Mitarbeiter zu Erfolgstreibern entwickeln

Autor: Martin Schmiedel

Mikromanager, die keine Prioritäten kennen und die Aktivitäten ihrer Mitarbeiter permanent kontrollieren, frustrieren. Wie Führungskräfte eigenverantwortliches Handeln fördern können, erklärt Springer-Autor Martin Schmiedel in einem Gastbeitrag.

Eine zentrale Aufgabe von Führungskräften ist es, ihren Mitarbeitern zu ermöglichen, ihre Aufgaben eigenverantwortlich und erfolgreich erledigen können. Dazu gehört zum einen die Managementperspektive: Ressourcen, Arbeitsmittel und Systeme in ausreichender Menge und Qualität müssen rechtzeitig verfügbar sein. Erstaunlicherweise ist das in vielen Unternehmen nicht selbstverständlich. Tatsächlich gibt es im Jahr 2017 noch Außendienstmitarbeiter, die ihr eigenes Mobiltelefon nutzen müssen, um auf Dienstreisen Kundentermine zu organisieren.

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2017 | OriginalPaper | Buchkapitel

Haltung und Leistungsbereitschaft entwickeln: Modul 3

Das dritte Modul des Führungsmodells „Trust-based Leadership“‎ geht der Frage nach, wie Sie Ihre Rolle als Führungskraft interpretieren. ‎Sie ‎können nur dann als Führungskraft erfolgreich sein, wenn Sie bereit sind, diese Rolle mit Überzeugung auszufüllen, vorbehaltlos Verantwortung zu übernehmen und eine positive Einstellung vorzuleben. Erst wenn Sie als Vorbild für Ihre Mitarbeiter taugen, sind diese‎ bereit, für Sie außergewöhnliche Leistungen zu erbringen und dabei Risiken ‎einzugehen.

Führung bedeutet, Handlungsfähigkeit zu ermöglichen: Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter, ihre Kompetenzen und ihre Persönlichkeit ganzheitlich und differenziert einschätzen. Eine differenzierte Evaluation der Mitarbeiter legt das Fundament dafür, sie an der richtigen Stelle im Unternehmen zu einzusetzen. Diese Aufgabe ist vielleicht die wichtigste einer Führungskraft. 

Ihr gemeinsames Ziel lautet, produktiv und erfolgreich zu sein (an welchen Maßstäben/KPIs auch immer gemessen). Um dieses Ziel erreichen zu können, müssen die Anforderungen der Organisation mit den Fähigkeiten der Mitarbeiter übereinstimmen. Dabei helfen folgende Schritte:

Stellenprofile und Funktionsbeschreibungen erstellen

In vielen Stellenbesetzungsprozessen wissen Arbeitgeber nicht, welche Mitarbeiter mit welchen Fähigkeiten sie suchen. Gleiches gilt für Beförderungen. Häufig werden überzogene Erwartungen formuliert. Oft suchen Vorgesetzte Menschen, die ihnen ähnlich sind. Mit einer richtigen Struktur, das heißt einem differenzierten Anforderungsprofil, Beschreibungen der Tätigkeiten und der Verantwortlichkeiten, werden sich  Arbeitgeber darüber klar, wen sie suchen.

Fähigkeiten der Mitarbeiter und Kandidaten identifizieren

Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik lässt sich herausfinden, welche Fähigkeiten Mitarbeiter und Kandidaten mitbringen sollten. Folgende Leitfragen helfen, diese zu ermitteln:

• Verfügen Sie über ein ausgeprägtes Fachwissen? Besitzen Sie einen umfangreichen Werkzeugkoffer und Methoden, um die anstehenden Aufgaben zu lösen?
• Wie verhält sich der Mitarbeiter zur Arbeit und zu anderen Menschen? 
• Welche Aufgaben fallen der Person leicht oder schwer? 

Wichtig dabei: Betrachten Sie Fachwissen, Methodenkompetenz, Haltung und Persönlichkeit differenziert, so erhalten Sie ein ganzheitliches Bild über Ihre Mitarbeiter und Kandidaten.

Mitarbeiter stärkenorientiert einsetzen

Bei jeglicher Investitionsentscheidung im Unternehmen geht es darum, mit begrenzten Ressourcen das beste Ergebnis zu erzielen. Dabei geht es um die Abwägung zwischen Qualität, Zeit- und Geldeinsatz. Aber im Bereich der Human Resources herrscht erfahrungsgemäß regelrecht Verschwendung. Wenige Führungskräfte sind in der Lage, ihre Mitarbeiter ihren Stärken gemäß einzusetzen. Vielmehr tendieren sie dazu, auf die Schwächen zu achten. In Weiterbildungsmaßnahmen versuchen sie dann, diese auszubügeln. Damit erreichen Sie maximal Durchschnittlichkeit. Schaffen Sie es jedoch, die Stärken Ihrer Mitarbeiter zu identifizieren und sie sich dort entfalten zu lassen, wo sie ihre ganze Leidenschaft und ihr Können einsetzen, werden sie zu Treibern für Ihren Unternehmenserfolg.

Mitarbeiter mit gezielten Maßnahmen fördern

Konnten die Stärken der Mitarbeiter identifiziert werden, folgt der nächste Schritt: Jetzt sollten Mitarbeiter mit gezielten Maßnahmen gefördert werden. Differenzieren Sie dabei die vier Dimensionen Fachwissen, Methodenkompetenz, Haltung und Persönlichkeit:

• Benötigt ein Mitarbeiter eine Produktschulung, um das Portfolio noch besser kennenzulernen?
• Ist es sinnvoll, seine Moderationsfähigkeiten auszubauen?
• Benötigt er Reflexion und ein Coaching zum Thema Haltung, um zukünftige Führungsaufgaben wahrnehmen zu können?
• Muss er seine eigene Persönlichkeit besser kennenlernen, um den Umgang mit anderen Menschen konfliktfreier zu gestalten?

Ganz wichtig: Mitarbeiter fühlen sich überrumpelt, wenn eine Schulung über ihren Kopf hinweg ausgesucht wurde. Besser ist es, die Entwicklungspotenziale und die Maßnahmen, zu besprechen, die einen Mitarbeiter auf die nächste Ebene führen.

Verantwortung übertragen

Die eigene, persönliche Weiterentwicklung ist ein sehr häufiger Motivator für Kandidaten. Zumeist geht dieser Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung mit dem Wunsch nach mehr Verantwortung und Entscheidungsspielraum einher. Dabei sind es häufig die Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern zu wenig zutrauen (und vertrauen). Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter (mit-)entscheiden lassen, verhindern so Frustration und Fluktuation.

Kommunikation nicht vergessen

Eigentlich eine banale Aufforderung – und doch wird sie so häufig nicht umgesetzt: Explizite, relevante, zeitgerechte Kommunikation ist das A und O, um Mitarbeiter zu motivieren. Eine der meistgenannten Faktoren für Unzufriedenheit bei Mitarbeiterbefragungen ist die unzureichende Kommunikation im Unternehmen. Wenn die Beschäftigten erfolgreich und handlungsfähig sein sollen, müssen sie wissen, wo die Reise hingeht. Sie müssen gegenüber Kunden, Dienstleistern und Geschäftspartnern in der Lage sein, glaubwürdige Geschichten über die Ziele und Erfolge des Unternehmens zu erzählen. Daher sollten Personalverantwortliche sie nicht im Regen stehen lassen, sie aber rechtzeitig und umfangreich über die relevanten Vorgänge und Entscheidungen im Unternehmen informieren.

Werden Aufgaben delegiert, sollte sichergestellt werden, dass Mitarbeiter die Aufgabe richtig verstanden haben und dass sie differenziertes Feedback erhalten. Dabei sind Lob und Kritik an der richtigen Stelle und zur richtigen Zeit wichtig. Doch für viele Führungskräfte scheint Kommunikation ein sehr anstrengender Teil ihrer Arbeit zu sein. Sie verstehen nicht, dass ihre Worte und Taten ein besonderes Gewicht haben. Dabei ist es für den einzelnen Mitarbeiter unerheblich, ob ein Vorgesetzter Geschäftsführer, Vorstand eines Konzerns oder ein Teamleiter von zwei Personen ist. Auch die Worte des Teamleiters haben Gewicht.

Führungskräfte, die diese sechs Punkte berücksichtigen, werden ihre Mitarbeiter zu Erfolgstreibern im Unternehmen entwickeln.