Handbuch Karriere und Laufbahnmanagement

Auf Basis eines konzeptionellen Rahmens – dem „Social Chronology Framework (SCF)“ (Gunz und Mayrhofer 2015) – bietet der vorliegende Beitrag einen Überblick zur Karriereforschung. Nach ausführlicher Herleitung des Begriffs werden Hauptstränge der Karriereforschung vorgestellt und anhand eines Beispiels illustriert, typische blinde Flecken herausgearbeitet und neue Ansätze und Methoden vorgestellt, die diese adressieren.

Nach einer Begriffsbestimmung zur Berufswahl als lebenslang bedeutsame Lern- und Entscheidungsaufgabe bei der Neuwahl und dem Wechsel von beruflichen Tätigkeiten werden vier grundlegende theoretische Ansätze zur adäquaten Beschreibung der relevanten Einflüsse und Prozesse dargestellt. Dieses sind: zuordnungsorientierte, entwicklungs-/laufbahnorientierte, entscheidungstheoretische sowie lerntheoretische/sozialkognitive Ansätze. Anhand eines angedeuteten Fallbeispiels werden mögliche Handlungskonsequenzen für die Gestaltung der beruflichen Beratung basierend auf den unterschiedlichen Ansätzen skizziert.

Das folgende Kapitel behandelt zwei wesentliche Konstrukte für die erfolgreiche Gestaltung des Übergangs zwischen Schule und Ausbildung: Die „Berufswahlbereitschaft“ beschreibt die kognitiven und motivationalen Faktoren, die aus berufspsychologischer Sicht für eine erfolgreiche Bewältigung der ersten Berufswahl für alle Schulabsolventinnen und -absolventen notwendig sind. Die Debatte zur „Ausbildungsreife“ konzentriert sich hingegen auf Jugendliche, bei denen der Übergang in eine betriebliche Ausbildung aufgrund einer Vielzahl von Faktoren kritisch erscheint. Während zum ersten Konstrukt eine jahrzehntelange internationale Forschung aufgearbeitet werden kann, weist das zweite Konstrukt eine stärker interessenpolitische Dimension auf und spiegelt die Diskussion in Deutschland wider.

Das folgende Kapitel beleuchtet zunächst die Relevanz sowie Besonderheiten von Laufbahnberatung für SchülerInnen und Studierende. Anschließend erfolgt anhand diverser Klassifikationskriterien eine Systematisierung von Angeboten zur Laufbahnberatung für SchülerInnen und Studierende. Ein Exkurs „SchülerInnen und Studierende der First Generation“ thematisiert die besondere Notwendigkeit von Laufbahnberatung für diese Zielgruppe. Anschließend werden aktuelle Befunde zur Wirksamkeit von Laufbahnberatung für SchülerInnen und Studierende vorgestellt. Ein perspektivisches Fazit bildet den Abschluss.

Am Anfang jeder Laufbahn muss die Entscheidung für eine der vielen möglichen Ausbildungswege getroffen werden. Für die Wahl eines passenden Studienfachs können Online Self-Assessments wertvolle Unterstützung liefern. Im folgenden Kapitel werden Online Self-Assessments zur Studien- und Universitätswahl vorgestellt, theoretische Hintergründe, Klassifikationsmöglichkeiten und Zielsetzungen dieser Angebote erläutert sowie deren Nutzen beleuchtet. Ein Beispiel aus der Praxis gibt einen Einblick in eines dieser Angebote.

„Der richtige Mensch am richtigen Platz“ – dies ist nicht nur für Organisationen wichtig, um von leistungsstarken Mitarbeitenden zu profitieren, sondern auch für Bewerbende, um einer erfüllten Arbeitstätigkeit nachgehen zu können. Damit eine hohe Passung gewährleistet ist, wählen sich Organisationen und Bewerbende gegenseitig aus. Gleichzeitig verfolgen Organisationen und Bewerbende das Ziel, ihre Auswahlentscheidungen gegenseitig zu beeinflussen – um die eigenen Chancen zu steigern, ausgewählt zu werden, aber auch um den Grundstein zu legen für eine langfristige Bindung.

Organisationale Sozialisation, Weiterentwicklung von eigenen Kompetenzen, Verfolgen von Laufbahnzielen sowie die Integration von verschiedenen Lebensbereichen sind zentrale Herausforderungen für junge Arbeitnehmende in der frühen Laufbahnphase. Deren erfolgreiche Bewältigung trägt wesentlich zur persönlichen Laufbahnentwicklung und dem Erfolg von Organisationen bei. Dieses Kapitel beschreibt die Anforderungen für junge Arbeitnehmende sowie Bewältigungsmöglichkeiten für das Individuum und die Organisation. Ein Ausblick für Forschung und Praxis des Laufbahnmanagements der frühen Laufbahnphase sowie ein Fazit bilden den Abschluss des Kapitels.

Menschen gestalten ihre eigene berufliche Entwicklung oftmals sehr erfolgreich. In diesem Beitrag stellen wir das Konzept der persönlichen beruflichen Ziele vor. Dazu gehen wir zunächst auf die Rolle der Ziele in Beruf und Freizeit ein. Anschließend erläutern wir, wie das Zusammenspiel zentraler Merkmale persönlicher Ziele mit dem Wohlbefinden erklärt werden kann und wir beschreiben die Einbindung persönlicher Ziele in die inneren Motivlagen von Personen. Im Weiteren veranschaulichen wir, wie Ziele dazu beitragen können, Veränderungen über die Lebensspanne hinweg erfolgreich zu bewältigen und wie Ziele in Interventionen genutzt werden können. Wir schließen das Kapitel mit einem Fazit für die zukünftige Anwendung und Forschung ab.

Networking umfasst Verhaltensweisen, die dem Aufbau, der Pflege und der Nutzung informeller beruflicher Beziehungen dienen, mit dem Ziel, dadurch berufliche Ressourcen zu erlangen. Es stellt eine bedeutende Komponente des Karriereselbstmanagements dar und wird meist durch Fragebögen erfasst. Es wird von individuellen und strukturellen Faktoren determiniert und spielt eine wichtige Rolle für den objektiven und subjektiven Karriereerfolg. Zudem existieren verschiedene Trainingsansätze und organisationale Praktiken zur Förderung von Networking-Verhalten.

Das Buchkapitel erläutert, welche Rolle das soziale Umfeld für die Laufbahnentwicklung spielt. Das soziale Umfeld umfasst Kontakte, die durch direkte und indirekte Beziehungen miteinander verbunden sind. Das Geflecht dieser Beziehungen stellt ein soziales Netzwerk dar, welches Ressourcen und Kapital für die Karriere bietet. Als Einstieg in das Netzwerkthema werden berufliche Netzwerke definiert und verschiedene Netzwerktypen, die im Arbeitskontext relevant sind, vorgestellt. Im nächsten Schritt werden Strukturen beruflicher Netzwerke beschrieben, die Zugang zu sozialen Ressourcen bieten, welche eine entscheidende Rolle für individuellen Arbeitserfolg spielen. Des Weiteren wird auf die Relevanz von beruflichen Netzwerken in unterschiedlichen Laufbahnphasen eingegangen und besprochen, wie Arbeitnehmer Netzwerke für die eigene Laufbahnentwicklung nutzen können. Zum Abschluss wird ein Ausblick gegeben, welche Rolle berufliche Netzwerke für Arbeitgeber spielen.

Wir diskutieren eine bemerkenswerte Zahl von Parallelen zwischen organisationalen Karriereentwicklungs- bzw. Laufbahnsystemen und den Aktivitäten von Begabtenförderungswerken, insbesondere Hochbegabtenstiftungen. Hierzu zählen u. a. die frühe Identifikation von Potenzialträgern, Maßnahmen zum Kompetenzaufbau, zur Persönlichkeitsentwicklung und zur Weiterbildung (Trainings, Workshops, Seminare, Projektarbeit), Mentoring und die Unterstützung von Networking. Daher bezeichnen wir Begabtenförderungswerke als öffentliche Karriereentwicklungssysteme. Diese fruchtbare Analogie hilft, sowohl die Intention hinter spezifischen Maßnahmen organisationaler Karriereentwicklungssysteme als auch der Aktivitäten von Hochbegabtenstiftungen besser zu verstehen. Des Weiteren analysieren wir die Evaluierbarkeit von öffentlichen Karriereentwicklungssystemen und diskutieren, ob eine Übertragung von Maßnahmen aus dem organisationalen Bereich in den öffentlichen Bereich rechtfertigbar und empirisch begründbar ist.

Obwohl akademische Karrieren in den letzten Jahren vermehrt Aufmerksamkeit erlangt haben, sind sie wenig beforscht. Dieses Kapitel gibt einen Überblick zu aktuellen, relevanten Kennzahlen und geht auf die unterschiedlichen Karrierewege und beforschten Erfolgsmaße in der Wissenschaft ein. Es werden ausschlaggebende Faktoren für eine akademische Karriere diskutiert. Abschließend wird die Bedeutung der Karriereanpassungsfähigkeit herausgestellt und aufgezeigt, dass Universitäten mehr können als für eine wissenschaftliche Karriere vorzubereiten.

Dieses Kapitel liefert einen umfassenden Überblick über verschiedene Forschungsansätze zur Konzeptualisierung und Messung von beruflichem Laufbahnerfolg. Der top-down Ansatz (d. h. Bedeutung von Erfolg wird von der Forschung vorgegeben) wird dem bottom-up Ansatz (d. h. Bedeutung von Erfolg wird bei Individuen exploriert) detailliert gegenübergestellt. Dabei wird beschrieben wie diese beiden Ansätze zielführend integriert werden können. Abschließend werden kritisch Vor- und Nachteile beim Einsatz verschiedener Operationalisierungen von Laufbahnerfolg diskutiert.

Laufbahnerfolg ist von zentraler Bedeutung, da dieser neben einem gelungenen Privatleben ein wichtiges Lebensziel für die meisten Personen darstellt. Die Erwerbstätigkeit dominiert einen großen Abschnitt der individuellen Lebensspanne. Die Frage, wie erfolgreich man beruflich ist, mag mitunter gar nicht leicht zu beantworten sein, sondern kann die Beurteilung ganz unterschiedlicher Aspekte (z. B. Gehalt, Anzahl an Beförderungen, Karrierezufriedenheit, Vereinbarkeit von Familie und Beruf) beinhalten. Dieses Kapitel thematisiert zu Beginn die Relevanz des Laufbahnerfolgs, insbesondere für die Lebenszufriedenheit und das Wohlbefinden von Individuen. Anschließend werden nach einer Definition des Laufbahnerfolgs verschiedene Konzeptionen des Laufbahnerfolgs dargestellt. In der psychologischen Laufbahnforschung wird meist zwischen objektivem („tatsächlichem“) und subjektivem („wahrgenommenem“) Laufbahnerfolg unterschieden. Indikatoren für objektiven Laufbahnerfolg sind beispielsweise. Veränderungen des Einkommens sowie Beförderungen. Für subjektiven Erfolg können Zufriedenheitsurteile und Vergleichsurteile als Indikatoren herangezogen werden. Die Zusammenhänge zwischen subjektivem und objektivem Laufbahnerfolg sind moderat und variieren zudem kontextspezifisch. Nach einer grundsätzlichen Konzeptualisierung des Laufbahnerfolgs werden anschließend zentrale theoretische Perspektiven (v. a. Wettkampf- vs. Förderungsperspektive) erörtert. Im Rahmen der Wettkampfperspektive wird der berufliche Erfolg als das Resultat eines Wettkampfes von Personen am Arbeitsmarkt aufgefasst. Demgegenüber ist bei der Förderungsperspektive ausschlaggebend für den beruflichen Erfolg, inwieweit Personen Unterstützung durch einzelne Personen oder in Netzwerken erhalten. Diese unterschiedlichen theoretischen Perspektiven beeinflussen die Wahl von Strategien zur Förderung von Laufbahnerfolg. Im Anschluss werden vier breite Kategorien zur Vorhersage des Laufbahnerfolgs (Humankapital, organisationale Förderungsmaßnahmen, soziodemografische Variablen und stabile individuelle Unterschiede) sowie die aktuelle empirische Befundlage anhand meta-analytischer und Übersichtsarbeiten dargestellt sowie integrierend diskutiert. Neben den vier übergeordneten Kategorien zur Vorhersage des Laufbahnerfolgs erörtern wir zudem die Relevanz weiterer in Forschungsarbeiten identifizierter Merkmale (z. B. zentrale Selbstbewertungen, Bescheidenheit). Darüber hinaus stellen wir die Befundlage zu körperlichen Merkmalen (d. h. Attraktivität, Körpergröße und Gewicht) und Hindernissen des Laufbahnerfolgs (z. B. geringe Vorgesetztenunterstützung) dar. Abschließend führen wir aktuelle Entwicklungen zur Prognose von Laufbahnerfolg aus (z. B. Karriereanpassungsfähigkeit und Beschäftigungsfähigkeit, Interaktion von Kontext und Person). In einem abschließenden Fazit integrieren wir die Befunde zur Prognose von Laufbahnerfolg und thematisieren zukünftige Herausforderungen für Forschung und Praxis im Hinblick auf die Vorhersage des Laufbahnerfolgs. Ein Fallbeispiel am Anfang des Kapitels, das wiederholt aufgegriffen wird, dient zur Einordnung der Befunde insbesondere hinsichtlich deren praktischer Relevanz.

Auf Basis der politischen Karriereperspektive werden im folgenden Kapitel das Konstrukt der politischen Fertigkeiten und positive Effekte auf den individuellen Laufbahnerfolg, die berufliche Leistung und den Umgang mit Stressoren dargestellt. Vorweg wird das Konstrukt definiert, seine Facetten werden beschrieben sowie stabile Vorbedingungen, die bei der Bildung von politischen Fertigkeiten wirken, erläutert. Abschließend wird auf die Erfassung und Trainierbarkeit von politischen Fertigkeiten eingegangen.

Führungsmotivation bezeichnet die individuelle Präferenz für die Übernahme von Führungsverantwortung bzw. das Anstreben entsprechender Positionen (Felfe et al. 2012, FÜMO. Hamburger Führungsmotivationsinventar. Hogrefe: Göttingen). Neben den erforderlichen Rahmenbedingungen (z. B. Aufstiegschancen) und fachlichen sowie überfachlichen Kompetenzen auf Seiten der Person ist die Führungsmotivation ein bedeutendes Persönlichkeitsmerkmal für den Aufstieg in eine Führungsposition (Felfe und Gatzka 2013, Führungsmotivation. In W. Sarges (Hrsg.), Managementdiagnostik (S. 308-315). Göttingen: Hogrefe). Während das Interesse an der Bedeutung von Persönlichkeitsmerkmalen für den Führungserfolg in den letzten Jahren insgesamt eher zunimmt, wird die Bedeutung der spezifischen Führungsmotivation in der Führungsforschung noch eher vernachlässigt. Gute Karrierechancen bleiben jedoch ohne die entsprechende Motivation ungenutzt, während mit einer hohen Motivation auch schwierige Rahmenbedingungen überwunden werden können. Dieses Kapitel geht auf die Relevanz der Führungsmotivation für Führungslaufbahnen ein, gibt einen Überblick über den derzeitigen Forschungsstand und weist auf mögliche Interventionsmaßnahmen zur Diagnose und Förderung von Führungsmotivation hin.

Die individuelle Arbeitsleistung ist eine wichtige Grundlage für Laufbahn- und Karriereentscheidungen. In diesem Kapitel werden Forschungsergebnisse diskutiert, die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Facetten von Arbeitsleistung, Leistungsbeurteilungen und Karriereerfolg aufzeigen. Dabei werden auch der organisationale Kontext sowie formale Leistungsbewertungssysteme mit ihren Vorteilen und Nachteilen berücksichtigt, ebenso wie individuelle Karriereeinstellungen und Leistungsvoraussetzungen. Es wird aufgezeigt, dass eine gute Arbeitsleistung nur unter bestimmten organisationalen Bedingungen laufbahn- und karrierewirksam ist.

Für erwerbstätige Personen und Unternehmen gewinnt das Laufbahncommitment zunehmend an Bedeutung, da es sich über organisationale Grenzen hinweg erstreckt und beispielsweise im Zusammenhang mit dem Laufbahnerfolg steht. Im Rahmen des Kapitels werden die wichtigsten Merkmale des Laufbahncommitments vorgestellt. Im Anschluss werden verschiedene Prädiktoren des Laufbahncommitments diskutiert. Dazu zählen beispielsweise die Persönlichkeit, Arbeitserfahrung oder der berufsbezogene Kontext wie Merkmale des Arbeitsvertrags oder die organisationale Unterstützung. Daran anschließend werden mögliche Konsequenzen des Laufbahncommitments erläutert. Mögliche Konsequenzen des Laufbahncommitment sind beispielsweise die Kündigungsabsicht und Kündigung, die Arbeitszufriedenheit sowie der Laufbahnerfolg. Auf Basis der diskutierten Forschungsergebnisse bezüglich Prädiktoren und Konsequenzen des Laufbahncommitments werden Ansatzpunkte zur Erhaltung sowie Erhöhung des Laufbahncommitments diskutiert sowie ein Ausblick für weitere Forschung gegeben.

Proaktives Verhalten beschreibt selbststartende, veränderungs- und zukunftsorientierte Handlungen, die darauf ausgerichtet sind, das berufliche Umfeld positiv zu beeinflussen. Empirische Befunde belegen die positive Bedeutung proaktiven Verhaltens für das Individuum, seine berufliche Laufbahnentwicklung und den Gesamterfolg von Organisationen. Führungskräfte können das proaktive Verhalten ihrer Beschäftigten fördern, indem sie vollständige Arbeitsaufgaben übertragen, eine gute Austauschbeziehung gestalten sowie positive Beispiele für Eigeninitiative und Verantwortungsübernahme etablieren.

Ein Kompetenzmanagement umfasst die systematische Planung, Steuerung und Kontrolle von Kompetenzentwicklung, die für die Laufbahnentwicklung von zentraler Bedeutung sind. Dies geschieht aufbauend auf für die Organisationsstrategie relevanten und in einem Kompetenzmodell systematisierten Kompetenzen. Empirische Forschungsergebnisse stützen zentrale Annahmen über den Nutzen, der der Implementierung eines Kompetenzmanagements zu Grunde liegt wie z. B. die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch Kompetenzentwicklung. Zudem können durch die Organisation die Entwicklung individueller Laufbahnkompetenzen gefördert werden, um ein laufbahnförderliches Kompetenzmanagement zu gestalten.

Das Kapitel bietet einen Überblick über das Karrieremanagement in Unternehmen und geht dabei auf die Wichtigkeit von flexiblen Karrieresystemen ein, die eine Vielzahl an individuellen Karrierezielen abbilden können. Darüber hinaus wird das Talentmanagement als eine Form des Karrieremanagements kritisch diskutiert. Schließlich wird die Nachfolgeplanung als Mittel im Karriere- und Talentmanagement vorgestellt.

Der psychologische Vertrag bezieht sich auf Verpflichtungen, Versprechen und Erwartungen in Bezug auf die Beschäftigungsbeziehung. Die bestehende Forschung zeigt Zusammenhänge zwischen relationalen psychologischen Verträgen, Vertragserfüllung oder Vertragsinhalten einerseits und Laufbahn und Karriere andererseits auf. Laufbahnförderliche organisationale Maßnahmen führen bei sorgfältiger Umsetzung zu relationalen Verträgen und Vertragserfüllung. Relationale Verträge und Vertragserfüllung bieten günstige Voraussetzungen für Laufbahn und Karriere. Aufgabe zukünftiger Forschung wäre es, diese Zusammenhänge systematischer zu analysieren, um zu umfassenderen Aussagen zu gelangen.

Dieses Kapitel thematisiert berufliche Veränderungen, bei denen Erwerbstätige sich neu orientieren wollen oder müssen. Zuerst werden die Relevanz und grundlegende Dimensionen beruflicher Veränderungen beschrieben, und berufliche Veränderungen werden von anderen Veränderungen im Arbeitskontext abgegrenzt. Der anschließende Überblick zum aktuellen Forschungsstand betrachtet individuelle und kontextuelle Faktoren, die berufliche Veränderungen vorhersagen, Konsequenzen beruflicher Veränderungen, sowie Ressourcen, die dabei helfen können, berufliche Veränderungen erfolgreich zu bewältigen.

Internationale Karrieren sind vielfältig und folgen nicht einem spezifischen Muster. In diesem Buchkapitel werden vier unterschiedliche, empirisch belegbare internationale Karrierepfade beleuchtet: die frühe internationale Karriere, die internationale organisationale Karriere, die internationale grenzenlose Karriere und die transnationale Karriere. Basierend auf deren spezifischen Merkmalen lassen sich Nutzen und Kosten dieser internationalen Karrierewege für internationale Auslandstätige als auch für Organisationen ableiten und gegenüberstellen. Unter Bezugnahme auf die Karrieresysteme verschiedener Länder ergeben sich hieraus bedeutende Implikationen für das zukünftige Management von internationalen Laufbahnen und Karrieren in Organisationen.

Die Sicherheit des eigenen Arbeitsplatzes nimmt für die meisten Menschen eine wichtige Bedeutung in ihrem Leben ein. Erleben Personen ihre Stelle als unsicher, stellt dies einen karrierebezogenen Stressor dar, der typischerweise mit geringerem Wohlbefinden und geringerer Arbeitszufriedenheit einhergeht. Da Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus diesen Gründen unsichere Stellen vermeiden wollen, wirkt sich die Situation der Arbeitsplatzunsicherheit auch auf zahlreiche Aspekte ihrer Laufbahn und Karriere aus. Diese zentrale These belegen wir – nach einer Einführung in das Konstrukt Arbeitsplatzunsicherheit – mit einer Reihe von empirischen Befunden. Abschließend fassen wir die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und leiten Forschungsdesiderate ab.

Wir diskutieren ausgewählte individuelle Ursachen von Arbeitslosigkeit sowie deren Auswirkungen auf die Betroffenen. Beispielhaft betrachten wir Persönlichkeit und psychische Gesundheit als Determinanten von Arbeitslosigkeit sowie die Auswirkungen von Arbeitslosigkeit auf das seelische Wohlbefinden und die weitere Laufbahnentwicklung. Hinsichtlich möglicher Wege aus der Arbeitslosigkeit wird näher auf das Stellensuchverhalten von Arbeitslosen eingegangen, auf systematische Programme zur Förderung der Arbeitsplatzsuche sowie auf Outplacementberatung, Selbstständigkeit und Zeitarbeit. Zudem erfolgt eine Betrachtung des Themas Arbeitslosigkeit im Kontext klassischer und moderner Karrieretheorien.

Angesichts des demografischen Wandels in der Gesellschaft ist die Bedeutsamkeit von beruflicher Rehabilitation unmittelbar einsichtig. Menschen werden älter und müssen länger im Arbeitsleben verbleiben. Nicht jeder kann jedoch z. B. krankheitsbedingt den ursprünglich erlernten Beruf bis zum regulären Renteneintrittsalter ausüben. Laut SGB IX haben Betroffene ein sozialgesetzlich geregeltes Anrecht auf Leistungen, die ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft fördern bzw. entsprechende Benachteiligungen vermeiden. Der Erfolg solcher Reintegrationsmaßnahmen wird durch Umweltfaktoren (z. B. Arbeitsmarkt) wie personenbezogenen Faktoren (Persönlichkeit und Motivation) beeinflusst.

Gründung und Unternehmertum, im Englischen auch Entrepreneurship genannt, werden zunehmend in der interdisziplinären Forschung diskutiert. Die Gründung von Unternehmen ist erkannt als Motor gesellschaftlicher Entwicklung, als Impulsgeber für den Arbeitsmarkt und als Garant wirtschaftlicher Prosperität. War früher die Perspektive auf Gründung und Gründer noch weitgehend von einem ökonomischen Blickwinkel geprägt, sind seit rund 20 Jahren mehr und mehr auch Einflüsse der Persönlichkeitspsychologie, der Motivationsforschung oder auch der Entwicklungspsychologie, soziologische Modelle und sogar Überlegungen zu Biologie und Vererbung hinzugetreten. Das vorliegende Kapitel beschreibt diese Perspektiven und die neuen Befunde vor dem Hintergrund eines integrierenden Modells von Gründungsentwicklung. Wie entsteht eigentlich unternehmerische Aktivität, und bei wem entsteht sie? Ist jeder, der sich selbstständig macht, gleichermaßen erfolgreich? Was weiß man über Gründungsmotivation? Zu diesen Fragen sollten die Leserin und der Leser nach der Lektüre auskunftsfähig sein.

Das Kapitel definiert Berufs- und Laufbahnberatung als Anwendungsbereich der Psychologie und beschreibt dessen zentrale Merkmale. Es werden Modelle für den Prozess der Berufs- und Laufbahnberatung beschrieben sowie dafür notwendige Kernkompetenzen aufgezeigt, wobei sowohl auf allgemeine Mikrokompetenzen als auch auf ein europäisches Kompetenzmodell eingegangen wird. Schließlich wird die Forschung zur Wirksamkeit von Interventionen in der Berufs- und Laufbahnberatung beschrieben.

Das Kapitel definiert und grenzt Karrierecoaching von anderen Laufbahnberatungsangeboten ab, indem Zielgruppen, Kontext, Anliegen, Ziele und Methoden beschrieben werden. Das Potenzial von Karrierecoaching, Orientierung in der Berufsbiografie zu geben und Laufbahnentscheidungen zu unterstützen, wird im Rückgriff auf die Coachingliteratur und empirische Befunde aus der Karriereforschung diskutiert. Zur plastischen Darstellung des Ablaufs eines Karrierecoachings wird ein Prototyp eines strukturierten Karrierecoachings dargestellt. Vertiefend wird der Einsatz psychometrischer Instrumente im Karrierecoaching diskutiert.

Mentoringunterstützung bezeichnet die Unterstützung eines jungen Neueinsteigers in einer Organisation durch eine ältere, erfahrene Person. Das Ziel des Kapitels ist es daher, einen Überblick über Inhalte und Formen von Mentoring und die empirisch gewonnenen Effekte zu Mentoring zu geben. Zudem werden die empirischen Befunde kritisch gewürdigt und neuere Entwicklungen der Mentoringforschung aufgezeigt. Im Folgenden werden daher der prototypische Ablauf einer Mentor-Protegé-Beziehung sowie Antezendenzien von Mentoringunterstützung vorgestellt. Anschließend wird die empirische Befundlage zu den Effekten von Mentoringunterstützung für Protegé, Mentor und die Organisation dargestellt. Abschließend werden moderierende Einflüsse und eine neuere Entwicklung im Bereich des Mentoring, das Networking-Modell, vorgestellt.

Welche Karriereentwicklungsmaßnahme ist die beste Wahl, um das Potenzial von Mitarbeitenden voll auszuschöpfen bzw. in welche Mitarbeitende sollte mit welcher Maßnahme investiert werden, um das Geld nachhaltig im Interesse des Unternehmens anzulegen? Um Antworten auf diese Fragen zu finden, vergleichen wir vier Karriereberatungsformate miteinander, die in der Arbeitswelt zur fachlichen und persönlichen Entwicklung von Mitarbeitenden häufig Anwendung finden: Training, Coaching, Mentoring und Supervision. Zur Verknüpfung von Theorie und Beratungspraxis nehmen wir diesen Vergleich mithilfe der sozialpsychologischen Austausch- und Interdependenztheorie vor. Diese betrachtet soziale Interaktionen aus einer Kosten-Nutzen-Perspektive und ist daher für das Verständnis von Beratungssituationen von grundlegender Bedeutung. Dabei wird jedoch schnell deutlich, dass Kosten und Nutzen nur vor dem Hintergrund der zugrunde liegenden Bedürfnisse der Interaktionspartner bewertet werden können. Auf dieser Grundlage entwickeln wir daher ein dynamisches motivationales Interaktionsmodell, das Loop2Loop-Modell, welches hilft, verschiedene Beratungsformate aus der Bedürfnisperspektive miteinander zu vergleichen. Diese Analyse wird durch die Integration von Situationsvariablen ergänzt, die insbesondere die Abhängigkeiten und Interessensunterschiede in Beratungssituationen berücksichtigen. Anhand eines Fallbeispiels, das die Lesenden durch das Kapitel hinweg begleitet, wird praxisnah verdeutlicht, wie eine integrative Perspektive von Theorie und Beratungspraxis den Weg zu einer bedürfnisgerechten Karriereberatung ebnen kann.Im Verlauf des Kapitels beschäftigen wir uns dementsprechend mit folgenden Fragen:1.Welche Rolle spielen Kosten-Nutzen-Überlegungen in der Beratungssituation?2.Welche Bedürfnisse bzw. Motive sind in Beratungssituationen von entscheidender Bedeutung?3.In welcher dynamischen Wechselwirkung stehen die Bedürfnisse, Motivationen, Gedanken und Handlungen von Berater/in und Klient/in?4.Welche Situationsmerkmale gilt es bei der Entscheidung für ein bestimmtes Karriereberatungsformat miteinzubeziehen?

Mit steigender Komplexität und Unsicherheit wird im Wirtschaftsleben die Forderung nach Professionalisierung im Sinne der Erreichung hoher Leistungsstandards lauter. Der Beitrag klärt die soziologischen Wurzeln des Begriffs der Professionalisierung und stellt Professionen als Berufsgruppen vor, die sich von gewerblich-industriellen Berufen grundlegend unterscheiden. Die Handlungsprinzipien der Professionen sind für das Human Ressource Management deswegen bedeutsam, weil deren Leistung primär aus der Bearbeitung von Unsicherheit besteht. Wertvolle Anregungen bieten dabei Methoden der Professionsentwicklung und deren Übertragung auf die berufliche Weiterbildung. Es werden bewährte Methoden erläutert und abschließend die Funktion der Organisations- und Personalentwicklung für die Professionalisierung im Berufsleben diskutiert.

Späte Laufbahnentwicklung ist ein Thema von immer größerer Relevanz, da die Lebenserwartung in den westlichen Ländern steigt und durch die zunehmende Unsicherheit der verfügbaren Altersvorsorge viele Menschen länger arbeiten müssen (Riphahn et al. 2006). Des Weiteren ist es auch unabhängig von der finanziellen Situation aus mannigfaltigen Gründen mit Vorteilen verbunden, auch im höheren Lebensalter aktiv zu bleiben. Eine nachhaltige und zu den Fähigkeiten und Bedürfnissen des Individuums passende Arbeitsumgebung kann nicht nur die physischen und kognitiven Fertigkeiten und Fähigkeiten instand halten (Salthouse 2006), sondern auch soziale und identitätsbildende Funktionen erfüllen (Bal et al. 2015). Des Weiteren sind auch Unternehmen in Zukunft vermehrt auf motivierte und produktive ältere Mitarbeiter angewiesen, um den Bedarf an erfahrenem und fachlich versiertem Personal zu decken (Van der Heijden et al. 2008). Das vorliegende Buchkapitel bietet einen umfassenden Einblick in die breit gefächerten Themen der Laufbahnentwicklung und Karriereförderung von älteren Arbeitnehmern. Als Erstes werden die späten Laufbahnphasen vorgestellt und typische Entwicklungsaufgaben in diesem Lebensabschnitt aufgezeigt. Danach wird die späte Laufbahn aus zwei unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet: aus der Perspektive der Organisation, welche ältere Arbeitnehmer beschäftigt sowie auch aus der Perspektive der Arbeitnehmer selbst, bevor abschließend weitere nötige Forschung zu diesem Thema identifiziert wird.

Angesichts einer alternden Erwerbsbevölkerung gewinnen Konzepte der alternsgerechten Arbeitsgestaltung eine zunehmende Bedeutung. Ansätze der Laufbahngestaltung in stark belastenden Berufen bzw. in solchen mit „begrenzter Tätigkeitsdauer“ sind hierbei von besonderer Bedeutung, um einen längeren und zugleich produktiven Verbleib in der Erwerbsarbeit zu gewährleisten. Vor diesem Hintergrund werden die aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnisse aus Forschungs-/Entwicklungsprojekten zur alternsgerechten Laufbahngestaltung in der Erwerbsarbeit zusammengeführt und weitergehende Perspektiven diskutiert. Das Entwicklungspotenzial von betrieblichen Laufbahnpfaden wird kritisch reflektiert und es werden Chancen und Risiken auf der individuellen und der betrieblichen Ebene aufgezeigt.

Ein zunehmender Anteil an Organisationen erkennt einen Vorteil darin, über die klassischen Berufslebensphasen hinauszudenken und für ihre erfahrenen Leistungsträger eine Weiter- oder Wiederbeschäftigung im eigentlichen Ruhestand mitzugestalten. Dieser Beitrag beschreibt die Charakteristika von beruflichen Laufbahnen im Ruhestand und von Ruheständlern, die sich für eine Silver Career entscheiden. Ein Überblick über relevante Theorien und organisationale Voraussetzungen für die Laufbahngestaltung im Ruhestand liefert Ansatzpunkte für die erfolgreiche Gestaltung von Silver Careers.

Seit einigen Jahren verändert sich der Kontext beruflicher Laufbahnen aufgrund technologischer, ökonomischer, demografischer und sozialer Entwicklungen stark. Um die Auswirkungen solcher Veränderungen auf Berufslaufbahnen von Individuen zu erklären, hat die Laufbahnforschung zahlreiche neue Modelle entwickelt. In diesem Kapitel werden die typischen Eigenschaften, die konzeptionellen Stärken und Schwächen sowie der praktische Nutzen solcher Modelle, insbesondere der Protean Career und der Boundaryless Career, vorgestellt und kritisch gewürdigt.

Es wird dargelegt, wie sich das Zusammenspiel von Beruf und Familie in unterschiedlichen Lebensphasen darstellt. Beispielsweise werden Zusammenhänge zwischen der Erwerbstätigkeit und dem Wohlergehen der Kinder, Determinanten beruflicher Auszeiten von jungen Eltern und die Relevanz der Großelternrolle für den Übergang in den Ruhestand erörtert. Es wird verdeutlicht, dass für ein umfassendes Verständnis beruflicher Entwicklung eine auf Einzelpersonen reduzierte Sicht zu kurz greift, sondern eine systemische Einordnung erforderlich ist, die auch die Wünsche und Bedürfnisse anderer Familienmitglieder einbezieht.

Frauen sind im Vergleich zu Männern gerade auf hohen Karrierestufen unterrepräsentiert. Die Frage nach dem Warum wird kontrovers diskutiert. Viele Unternehmen äußern eine Absicht, mehr Frauen in Führungspositionen zu befördern. Vor diesem Hintergrund hat das Kapitel zwei Zielsetzungen. Erstens sollen Ursachen für die Ungleichverteilung der Geschlechter auf hohen Karrierestufen, insbesondere in Führungspositionen, identifiziert werden. Wir unterscheiden Ursachen auf drei Ebenen: Gesellschaft (z. B. Geschlechterstereotype, Vereinbarkeit von Beruf und Familie), Organisation (z. B. Rekrutierung über Netzwerke, unstrukturierte Auswahl- und Beurteilungsprozesse) und der Person selbst (z. B. Motivation zu Führen). Zweitens sollen Möglichkeiten zur Förderung der Karriereentwicklung von Frauen aufgezeigt werden. Dabei beschreiben wir Möglichkeiten für Organisationen (z. B. Mentoring, Professionalisierung der Personalauswahl) und für Frauen selbst (z. B. gezielte Netzwerkbildung). Es fließen aktuelle Forschungsbefunde sowie praktische Beispiele in das Kapitel ein, um Herausforderungen und Lösungsansätze sowohl für Forschende als auch für Praktiker_innen wissenschaftlich fundiert und anschaulich darzustellen.

In diesem Kapitel entwickeln wir eine Definition und ein Arbeitsmodell einer gesunden Laufbahnentwicklung. In Anlehnung an die Konzepte der nachhaltigen Laufbahn und des gesunden Alterns bei der Arbeit definieren wir eine gesunde Laufbahn als einen positiven Entwicklungsverlauf von gesundheitsbezogenen Indikatoren über längere Zeiträume, welcher mit berufsbedingten Merkmalen (Stressoren-Ressourcen-Konstellationen) in Zusammenhang steht. In unserem Arbeitsmodell der gesunden Laufbahnentwicklung postulieren wir, dass der Entwicklungsverlauf von Gesundheitsindikatoren von den Stressoren-Ressourcen-Konstellationen bei der Arbeit und im Privatleben sowie von persönlichen Ressourcen in den jeweiligen beruflichen Phasen sowie von den Erfahrungen in den vorhergehenden beruflichen Phasen beeinflusst wird. Ausgehend von den Bestandteilen unseres Arbeitsmodells diskutieren wir verschiedene Ansatzpunkte für die gesunde Laufbahnentwicklung (Arbeitsbedingungen, persönliche Ressourcen, Privatleben) und leiten Implikationen für die weitere Forschung ab.

In der Karriere- und Laufbahnforschung stehen Forscher oftmals vor besonderen methodischen Herausforderungen. Dazu zählen vor allem der Umgang mit nominalen Beschäftigungsdaten und die Notwendigkeit, Daten aus relativ langen Zeiträumen zu erheben. Für viele Forschungsfragen sind nicht nur einzelne berufliche Stationen, sondern die gesamte berufliche Laufbahn oder Karriere von Interesse. Neben Analysemethoden für intervallskalierte oder metrische Daten sind vor allem Methoden zur Auswertung nominalskalierter Daten wichtig, da Informationen zu hierarchischen Positionen oder Stationen in der beruflichen Laufbahn am häufigsten in Kategorien erfasst werden. In diesem Kapitel stellen wir deshalb insbesondere Untersuchungsdesigns und Analyseverfahren näher vor, die speziell im Forschungsbereich zu Karrieren und beruflichen Laufbahnen Verwendung finden.Zunächst gehen wir auf mögliche Untersuchungsdesigns ein und erläutern einige Möglichkeiten, längsschnittliche Daten zu generieren, wie zum Beispiel retrospektive Interviews oder den Zugriff auf bestehende Panelstudien. Danach wird kurz die Verwendung qualitativer Methoden in der Karriere- und Laufbahnforschung diskutiert. Bei diesen gibt es jedoch wenige Unterschiede zu anderen Forschungsbereichen. Die größte Herausforderung liegt in der Analyse quantitativer Laufbahndaten. Eine Möglichkeit ist die Anwendung von Markov-Ketten, mit welchen einfache Karriere- und Laufbahnentwicklungen erfasst werden können. Mit diesen lassen sich jedoch jeweils nur Übergangswahrscheinlichkeiten abbilden, beispielsweise zwischen verschiedenen hierarchischen Positionen oder beruflichen Status.Anschließend gehen wir näher auf die Optimal Matching Analyse als wichtigstes Verfahren zur Sequenzdatenanalyse in der Laufbahnforschung ein. Mit dieser Methode kann man Sequenzen analysieren, welche aus räumlich oder zeitlich aneinandergereihten, nominalen Elementen bestehen. Ein Beispiel hierfür wäre eine Aneinanderreihung beruflicher oder hierarchischer Positionen über einen Zeitraum von fünfzehn Jahren. Bei dieser Analysemethode werden Laufbahnsequenzen als Ganzes betrachtet und analysiert, und nicht nur Positionen zu einzelnen Zeitpunkten. Hat man bestimmte Karrieremuster oder Beschäftigungsmuster in beruflichen Laufbahnen ermittelt, können in einem nächsten Schritt Zusammenhänge zwischen der Zugehörigkeit zu einem Laufbahn- oder Beschäftigungsmuster und Faktoren wie Karriereerfolg, Bildungsgrad oder Alter erforscht werden.