft, Vorgesetzten, Leader, zeichnet gerade nicht sein totes Pferd aus, stattdessen breites Fachwissen aber auch Zurückhaltung in der Öffentlichkeit und Überzeugung, Motivation seiner Mannschaft, Teamgeist und Weltoffenheit anstelle von rigiden Befehlsstrukturen. Handelt es sich tatsächlich um eine Nebenfrage, wie erfolgreiche Führungskräfte ausgewählt werden und wie diese wiederrum die Auswahl ihrer Mitarbeiter treffen?
Irmtraut Mecke
Kapitel 6. Kompetenzen und Dimensionen
Zusammenfassung
Vor allem zwei – mehr als 70 Jahre alte – Forschungsergebnisse können für Führungskräfte heute noch von besonderer Bedeutung sein. 1947, kurz vor seinem Tod, initiierte Kurt Lewin (1890–1947) die Gründung der National Training Laboratories for Group Development (NTL) in Bethel, Maine, USA: Zum einen förderte ein moderierter Gruppendialog unter Teilnehmern von Trainingsgruppen „eine aufgeschlossene Wertschätzung und Einbeziehung von Unterschieden“, hervorgerufen nicht etwa durch theoretische Darstellungen, sondern durch Erfahrungslernen, mit einem hohen Potential für Verhaltensänderungen (vgl. a. d. Engl.: https://www.ntl./).
Irmtraut Mecke
Kapitel 7. Krise als Chance
Zusammenfassung
Die wesentlichste Personalstrategie, so diese überhaupt als solche bezeichnet werden kann, liegt wie es scheint, darin, Beschäftigten ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sie kreativ, innovativ und eigenverantwortlich agieren können (vgl. Isaksen und Tidd 2006, S. 351 f.). Wenn dies reale Personalpolitik ist, lassen sich Risiken und Fehler in ihrem Gesamtzusammenhang berücksichtigen und bewältigen.
Irmtraut Mecke
Kapitel 8. Ohn-Macht
Zusammenfassung
Kommen wir zurück auf Strukturen und Auswirkungen von Macht und Machtmissbrauch. Beides sind bereits historische Größen und heute immer noch keinesfalls Unbekannte. Die Machtdefinition lässt sich zurückverfolgen auf Platon und Aristoteles, wobei sich beide eher mit politischer Macht auseinandersetzten. Wenn wir im Folgenden den Focus auf Forschungsergebnisse von Macht legen, die auf Persönlichkeitskorrelaten beruhen, werden wir sehen, dass Macht, egal in welcher Konstellation, Ähnlichkeiten aufweist.
Irmtraut Mecke
Kapitel 9. Fazit
Zusammenfassung
Die Frage wurde gestellt und beantwortet: Welche Impulse lösen die Bereitschaft zu einem Umdenken im Führungshandeln aus? Für die Wissenschaft im Allgemeinen steht fest: nur die Krise schafft eine Zäsur, von der ausgehend sich auch Eliten zu mehr Verantwortung und Nachhaltigkeit in der Wirtschaft verpflichtet fühlen (vgl. Steinbrück 2011, S. 187 ff.). Diese Krise ermöglicht auf anderer Basis auch den Führungsverantwortlichen die Umkehr.
Irmtraut Mecke

Digitales Recruiting – Personalgewinnung unter Berücksichtigung der Digitalisierung

Frontmatter
Kapitel 10. Einleitung
Zusammenfassung
Die Gewinnung von Personal ist zentrale Aufgabe jedes Unternehmens. Wirtschaftlicher Erfolg hängt maßgeblich von der Qualität der eingestellten Mitarbeiter ab. Im Bereich des Recruitings ergeben sich durch zunehmende Digitalisierung eine Vielzahl neuer Möglichkeiten und schafft Vorteile durch die Steigerung der Effizienz im Beschaffungsprozess, Senkung von Kosten und schnellere Besetzung von Vakanzen.
Alexander Räss
Kapitel 11. Recruiting im Wandel
Zusammenfassung
Ziel der Planung von Personalbeschaffung ist die rechtzeitige Bereitstellung von geeignetem und benötigtem Personal. Dabei ist nicht nur die Anwerbung, Auswahl und Einstellung neuer Arbeitnehmer gemeint, sondern umfasst auch die Bereitstellung und Einarbeitung in die neue Stelle (vgl. Drumm 2008, S. 277). Durch zunehmende Digitalisierung unterliegt Recruiting und der gesamte Einstellungsprozess einem rasanten Wandel, der eine Anpassung im Unternehmen erforderlich macht.
Alexander Räss
Kapitel 12. Bewerbermangel
Zusammenfassung
Bevor Recruitingmaßnahmen durchgeführt werden, muss der Personalbedarf ermittelt werden. Dabei soll die Anzahl der Mitarbeiter bestimmt werden, die für die Erbringung aller Leistungen im Unternehmen erforderlich sind und für die Erreichung der Unternehmensziele benötigt werden. Die Anzahl der benötigten Mitarbeiter wird als Bruttopersonalbedarf bezeichnet und bildet die Grundlage der Bedarfsermittlung.
Alexander Räss
Kapitel 13. Veränderte Anforderungen – der Bewerber im Mittelpunkt
Zusammenfassung
Durch den Fachkräftemangel und demografische, strukturelle sowie politische Entwicklungen ergeben sich für Unternehmen veränderte Anforderungen im Recruiting. Geeignete Bewerber stehen heute im Mittelpunkt der Bemühungen von Unternehmen.
Alexander Räss
Kapitel 14. Employer Branding
Zusammenfassung
Alle Maßnahmen und Aktivitäten, die ein Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren und festigen sollen, werden als Employer Branding bezeichnet (vgl. Tallgauer et al. 2020, S. 28). Das Ziel von Unternehmen ist, von potenziellen Mitarbeitern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Das wahrgenommene Bild setzt sich zusammen aus den Einschätzungen und Erfahrungen aktueller oder potenzieller Mitarbeiter und kann positiv oder negativ sein. Zur Gewinnung neuer Mitarbeiter ist ein positiv besetztes Arbeitgeberimage erforderlich (vgl. Rohrlack 2019, S. 133).
Alexander Räss
Kapitel 15. Big Data
Zusammenfassung
Durch die Digitalisierung werden größere Mengen an Daten erfassbar und verwertbar, die für Analysen, Entscheidungen und Neuausrichtungen von Kampagnen genutzt werden können. Sie helfen auch dabei, den Erfolg von Kampagnen zu bestimmen. In diesem Zusammenhang spielt Big Data eine immer größere Rolle.
Alexander Räss
Kapitel 16. Recruiting Analytics
Zusammenfassung
Unter Recruiting Analytics versteht man den Aufbau eines Kennzahlensystems, dass es ermöglicht, Recruiting-Aktivitäten rückblickend zu bewerten und deren Erfolg zu kontrollieren sowie mit den gewonnenen Daten zukünftige Aktivitäten besser planen und steuern zu können. Im Recruiting ermöglicht Analytics durch den Einsatz verschiedener Tools u. a. genaue Auskunft darüber zu erhalten, wie viel es gekostet hat und wie lange es dauerte, eine neue Stelle zu besetzen und welche umgesetzten Maßnahmen am erfolgreichsten waren (vgl. Schrader 2020, S. 41).
Alexander Räss
Kapitel 17. Ansprache & Vorqualifizierung
Zusammenfassung
Die Art und Form der Ansprache entscheidet darüber, welche Kandidaten sich bewerben und wie viele Bewerbungen ein Unternehmen erhält. Eine gezielt für unterschiedliche Adressanten angepasste Formulierung von Stellenanzeigen und Karrierewebsites kann die Rolle der Vorqualifizierung übernehmen, um eine bestimmte Art von Bewerbern anzuziehen. Zu unterscheiden ist zwischen interner- und externer Bewerberansprache. Bei der externen Bewerberansprache sollen mittels Stellenanzeigen, Direktansprache oder über Online-Stellenmärkte extern Kandidaten beschafft werden, die noch nicht mit dem Unternehmen in Verbindung stehen (vgl. Zempel-Dohmen 2007, S. 407 ff.)
Alexander Räss
Kapitel 18. Recruiting Kanäle
Zusammenfassung
Die Gewinnung von neuem Personal kann über unterschiedliche Wege erfolgen. Bei den aktiven Gewinnungswegen schaltet das Unternehmen gezielt Stellenanzeigen in diversen Kanälen und Medien wie Jobbörsen, sozialen Netzwerken und firmeneigenen Karriereseiten. Das werbende Unternehmen nutzt die Kanäle um geeignete Kandidaten direkt anzusprechen (vgl. Rohrlack 2019, S. 101). Dabei spielen Online-Medien eine immer größere Rolle.
Alexander Räss
Kapitel 19. Online-Assessment
Zusammenfassung
Mit der Assessment-Center-Technik (ACT) sollen Verhaltensweisen und anforderungsspezifische Verhaltensdefizite von Bewerbern durch einen komplexen methodischen Ansatz ermittelt werden. Sie besteht aus Probanden und Beobachtern und wird nach festen Regeln durchgeführt. Ziele der ACT sind unter anderem die Auswahl von externen und internen Bewerbern durch die Erkennung von Potenzialen, der Auswahl von Vorgesetzten und Nachwuchsführungskräften, die Auswahl von Trainees und die Schulung und Entwicklung des Personals.
Alexander Räss
Kapitel 20. Chatbots & automatisierte Kommunikation
Zusammenfassung
Chatbots wirken wie eine neue, futuristische Erscheinung. Dabei setzte die U.S. Army bereits im Jahr 2006 einen Sprachroboter mit dem Namen „Sergeant Star“ ein, der Fragen von Bewerbern automatisch beantworten konnte. Die Idee dahinter war, Prozesse im Recruiting zu automatisieren und immer wiederkehrende Fragen automatisiert durch einen virtuellen Unterstützer zu beantworten. Mittlerweile interagiert der Chatbot der U.S. Army täglich mit rund 1500 Bewerbern und hat bisher Millionen von Unterhaltungen geführt (vgl. Dudler 2020, S. 101).
Alexander Räss
Kapitel 21. Fazit
Zusammenfassung
Die Personalgewinnung ist geprägt durch den technologischen Wandel; Abläufe werden zunehmend teilautomatisiert und digitalisiert. Wirtschaftlicher Erfolg wird in Zukunft vermehrt davon abhängen, wie Unternehmen auf die fortschreitende Digitalisierung reagieren und sich an prospektive Entwicklungen anpassen, um auch in Zukunft qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Dabei ist es erforderlich, sich an unterschiedlichen internen und externen Recruitingkanälen zu bedienen.
Alexander Räss
Metadaten
Titel
Risikomanagement, wertschätzende Führung und digitales Recruiting
verfasst von
Christian Kruse
Irmtraut Mecke
Alexander Räss
Copyright-Jahr
2024
Electronic ISBN
978-3-658-42356-8
Print ISBN
978-3-658-42355-1
DOI
https://doi.org/10.1007/978-3-658-42356-8

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