Vernetztes Kompetenzmanagement

Der Kompetenzerwerb und die Kompetenzentwicklung bilden zentrale Themen des Kompetenzmanagements, welches alle Prozesse der Personalgewinnung, des Personaleinsatzes und der Personalentwicklung systematisch bearbeitet. Es stellt sicher, dass die sich stets verändernden Anforderungen am Arbeitsplatz durch die verfügbaren Kompetenzen der Arbeitnehmer abgedeckt werden können. Verfolgt man die zahlreichen Beiträge um die Digitalisierung in Wirtschaft und Verwaltung, so wird deutlich, dass die Anforderungen an die Beschäftigten sich immer rascher verändern. Das bedeutet für jedes Kompetenzmanagement, die Inhalte und Formen der bisherigen Kompetenzentwicklung zu überdenken und neu zuzuschneiden. Ein zentrales Mittel hierzu wird in der Vernetzung gesehen.

Das wesentliche Merkmal eines Organisationsnetzwerks ist der hybride Koordinationsmechanismus, der sich aus Elementen des Marktes und der Hierarchie zusammensetzt. Seine konkrete Ausprägung hängt vom Kooperationsgegenstand und den daraus resultierenden Opportunismusgefahren ab. Nur wenn diese wirksam und wahrnehmbar kontrolliert werden, kann die zentrale Voraussetzung für den Erfolg des Netzwerks, also interorganisationales Vertrauen vor und während der Kooperation, entstehen. Wegen besonders großer Opportunismusspielräume ist die Herstellung von Vertrauen in Kompetenzentwicklungsnetzwerken besonders anspruchsvoll. Es werden vertrauensschaffende Gestaltungsempfehlungen für wichtige praxisrelevante Managementfelder gegeben. Abschließend wird ein Selbstevaluierungsleitfaden als Voraussetzung der Entwicklung vertrauensbildender Maßnahmen präsentiert.

Wie entwickelt sich die Facharbeit unter dem Einfluss von Digitalisierung und Industrie 4.0? Welches Kompetenzmanagement brauchen kleine und mittlere Unternehmen (KMU) im Bereich Facharbeit, um in Zukunft konkurrenzfähig zu bleiben? Wie die Kompetenzanforderungen an Facharbeit in der digitalen Zukunft konkret aussehen, lässt sich nicht pauschal und eindeutig prognostizieren. Anhand von Beispielen aus dem BMBF-Projekt „PROKOM 4.0 – Kompetenzmanagement für die Facharbeit in der High-Tech-Industrie“ können jedoch einige Leitlinien zum Kompetenzmanagement der Zukunft beschrieben werden. Ein Ergebnis: Für KMU kann die Kooperation in Netzwerken mit unterschiedlichen Angeboten zum überbetrieblichen und regionalen Kompetenzmanagement ein entscheidender Schlüssel zur digitalen Zukunft sein.

Der demografische Wandel und die Digitalisierung sind zwei Megatrends, die je nach Region anders ausfallen und somit auch spezifische Herausforderungen an das regionale Innovationssystem stellen. Zur Entwicklung und Etablierung eines regionalen Innovationssystems zum demografischen Wandel ist Regional Governance relevant, die dazu beiträgt, zentrale Einrichtungen und Experten/-innen zum demografischen Wandel zu vernetzen und somit den demografischen Wandel in Regionen gemeinsam zu gestalten. Für die Umsetzung einer Regional Governance ist Moderation nötig, die einer entsprechenden Qualifizierung bedarf. Der Beitrag diskutiert den Prozess des vernetzten Kompetenzmanagements vor dem Hintergrund der Trends des demografischen Wandels und der Digitalisierung.

Das Verbundforschungsprojekt RAKOON – Fortschritt durch aktive Kollaboration in offenen Organisationen – entwickelt ausgehend von der Definition einer offenen Organisation ein Konzept zur gezielten Öffnung von Organisationen. Es werden die Kollaboration in offenen Organisationen betrachtet und Handlungsempfehlungen zur Erreichung des idealen Offenheitsgrades vorgestellt. Im Mittelpunkt dieser Themen stehen u. a. ein Leitfaden zur Kollaboration in offenen Organisationen sowie das Säulenmodell zur Visualisierung der Kollaboration von Unternehmen.

Die Automobil- und Zulieferindustrie sieht sich mit ständig steigenden Anforderungen an das betriebliche Kompetenzmanagement konfrontiert, die aus demografischen Herausforderungen, gesetzlichen Vorgaben, Marktverschiebungen und Kundenanforderungen resultieren. Um diesen gerecht zu werden, finden verschiedene Kompetenzmodelle Anwendung, die in Systematiken mehr oder weniger komplexer Kompetenzprofile untersetzt werden. Die dabei verfolgten Gestaltungsansätze sind höchst unterschiedlich. Auf der Basis von theoretischen Überlegungen, empirischen Befunden und Best-Practice-Erfahrungen aus der Automobilbranche wurde im BMBF-Verbundprojekt PLUG+LEARN ein allgemeingültiges, generisches Gestaltungsmodell entworfen, welches eine zielgruppenspezifische Entwicklung bzw. Umgestaltung von anforderungsgerechten Kompetenzprofilen ermöglicht. Das Modell ist Basis von Personalmanagementprozessen bei Volkswagen und Continental Automotive und erfährt dadurch eine ständige Erprobung und Weiterentwicklung.

Die Arbeitswelt verändert sich mit bemerkenswerter Geschwindigkeit. Demografischer Wandel, Globalisierung und Digitalisierung gelten als zentrale Verursacher. Diese stellen für Wirtschaft und Verwaltung einerseits und Beschäftigte andererseits beträchtliche Herausforderungen dar und erzeugen Anpassungsdruck. Dieser geht in zwei Richtungen: innerbetriebliche Reorganisation der Prozesse und Kompetenzentwicklung. Arbeitsprozesse und Arbeitsorganisation müssen somit zumindest in Teilen neugestaltet sowie die Kompetenzen weiterentwickelt und auf die veränderten Arbeitsprozesse zugeschnitten werden. Basierend auf einer kurzen Erläuterung des Kompetenzbegriffs wird ein Modell zur arbeitsplatznahen oder arbeitsintegrierten Kompetenzentwicklung vorgestellt. Es besteht aus vier Bausteinen, die im Einzelnen vorgestellt werden und als Grundlage für ein modernes, digital gestütztes Learning on the Job anzusehen sind.

Aufgrund steigender Anforderungen an Flexibilität und Innovationsfähigkeit öffnen Organisationen ihre Innovationsprozesse. Mit Open-Innovation-Ansätzen, branchenübergreifenden strategischen Allianzen etc. wird versucht, organisationsübergreifende Innovationen zu ermöglichen. Je nach strategisch beabsichtigter und arbeitsorganisatorisch realisierter Öffnung bewegen sich Unternehmen damit in Richtung einer „offenen Organisation“, wie sie im Mittelpunkt des Projekts RAKOON – Fortschritt durch aktive Kollaboration in offenen Organisationen steht. Die Innovationsarbeit in den vernetzten Innovationsvorhaben ist anspruchsvoll und geht mit komplexen Anforderungen an Steuerungs-, Koordinations- und Kollaborationsleistungen einher. Zur Bewältigung wurden in RAKOON erfahrungsgeleitete Kompetenzen ermittelt, die durch ein lebensphasensensibles und erfahrungsbasiertes Kompetenzmanagement und durch einen spielerischen Lernansatz unterstützt werden.

Über die Auswirkungen der fortschreitenden Digitalisierung und Automatisierung auf das Kompetenzmanagement in KMU besteht ein hohes Maß an Unsicherheit. Technikfolgenabschätzung als wissenschaftliches Verfahren bietet eine Lösung, mit der Auswirkungen technischer Entwicklungen identifiziert werden können. Nach einem Aufriss der Ausgangssituation folgt in diesem Beitrag eine Darstellung wichtiger Aspekte von Technikfolgenabschätzung als prognostisches Verfahren zur Schaffung von Grundlagen für Entscheidungsbefugte und führt zum Konzept einer innovationsorientierenden Technikfolgenabschätzung als Instrument der partizipativen Innovationsgestaltung und zur Skizze einer arbeitsorientierten Anwendungsmöglichkeit auf Digitalisierungs- und Automatisierungsprozesse in KMU. Eine Darstellung zur notwendigen Berücksichtigung damit noch nicht erfasster sozialer Innovationen bildet den Schluss des Beitrags am Beispiel einer Maker-Bewegung.

Das Management des betrieblichen Wissens ist eine Herausforderung, der sich Unternehmen in Zeiten von „Wissensgesellschaft“ und „Enterprise 2.0“ zunehmend stellen müssen. Bekräftigt wird dies durch die kürzlich erfolgte Änderung der ISO Norm 9001 für das Qualitätsmanagement, welche explizit den systematischen Umgang mit dem betrieblichen Wissen fordert. Dabei geht es zum einen darum, dass für den Ablauf aller Geschäftsprozesse notwendige Wissen zu bestimmen und zu erhalten. Zum anderen müssen durch die Unternehmen Möglichkeiten für dessen Vermittlung und Weiterentwicklung geschaffen werden. Wikis können hierbei eine wichtige Rolle einnehmen, da sie eine unkomplizierte Methode zur kollaborativen Erfahrungs- und Wissenssammlung darstellen. Unter welchen Umständen Beschäftigte eines Unternehmens eine positive Einstellung gegenüber Wikis entwickeln und sie in der Folge auch praktisch anwenden, ist Inhalt dieses Beitrags.

Die Anpassung von Lernangeboten an sich ändernde Lerninhalte oder heterogene Zielgruppen wird durch den technologischen und demografischen Wandel zunehmend wichtiger. Um die Flexibilität von Lernangeboten zu steigern, stellt Modularisierung eine geeignete Methode dar. Darüber hinaus sind bei der Modulentwicklung weitere Eigenschaften, sogenannte Wandlungsbefähiger, zu berücksichtigen. Die PLUG+LEARN-Methode dient der systematischen Entwicklung von Kompetenzmodulen unter Berücksichtigung der Zielgröße „Wandlungsfähigkeit“. Dabei werden ausgehend von einem konkreten Bedarf kompetenzorientierte Lernziele definiert, Rahmenbedingungen der Kompetenzentwicklung analysiert, Lerninhalte aufbereitet und geeignete didaktische Methoden ausgewählt.

Das Ziel des Projektes PLUG+LEARN ist das Konzept eines Netzwerks für die Bereitstellung und Nutzung innovativer Qualifizierungsangebote und Bildungsdienstleistungen für die Automobilindustrie. Ein wesentlicher Teil des Konzeptes ist der virtuelle PLUG+LEARN-Marktplatz für die Darstellung von Bildungsprodukten (z. B. Kurse über neue Fertigungsverfahren), der sowohl nachhaltig als auch eigenständig funktioniert. Es wird beschrieben, wie über die empirische Erhebung qualitativer Daten zunächst ein Strukturmodell eines solchen Marktplatzes erstellt werden kann, um dann in einem zweiten Schritt die dynamischen Prozesse des Marktplatzes simulieren zu können. Das Strukturmodell und die Simulationen entwickeln sich in einem Prozess der Aktionsforschung während des Projektes weiter. Es werden Anwendungen dieser Methode und ihr Einfluss auf die Organisation des PLUG+LEARN-Marktplatzes vorgestellt.

Der folgende Beitrag erläutert, warum es sinnvoll erscheint, auch Technik und Organisation(en) Kompetenz zuzusprechen: Das erleichtert die Weiterarbeit an einem Konzept, das Kompetenzmanagement als Management von Produktionsfaktoren auffasst. Dieses Kompetenzmanagement vernetzt und organisiert betriebliche und überbetriebliche Wirtschaftsprozesse und überwindet die in den meisten (vor allem kleinen und mittelständischen) Betrieben vorhandene Trennung zwischen Personal- und Technikentwicklung. Mit fortschreitender Digitalisierung und Automatisierung wird dieses eine Voraussetzung dafür werden, Wertschöpfungsnetzwerke auch als überbetrieblich zu managende Kompetenznetzwerke zu begreifen und zu organisieren. – Der provokativ eingesetzte Begriff „künstliche Kompetenz“ soll auf diese Notwendigkeit aufmerksam machen.

Technische Herausforderungen wie die Digitalisierung verlangen nach Lösungen im Bereich des Kompetenzmanagements. Einzelne solcher Lösungen für ausgewählte Teilbereiche sind im vorliegenden Band zusammengetragen worden. Diese bieten erste oder auch fortgeschrittene Ansätze, die es zu erproben und zu evaluieren gilt. Aber kein einzelner Ansatz kann für sich beanspruchen, eine umfassende Lösung geliefert zu haben. Dies dürfte auch deshalb kaum gelingen, weil die technischen Entwicklungen von atemberaubender Dynamik geprägt sind. Was heute noch als ein Erfolg versprechender Ansatz gilt, hat morgen schon kein Potenzial mehr. Abschließend werden sechs Thesen zur weiteren Entwicklung des Kompetenzmanagements im Zeitalter der Vernetzung vorgestellt und erörtert.