Auf schlechtes Onboarding folgt Offboarding

Viele Arbeitnehmer träumen vom Jobwechsel. Und viele Firmen hoffen, Wechselwillige für sich zu gewinnen. Doch zahlreiche Umsteiger berichten auch von unerfreulichen Onboarding-Erlebnissen beim neuen Arbeitgeber.

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Allerorten wird derzeit über den Fachkräftemangel geklagt. Doch war das Recruiting erfolgreich und der Arbeitsvertrag ist unterschrieben, verlässt nicht wenige Unternehmen der Elan. Mehr als die Hälfte von rund 1.000 Befragten, die in den letzten drei Jahren einen Bewerbungsprozess durchlaufen haben, waren jedenfalls mindestens einmal mit der Integration in einen neuen Job unzufrieden. Dieses Ergebnis präsentiert die Königsteiner Gruppe in ihrem Whitepaper Onboarding 2022, für die im August 2022 erwerbstätige Akademiker und Nicht-Akademiker aller Altersgruppen befragt wurden.

Neu im Job und nichts wie weg

Da sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen Jahren in vielen Bereichen zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt hat, wundert es nicht, dass rund ein Fünftel dieser Unzufriedenen sofort wieder auf Jobsuche geht. Ein weiteres Drittel sagt, es sei offen für andere Unternehmen und behalte einen erneuten Wechsel im Hinterkopf. Und jeder Zehnte, der einen schlechten Start im neuen Job erwischt hat, kontaktiert den alten Arbeitgeber wegen einer möglichen Rückkehr.

Die "Frühfluktuation" sei besonders hoch bei Mitarbeitern der Generationen Y und Z, die eine geringere Bindung an ihren Arbeitgeber verspüren als frühere Generationen, stellt zudem Dirk Holtbrügge in dem Buchkapitel "Instrumente des Personalmanagement" fest. Die wichtigsten Gründe dafür seien enttäuschte Erwartungen, Über- und Unterforderungen, Rollenunklarheiten sowie fehlendes Feedback des Vorgesetzten, so der Springer-Autor. (Seite 148)

Auch die Königsteiner-Studie liefert Hinweise, warum neue Mitarbeiter mitunter gleich wieder kündigen wollen. Am häufigsten beklagten die Unzufriedenen demnach, dass sich Kollegen (57 Prozent) oder Vorgesetzte (75 Prozent) zu wenig Zeit genommen hätten. Insgesamt litten 72 Prozent darunter, dass sich niemand um sie gekümmert habe, weil alle selbst soviel zu tun hatten. Weiterhin nannten 45 Prozent der Befragten als Grund für ihre Unzufriedenheit mit dem Onboarding das Gefühl, die neuen Kollegen würden sie als Konkurrenten ansehen.

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Gutes Onboarding bringt Vorteile

Problematisch ist darüber hinaus folgendes Ergebnis: Mehr als ein Viertel der Befragten schätzen ihre Schulung zu den Produkten oder Dienstleistungen des neuen Arbeitgebers im Rahmen des Onboardings als schlecht ein. Und weitere 16 Prozent erhielten gar keine Schulung. Das sind keine guten Voraussetzungen, selbst wenn man von Bewerbern erwarten kann, dass sie sich vorab über die Firma und ihre Angebote informiert haben.

Die Studie macht deutlich, dass das Onboarding in Unternehmen nicht immer die Priorität besitzt, die es haben sollte. Dabei ist es dringend nötig, die mühevoll rekrutierten Talente gut und schnell in die Organisation zu integrieren. "Das bedeutet in der Praxis, dass dafür auch mal tägliche Aufgaben niedriger priorisiert werden müssen und täglich wiederkehrende Arbeitsabläufe zeitweise anders laufen können", erklärt Nils Wagener, Geschäftsführer der Königsteiner Gruppe.

Schließlich ist die Anfangsphase nicht nur entscheidend für das künftige Wohlbefinden und die damit verbundene Leistung. Vielmehr bringt ein planvolles Onboarding den Unternehmen auch handfeste Vorteile, wie Oliver Wegenberger und Josef Wegenberger feststellen. (Seite 239) Hierzu gehören:

• geringere Fluktuationskosten, 
• der Aufbau einer Firmenethik und eines Zusammengehörigkeitsgefühls,
• positive menschliche Beziehungen sowie 
• ein effizienterer Einsatz nach kurzer Einarbeitungszeit.

Arbeitgeber spannen sich die Leute aus

Wie die Befragung außerdem offenbart, herrscht am Arbeitsmarkt ein harter Wettbewerb unter Arbeitgebern. So gaben 43 Prozent aller befragten Jobwechsler an, in den ersten drei Monaten bei einem neuen Arbeitgeber von anderen Unternehmen zwecks eines Jobwechsels kontaktiert worden zu sein. Zwölf Prozent wechselten daraufhin tatsächlich erneut den Arbeitgeber. Weitere fünf Prozent nahmen das Angebot an, wechselten dann aber doch nicht. Nur ein Viertel der Angesprochenen ignorierte die Kontaktaufnahme.

Basierend auf den Befragungsergebnissen, empfehlen die Königsteiner-Experten daher:

• Onboarding muss einen höheren internen Stellenwert erhalten.
• Onboarding-Praxis gehört in die Recruiting-Maßnahmen.
• Verantwortlichkeiten für Recruiting definieren.
• Vom ersten Tag an das regelmäßige Gespräch mit neuen Mitarbeitenden suchen.

Analoges und virtuelles Onboarding ergänzen sich

Zweifellos stellte die durch die Pandemie erzwungene Umstellung des Onboarding-Prozesses auf virtuelle Formate für viele Unternehmen zunächst eine große Herausforderung dar. Doch zwei Drittel der Onboardings in Deutschland fand auch in den letzten drei Jahren in Präsenz statt, so die Königsteiner-Studie. Und clevere Arbeitgeber picken sich mit hybriden Einarbeitungskonzepten ohnehin das Beste aus der analogen und der digitalen Welt heraus.

Silke Blumenröder berichtet etwa in einem Artikel in der Zeitschrift "Wissensmanagement" vom "Hybriden Onboarding bei Goldbeck & Co." und zitiert Sven R. Becker, Vorstandsmitglied der IMC AG, einem Anbieter digitaler Trainingslösungen. Er betont: "Man kann nicht sagen, dass digitales oder analoges Onboarding per se schlechter oder besser ist." (Seite 15) Es gebe immer Themen und Bereiche, in denen es sehr sinnvoll sei, sich vor Ort mit Menschen direkt auszutauschen, etwa bei Mentoring- oder Feedback-Gesprächen. Andererseits könnten Standard-Trainings, wie Compliance-Schulungen oder das Vermitteln von Technikwissen problemlos online stattfinden.