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12.01.2021 | Arbeitsrecht | Im Fokus | Onlineartikel

Keine Babypause für Vorstände

Autor:
Michaela Paefgen-Laß
5 Min. Lesedauer

Durch eine Quotenregelung sollen mehr Frauen in die Vorstände kommen. Das hat die Große Koalition beschlossen. Doch es gibt einen weiteren Knackpunkt: ein überholtes Gesetz, das nicht nur Frauen schadet und jetzt endlich auf den Tisch kommt.

Bis zum Frühjahr 2020 schien es, als seien Frauen in der Vergangenheit erst dann zu Vorständen von börsennotierten Unternehmen ernannt worden, wenn sie entweder längst aus dem gebärfähigen Alter heraus waren oder keine Kinder wollten. Dann verkündete Westwing-Chefin Delia Lachance, dass sie nun in Babypause gehe, was sich als Stachel in einer ziemlich altertümlichen Gesetzeslage erweisen sollte und völlig zu Recht eine Debatte in Gang setzte, von deren Ausgang weibliche wie männliche Vorstände profitieren könnten. 

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Arbeitsrechtlich sind Top-Managerinnen nämlich nicht als Angestellte definiert, weshalb sie auch kein Recht auf Mutterschutz, Elternzeit und Rückkehr in den Beruf haben - auf Pflegezeiten auch nicht. Vorstände können nicht haftungsfrei pausieren. Wollen sie sich um ihr Neugeborenes kümmern oder kranke Angehörige pflegen, müssen sie wie Lachance ihr Mandat niederlegen. Bislang ist das offenbar nicht weiter aufgefallen. Warum auch?

Deutschen Unternehmen sind an der Spitze männlich

Kein Dax-30 Unternehmen wird von einer Frau geführt und nur vier der Großkonzerne haben mehr als eine Frau im Vorstand: Allianz, Daimler, Deutsche Telekom und Fresenius Medical Care. Der Anteil der Frauen in den Dax-Vorständen liegt bei 12,8 Prozent. Das geht aus einer im September veröffentlichten Studie der Allbright-Stiftung hervor. Tendenz: weiterhin rückwärtsgewandt. Denn die Pandemie hat Vorstandsetagen nicht nur verkleinert, sondern auch entweiblicht. Innerhalb eines Jahres, sei die Zahl der Dax-30 Konzerne ohne Frauen im Vorstand von fünf auf zehn gewachsen, teilt die Stiftung mit. 

Nicht rühmlicher stehen die 160 börsennotierten Unternehmen da. Hier werden drei Prozent von einer Frau geführt und nur zehn Prozent ihrer Vorstände sind nicht männlich. Alle Macht den Söhnen, schallt es auch aus den 100 größten deutschen Familienunternehmen. Weniger als sieben Prozent der Vorstandsmitglieder sind laut Allbright männlich. Gehört das Unternehmen komplett der Gründerfamilie schrumpft der bescheidene Frauenanteil sogar auf 4,8 Prozent. 

Für familienfreundlichere Bedingungen im Top-Management

Führung ist in Deutschland männlich. Das durchschnittliche deutsche Vorstandsmitglied heißt Thomas, ist Jahrgang 1967 und ist Wirtschaftswissenschaftler. Zwischen September 2019 und 2020 rekrutierte Thomas '67 am liebsten Thomas '69 in seinen Vorstand. Frauen fallen durch dieses Raster - Kinderkriegen passiert außerhalb von Vorstandsetagen. Was die Mittdreißigern Delia Lachance mit Vorstandskollegen Thomas verbindet: Ruft die Familie oder werden sie krank, müssen beide ihr Mandat niederlegen. 

Das will die Lobbyinitiative #stayonboard nicht länger hinnehmen. Sie setzt sich für eine Ergänzung des Aktiengesetzes ein und für familienfreundlichere Bedingungen im Top-Management. Gefordert wird die Einführung eines Mandat-Ruhestandes für Vorstandsmitglieder für einen Zeitraum von bis zu sechs Monaten während Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit oder Pflege. 

Zurück in den Vorstand trotz Babypause

Kernelemente des Vorschlages sind die Haftungsvermeidung während des Ruhens und der Wiederaufnahme des Mandates nach der Ruhezeit. Unterstützt wird die Initiative von Männern wie Frauen aus Politik und Wirtschaft. Ziel der Initiatoren ist ausdrücklich nicht, weiter an der Frauenquote zu arbeiten. Elternzeit, Pflegezeit und Krankheit seien gleichermaßen Frauen- und Männerthemen. Auf die Agenda in Berlin soll das Recht auf Rückkehr in den Vorstand und die Haftungsfrage bei längeren Mandatspausen gebracht werden. 

"Schwangere Vorstandsmitglieder sind aktuell rechtlich nicht vorgesehen, ebenso wenig wie längerfristig erkrankte Vorstandsmitglieder, oder solche, die sich zum Beispiel kurzfristig um ihre erkrankten Eltern kümmern müssen", heißt es auf der Webseite der Initiative. Mittlerweile haben auch Vertreterinnen der Großen Koalition reagiert. Digital-Staatsministerin Dorothee Bär sprach sich für das Anliegen der Initiative aus und Bundesjustizministerin Christine Lamprecht gab gegenüber dem "Handelsblatt" zu,  eine Änderung des Aktiengesetzes auf dem Schirm zu haben. Die Justizministerkonferenz der Länder hat die gesetzlich geregelte Familienzeit für Spitzenmanger Ende November 2020 auf die Tagesordnung gesetzt. Medienberichten zufolge sollen Mutterschutzzeiten, Erziehungs- und Pflegezeiten für Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften, GmbHs und Genossenschaften besprochen werden. 

Schluss mit genderdiskriminierendem Halbwissen

Frauen in Führungspositionen sollen sich - so wird gerne kolportiert - aufgrund ihres "kommunalen" Verhaltens positiv auf das Arbeitsklima und die Mitarbeitermotivation auswirken. Die geschlechterspezifische Zuschreibung unterschreibt das Vorurteil, dass im Gegensatz zu den sich "agentisch", also karriereorientiert und kontrollierend, verhaltenden Männern, Frauen in erster Linie auf der Gefühlsebene dadurch brillieren, dass sich sich kümmern und andere umsorgen.

Tatsächlich aber, so stellt Springer-Autorin Regina Anna-Maria Palmer in "Frauen in Führungspositionen" richtig, beweisen Metauntersuchungen, dass die Unterschiede im Führungsverhalten zwischen Mann und Frau marginal sind: "Folglich bieten wissenschaftliche Untersuchungen zum Führungsstil keine Grundlage für die Diskriminierung von Frauen (oder Männern!) bei der Besetzung von Führungspositionen" (Seite 225). Weitere durch Metaanalysen gestützte Fakten, die geschlechterspezifisches Führungsverhalten entkräften sind (Seite 228):

  • Eine Veränderung des Frauenanteils an der Führungsspitze verändert den Unternehmenserfolg weder positiv noch negativ.
  • Der Anteil von Frauen in Führungspositionen korreliert negativ mit der Risikobereitschaft der Unternehmensspitze.
  • Mehr Frauen in Führungspositionen führen zu egalitäreren Entscheidungen in Bezug auf Mitarbeiter.
  • Eine hohe Frauenquote wirkt sich positiv auf die Innovationsleistung eines Unternehmens aus.

Arbeitsrechtliche Änderungen für mehr Führungsfrauen

Führungsfrauen können also durchaus als strategischer Faktor für den Unternehmenserfolg verstanden werden. In den nordeuropäischen Ländern und dem angelsächsischen Raum hat man das längst verstanden. Deutsche Unternehmen verhalten sich dagegen nach wie vor hinterwäldlerisch. Hier bemängelt Springer-Autorin Simone Burel im Buchkapitel "Die Geburt der Vorständin" eine "enorme Diskrepanz zwischen betrieblicher Gleichstellungspolitik, vordergründiger Rhetorik und tatsächlicher Entsprechung in Strukturen und Prozessen" (Seite 4). Statt Quoten braucht es also gesetzliche Maßnahmen wie arbeitsrechtliche Änderungen, damit Frauen der Weg in die Vorstandsetagen nicht nur geebnet, sondern dauerhaft gewährleistet werden kann.

Nach einem halben Jahr Babypause hat Delia Lachance die Leiterin des Creative Teams, ihre Aufgaben bei Westwing zum 1. November 2020 übrigens wieder aufgenommen - in Teilzeit. 

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