In den vergangenen vier Jahre haben sich Fehlzeiten in vielen Unternehmen nicht nur erhöht, sondern oft vervielfacht, was zu desaströsen Effekten führt. Die Frage an das Management lautet, wie hiermit umgegangen werden kann.
Steigt der Krankenstand deutlich an, sollten Arbeitgeber genauer hinsehen. Oft sind die Ursachen in internen Fehlentwicklungen zu suchen.
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Fast jeder wird mal krank und manchmal gibt es jenseits von Krankheit und Urlaub auch andere Gründe, die mit dem Arbeitgeber vertraglich vereinbarte Leistung nicht zu erbringen. Beispielsweise finden sich unter "Quiet Quitting", also innere Kündigung und Resignation, diverse Gründe dafür, warum Menschen ihrer Arbeit entweder fernbleiben oder zumindest ihre individuelle Leistungsbereitschaft reduzieren. Doch ab wann denn Fehlzeiten zu hoch sind?
Hierfür existieren pro Branche und Region statistische Werte und die meisten Arbeitgeber führen zudem eigene Statistiken, um das Thema Fehlzeiten zu monitoren. Aber die Fehlzeitenentwicklung nur zu beobachten, ist ziemlich sinnlos, sofern es bei negativen Feststellungen bleibt und kein adäquates Handeln folgt.
Schäden durch hohen Krankenstand
Es leuchtet ein, dass ein bezahlter Mitarbeiter, der keine oder eine reduzierte Leistung erbringt, zunächst einmal sein Gehalt und sonstige vereinbarte Leistungen kostet. Aber dies ist längst nicht alles, denn der durch hohe Fehlzeiten angerichtete Schaden ist viel größer als nur die Summe der ohne Gegenleistung bezahlten Gehälter. Ein wesentlicher zusätzlicher Aspekt ist nämlich, dass die nicht erledigte Arbeit von Anderen, die für gewöhnlich selbst genug zu tun haben, übernommen werden muss, was regelmäßig zu Argwohn und Qualitätsmängeln sowie Zeitverzögerungen führt.
In Summe sinkt die Qualität der Arbeit, was den Kunden zumeist nicht verborgen bleibt. Unzufriedene Kunden verlangen Entschädigungen, fordern Preisnachlässe oder kündigen sogar die Zusammenarbeit. Allein durch diese beiden Effekte, die Gehaltszahlung ohne Gegenleistung und die Einnahmenreduzierung aufgrund von reagierenden Kunden, kann eine Bilanz nachhaltig verschlechtert oder sogar ruiniert werden.
Ursachen für Fehlzeiten evaluieren
Was ist zu tun, wenn das eigene Unternehmen hiervon betroffen ist? Sollte das Management die skizzierte Entwicklung gefasst hinnehmen, oder besser systematisch untersuchen, welche konkreten Gründe für die negative Entwicklung existieren? Manche Gründe sind möglicherweise dergestalt, dass Unternehmen hierauf tatsächlich nicht reagieren können. Aber die Erfahrung lehrt, dass es ein relativ großes Spektrum an Gründen für einen hohen Krankenstand gibt, der durch Veränderungen im Management reduziert werden kann. Aber erst durch das Ermitteln der konkreten Gründe wird es möglich, diverse Handlungsoptionen zu erarbeiten, um einer negativen Fehlzeitenentwicklung entgegenzuwirken.
Fehlzeitengespräche können heikel sein
So viel zur Theorie, aber die Praxis bestätigt immer wieder, dass Mitarbeiter selten offen mit ihren Vorgesetzten über die Details ihrer Krankmeldungen sprechen. Der Mitarbeiter möchte tunlichst vermeiden, seinem Arbeitgeber eine Angriffsfläche zu offerieren, welche diesen in die komfortable Lage bringt, den Mitarbeiter unter Druck zu setzen oder gar zu kündigen. Zudem reagiert nicht jeder Arbeitgeber freundlich und versöhnlich auf einen offen kritisierenden Mitarbeiter. Deshalb lassen sich Arbeitnehmer meistens ordentlich und unangreifbar arbeitsunfähig schreiben oder nutzen andere probate Methoden, der Arbeit fernbleiben zu können.
Und auch beim Quiet Quitting sind die Mitarbeiter für gewöhnlich geschickt genug, um sich nicht bei einem Vertragsbruch erwischen zu lassen. Selbstverständlich gibt es viele tatsächlich Kranke und diese dürfen auch nicht diskreditiert werden, aber es gibt auch nicht wenige Menschen, die bei einem angepassten Verhalten ihres Arbeitgebers deutlich mehr Leistung erbringen würden als unter aktuell wahrgenommenen Umständen. Aber was nun auf wen zutrifft und wie mit den jeweiligen Fallkategorien umzugehen ist, ist nicht einfach zu ermitteln. Vor allem ist zu berücksichtigen, dass es grundsätzlich heikel und nicht zielführend ist, einen Mitarbeiter mit falschen Verdächtigungen zu konfrontieren.
Analysieren, entscheiden, handeln, umsetzen
Deshalb ist es ratsam, einen thematisch erfahrenen sowie aus der Perspektive von Management und Belegschaft vertrauenswürdigen Externen zu bitten, erstens herauszufinden, welche konkreten Gründe für die aktuelle Fehlzeitensituation existieren, um zweitens Lösungsoptionen zu erarbeiten, Ausfallzeiten zeitnah und nachhaltig zu reduzieren.
Und drittens sollten dann die Analyseergebnisse und die Handlungsoptionen im Rahmen eines Workshops mit den Management-Leistungsträgern in Schlüsselpositionen diskutiert werden, um die für das Unternehmen besten Optionen zu ermitteln. Die Umsetzung der beschlossenen Taktik kann dann entweder allein oder ebenfalls mit versierter Unterstützung erfolgen.
Abschließend sei erwähnt, dass dieses anspruchsvolle Problem kein reines HR-Thema ist, sondern auch die Geschäftsführung adressiert, denn es ist in den meisten Fällen anzunehmen, dass eben auch strukturelle Probleme im Unternehmen für die individuelle Fehlzeitenentwicklung verantwortlich sind. Sofern dies so sein sollte, sollte dies von der Geschäftsführung dankbar aufgenommen werden, denn nur dann hat sie die Möglichkeit, die Fehlentwicklung umzukehren. Wären ausschließlich äußere Umstände für die individuelle Krankmeldung verantwortlich, wäre das Management zwar exkulpiert, könnte aber auch nichts verbessern. Demzufolge ist solch ein Projekt für das Management stets auch ein Blick in den Spiegel, um die Perspektive der Mitarbeiter zu verstehen.