Berufserfahrung älterer Führungskräfte als Ressource

‚Wissen ‘ist schon ein ganz besonderer Stoff. Es ist in den Köpfen der Mitarbeiter¹ gespeichert. Eigentlich müsste sich jedes Unternehmen — ein wenig überspitzt formuliert — glücklich schätzen, dass die Arbeitskräfte bereit sind, ihr Wissen dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen. Und eigentlich müsste jedes Unternehmen große Anstrengungen unternehmen, das Wissen der Mitarbeiter erwerbslebenslang zu pflegen, zu mehren und zu nutzen. Denn nur die Ausschöpfung des Mitarbeiterwissens — letztlich stellen auch Anlagen und Maschinen inkorporiertes Wissen dar — ermöglicht einen effizienten, innovativen und ertragbringenden Leistungserstellungsprozess. Dies in zunehmendem Maße beim Übergang von einer industriellen Wirtschafts- und Gesellschaftsform zu einer das Wissen und die Intelligenz betonenden Dienstleistungs- und wissensbasierten Problemlösungsgesellschaft.² Während das Management der klassischen Produktionsfaktoren ausgereizt scheint, hat das Management der neuen organisatorischen Ressource ‚Wissen‘ seine Zukunft noch vor sich. Wissen und Können gewinnen eine Metarolle im Verbund der strategischen Erfolgspotentiale. Der ‚Wissensarbeiter‘ stellt die treibende Kraft in einer auf Wissen beruhenden Gesellschaft dar — postulierte Drucker bereits 1993.³ Und in der Tat gibt es in der heutigen Wirtschaft keinen nachhaltigeren Wettbewerbsvorteil für ein Unternehmen als seinen Vorrat an ‚Wissensrohstoff, das Tempo, mit dem neues Wissen produziert wird und die Effizienz, mit der das Wissen zugänglich und praktisch umgesetzt wird.⁴

In jüngerer Zeit interessieren sich auch Wissenschaftler aus der Betriebswirtschaftslehre vermehrt für gerontologische Zusammenhänge — ein Feld, das bislang von ihnen kaum besetzt wurde. Auslöser ist die aktuelle Diskussion über die Auswirkungen der demographischen Entwicklung auf die Altersstrukturen der Belegschaften in den Unternehmen. Die deutsche Volkswirtschaft wird wesentlich getragen von Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Erwerbslebens stehen. Mehr als ein Drittel der abhängig Beschäftigten sind älter als 45 Jahre, bei den Selbständigen sogar mehr als die Hälfte.¹ Für die Zukunft ist aufgrund der steigenden Lebenserwartung und weiterhin niedriger Geburtenziffern eine noch stärkere Verschiebung hin zu den höheren Altersgruppen zu erwarten. So wird von einer bevorstehenden ‚Überalterung‘ ‚Vergreisung‘ oder ‚Ergrauung‘ vieler Gesellschaften oder der Unausweichlichkeit eines ‚Elderbooms‘ gesprochen.²

In der Ökonomie ist eine ambivalente Haltung gegenüber dem ‚Erfahrungs-wissen‘ der Beschäftigten vorzufinden. Schon F.W. Taylor verfolgte in der von ihm verfassten wissenschaftlichen Betriebsführung die Absicht, die Individualität der Arbeiter und damit das individuelle Erfahrungswissen durch eine ausgeprägte Arbeitsteilung aus dem Arbeitsprozess auszuschalten. Zwar haben sich die Unternehmen zwischenzeitlich weitgehend vom tayloristisch organisierten Produktionssystem verabschiedet, doch wurde der Stellenwert der Berufserfahrung im betrieblichen Alltag in den letzten Jahren immer noch sehr unterschiedlich diskutiert. Einerseits wurde die Auffassung vertreten, dass auf Grund der Verwissenschaftlichung der Produktion die Bedeutung der Erfahrung der Beschäftigten abnimmt, mitunter dem Produktivitätsfortschritt im Wege steht und durch Planungswissen ersetzt werden kann. Andererseits wurde erkannt, dass durch die zunehmende Komplexität moderner Produktionsweisen die Bedeutung des Erfahrungswissens steigt. Diese Position stützt sich auf die betriebliche Erkenntnis, dass Produktionsprozesse prinzipiell nur eingeschränkt oder gar nicht planbar sind, da sie eher von Unsicherheit als von Stabilität gekennzeichnet sind. Trotz intensivsten Planungsaufwandes werden Pläne durch Struktur-, prozess-, personen-, markt- und Verkehrsinfrastrukturelle Einwirkungen gestört bzw. zumindest temporär außer Kraft gesetzt. Das Erfahrungswissen der Beschäftigten wird aber nicht nur aus Gründen der Störungsbeseitigung hoch bewertet, sondern auch aus einem anderen Beweggrund: In ihm werden ungenutzte Potentiale an Kreativität und Motivation gesehen.¹

Der Begriff ‚Erfahrung ‘hat eine lange und vielfältige ideengeschichtliche Vergangenheit und viele Väter und Mütter in den verschiedensten Disziplinen. So zeigt sich ein reiches Spektrum an Beschreibungen: soziologische (vor allem industrie- und arbeitssoziologische), philosophische, neurophysiologische, pädagogische und psychologische (vor allem lernpsychologische, kognitionspsychologische und arbeitspsychologische).¹ Dabei ergibt sich in jeder Wissenschaftsdisziplin wiederum eine relativ große Bandbreite an verschiedenen Erklärungsansätzen, die jeweils andere Forschungsfragen beantworten und dabei eine Vielzahl von Forschungsmethoden anwenden. Der Erfahrungsbegriff vereinigt in sich somit nahezu alle Eigenschaften, die bei einem Terminus in der wissenschaftlichen Diskussion gerade nicht gewünscht sind. Er ist ausgesprochen unscharf und wird innerhalb verschiedener Theoriekontexte mit divergierenden Bedeutungsgehalten verwendet. Entsprechend mannigfaltig sind seine Assoziationspotentiale und Interpretationsmöglichkeiten. Es kommt sogar zu einem Bedeutungsüberschuss, da jeder Autor und jeder Leser sein eigenes individuelles Vorverständnis von ‚Erfahrung‘ hat. Zudem ist Erfahrung — wie das Lernen oder das Gedächtnis — ein sog. hypothetisches Konstrukt, d.h. einer direkten Beobachtung nicht zugänglich. Daher muss sie aus ihren Effekten erschlossen werden.² Eine angemessene Auseinandersetzung mit dem Begriff der Erfahrung ist also eine anspruchsvolle und voraussetzungsvolle Aufgabe.

Die aktuelle Diskussion um die Leistungsfähigkeit älterer, erfahrener Arbeitskräfte bringt die Polarität großen Erfahrungswissens zum Ausdruck. Zum einen ist unstrittig, dass erfahrene Arbeitskräfte aufgrund umfangreicher Erfahrungsprozesse über ein großes Repertoire an explizitem und implizitem Wissen verfügen. Hieraus lassen sich viele Fähigkeiten und Fertigkeiten ableiten. Zum anderen kreist die Diskussion aber immer auch um die Frage, ob der große Erfahrungsschatz, die ausgedehnten bereichsspezifischen Kenntnisse und Fertigkeiten gleichzeitig nicht als Ballast wirken, der das Denken und Verhalten älterer Arbeitskräfte in vorgeprägte, eingefahrene Bahnen oder Routinen zwängt. Es wird das Bild des älteren Arbeitnehmers — überspitzt formuliert — als ‚Gefangener‘ seiner früheren Erfahrung gezeichnet.

Durch die Dynamik in der Unternehmensumwelt werden ständig neue Anforderungen an die Organisationsmitglieder gestellt, vor allem aber an Führungskräfte, da sie diese Veränderungsprozesse zu initiieren und zu steuern haben, ihnen aber gleichzeitig selbst unterliegen. So bildet die Führung eines Unternehmens als komplexes Gebilde ein schwieriges Unterfangen, das mit vielen Grautönen durchsetzt ist. Mintzberg beurteilt die grundlegenden Management-Prozesse als enorm komplex und ‚mysteriös‘ (sowohl für den ausführenden Manager als auch für den Forscher), die stattfinden in Systemen ohne große Ordnung. Manager verwenden auf höchst informelle Weise gewonnene vageste Informationen und benutzen die unartikuliertesten mentalen Prozesse.¹ „Diese Prozesse scheinen eher relationsbetonend und holistisch als geordnet und sequentiell und eher intuitiv als intellektuell zu sein...„, darüber hinaus meist spontan und zeitkritisch.² Viele Zusammenhänge sind aus vorgefertigtem Wissen oder allgemeingültigen Regeln nicht erschließbar, sondern nur aus dem Kontext, zwischen den Zeilen.

Zurzeit wird in der Öffentlichkeit vor allem in der Diskussion zur demographischen Entwicklung eine intensivere Nutzung des Erfahrungswissens älterer Erwerbstätiger gefordert. Die Bedeutung ihres Erfahrungswissens für Unternehmen und für die Gesellschaft erfreut sich einer zunehmenden Aufmerksamkeit. Es wird sowohl über Transfermöglichkeiten während der Erwerbstätigkeit — beispielsweise in einer verstärkten altersgruppenübergreifenden Zusammenarbeit — als auch über eine nachberufliche Einbindung älterer Menschen nachgedacht, damit sie ihr Erfahrungs- und Expertenwissen weitergeben können.¹ Zwar besteht in der Fachliteratur ein Bewusstsein darüber, dass explizites und implizites Erfahrungswissen auf unterschiedlichen Wegen transportiert werden müssen, und mit der Kenntnis dieser Tatsache ist zumindest eine grundlegende Voraussetzung erfüllt, um die Wissensvorräte im Unternehmen bewusst gestalten, entwickeln und dann auch transferieren zu können. Doch die Autoren brechen zumeist genau an der Stelle ab, an der die Ausgestaltung eines solchen Transfers konkret dargestellt werden müsste.² Dies liegt darin begründet, dass die systematische Erfassung von Erfahrungswissen sowie der Ablauf von Wissenstransferprozessen eine äußerst komplizierte Materie darstellen. Beim Wissenstransfer handelt es sich um ein komplexes theoretisches Konstrukt, das nicht direkt messbar ist und bislang sowohl in der psychologischen als auch in der pädagogischen Forschung weitgehend vernachlässigt wurde.³

Die vorliegende wirtschaftspädagogische Studie hat zum Ziel, einen theoretischen Rahmen zu beschreiben, der die Genese, die Struktur und die Handlungswirksamkeit von Erfahrungswissen, die Zusammenhänge zwischen Erfahrungswissen und beruflicher Leistungsfähigkeit sowie die Möglichkeiten eines Wissenstransfers begründet.