Die OECD fordert von den Regierungen rasches Handeln, damit Menschen und Organisationen den Wandel der Arbeitswelt bewältigen können. Aber auch Unternehmen und Verwaltungen stehen in der Pflicht.
Die Entwicklung der Arbeitswelt wirft viele Fragen auf. Bei der Beantwortung ist auch die Politik gefragt. Sie muss zusammen mit Unternehmen Arbeitnehmer für die Arbeitswelt der Zukunft qualifizieren.
Marco2811/Fotolia
Globalisierung, Digitalisierung und demografischer Wandel verändern die Arbeitswelt rasant: Pessimisten prophezeien massenhafte Jobverluste und unsichere Beschäftigungsverhältnisse. Optimisten erwarten Tausende neue Arbeitsplätze, durch innovative Technologien entlastete Arbeitnehmer und modernes, vernetztes Arbeiten.
Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) hat die Auswirkungen der Megatrends auf die Arbeitsmärkte der OECD-Länder genau untersucht und stellte ihren Bericht "Die Zukunft der Arbeit – OECD-Beschäftigungsausblick 2019" Ende April vor. Ein Ergebnis: In den nächsten 15 bis 20 Jahren könnten 14 Prozent der jetzigen Arbeitsplätze aufgrund der Automatisierung wegfallen. Bei weiteren 32 Prozent sei mit radikalen Veränderungen zu rechnen. Dabei besteht in Deutschland wegen des hohen Industrieanteils ein erhöhtes Automatisierungsrisiko.
Dem stehen allerdings die Sozialpartnerschaft und das duale Ausbildungssystem als hiesige Standortvorteile gegenüber. Länderübergreifend mahnen die Autoren die Regierungen, ihre beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Konzepte zu überprüfen und schnell zu handeln. Insbesondere warnen sie davor, dass Geringqualifizierte den Anschluss verlieren. Dies könne zu weiteren sozialen und wirtschaftlichen Spannungen führen.
Junge und Frauen sind Verlierer polarisierter Arbeitsmärkte
Den OECD-Analysen zufolge hat sich der Arbeitsmarkt polarisiert. In vielen Ländern seien immer mehr junge Menschen ohne tertiären Bildungsabschluss nicht erwerbstätig, unterbeschäftigt oder gering entlohnt. In fast allen OECD-Ländern habe die (häufig auch unfreiwillige) Teilzeitarbeit zugenommen, in einigen außerdem die Zahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Zudem sei generell die Erwerbssituation der Frauen noch immer schlechter als die der Männer. Der Bericht rechnet vor dem Hintergrund einer verlangsamten Weltkonjunktur mit einem kurzfristigen Rückgang der Beschäftigungsdynamik.
Atypische Beschäftigung birgt Risiken
Eine Analyse von Yvonne Ferreira und Angela Menig bestätigt, dass in den Arbeitsmarktentwicklungen sozialer Sprengstoff liegt. In dem Buchkapitel "Atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse in der Arbeitswelt der Zukunft" heben die Springer-Autorinnen hervor, dass atypische Beschäftigungsverhältnisse vermehrt bestimmte Gesellschaftsgruppen betreffen, nämlich junge Menschen, Frauen, Migranten, Alleinerziehende und Geringqualifizierte (Seite 419). Zudem seien solche Beschäftigungsverhältnisse nicht selten mit einem hohen Prekaritätsrisiko verbunden (Seite 420).
Ferreira und Menig weisen ferner darauf hin, dass atypisch oder prekär Beschäftigte unter erhöhten psychosozialen Risiken arbeiten und sich derer bewusst sind. Sie empfehlen daher, vor allem vor Change-Prozessen, der Auslagerung von Arbeit aus dem Betrieb und dem Ausbau atypischer Beschäftigungsverhältnisse in einer Firma, deren langfristige Auswirkungen für die Beschäftigten wie für das Unternehmen zu analysieren und zu berücksichtigen. (Seite 436)
Der OECD-Bericht sieht insbesondere in vier Bereichen dringenden Handlungsbedarf:
Handlungsfeld | Problem | Handlungsansatz |
Weiterbildung | Vielerorts verschlechtert sich die Arbeitsmarktsituation für junge und gering qualifizierte Menschen (Trend in Deutschland für junge Leute dagegen positiv). 40 % der Erwachsenen bilden sich weiter, aber diejenigen, die es am nötigsten brauchen (Geringqualifizierte, Ältere, atypisch Beschäftigte), nutzen Weiterbildungsangebote am seltensten. | Überarbeitung der Programme: Zeitliche und finanzielle Hürden für Weiterbildung beseitigen, Übertragbarkeit von Weiterbildungsansprüchen sichern, hochwertige Beratungsangebote schaffen |
Arbeitsrecht | Zunahme von Grauzonen zwischen abhängiger und selbständiger Tätigkeit; Zunahme atypischer Beschäftigungsformen (zum Beispiel Teilzeit, befristete Jobs) | Regulierung des Arbeitsmarktes zum Schutz der Arbeitnehmer: Absicherung aller Beschäftigten, unabhängig von ihrem Beschäftigtenstatus; Bekämpfung von Scheinselbständigkeit; Grauzonen gering halten; Bekämpfung übermäßiger Marktmacht von Arbeitgebern |
Soziale Sicherungssysteme | Insbesondere atypisch Beschäftige sind vielfach weniger abgesichert; beispielsweise gibt es in Deutschland unter Umständen Sozialversicherungsnachteile bei Arbeitslosigkeit und Karrierepausen sowie teilweise für Selbständige | Ausweitung der Absicherung: Besserer Zugang zu Lohnersatzleistungen; leichtere Übertragung von Leistungsansprüchen zwischen verschiedenen Beschäftigungsverhältnissen; Ergänzung der Sozialversicherungsleistungen durch universelle, bedingungslose Leistungen |
Gewerkschaftlicher Organisationsgrad / sozialer Dialog | Nur noch 32 Prozent der Arbeitnehmer in den OECD-Ländern sind gewerkschaftlich organisiert (1985: 45 Prozent), was die Verhandlungsposition der Beschäftigten schwächt; atypisch Beschäftigte sind besonders selten organisiert. | Tarifpartnerschaft fördern, Gewerkschaftsreichweite ausbauen: gegebenfalls neue Tarifverhandlungsrechte etwa für atypisch Beschäftigte entwickeln; neue Formen der Arbeitnehmervertretung entwickeln |
Das Credo heißt Weiterbildung
Anlässlich der Vorstellung des OECD-Berichts betonte auch Bundesarbeitsminister Hubertus Heil die Wichtigkeit eines Rechtsanspruchs auf Weiterbildung, einer fairen finanziellen Unterstützung für Lohnausfall während einer Weiterbildung sowie einer neuen Beratungsstruktur für berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und versprach: "Hierzu werde ich im Sommer Vorschläge vorlegen."
Die OECD-Forderungen und Ministerankündigungen verdeutlichen das wirtschaftliche Interesse an Bildungsprozessen über die ganze Lebensspanne. Paul Alheit und Bettina Dausien geben jedoch zu bedenken, "dass lebenslanges Lernen nicht nur die Investition in kurzfristig verwertbares ökonomisches Kapital darstellen kann, sondern – gleichwertig – auch eine Investition in 'soziales Kapital', in die Pflege des sozialen Nahbereichs und den Aufbau und die Stärkung der Zivilgesellschaft." (Seite 888) Gleichwohl bestreiten sie keineswegs die gestiegene Relevanz kontinuierlicher Weiterbildung.
Sozialpartner sind in der Pflicht
Dass "soziale Innovationen in der Arbeitsmarktpolitik" nötig sind, meinen auch Werner Eichhorst und Wolfgang Schroeder. Dabei weisen sie ebenfalls auf die selektive Weiterbildung in Deutschland hin. Vorrangig würden Stammbelegschaften sowie hochqualifizierte und Führungskräfte gefördert und geschult (Seite 219/220). Zwar seien die Sozialpartner im Weiterbildungsbereich durchaus aktiv, wie etwa die Allianz für Aus- und Weiterbildung 2015-2018 oder das Programm Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen zeigten, doch komme auch dem Instrument der Tarifverträge ein wichtige Rolle zu, um von Teil- zu Gesamtlösungen zu kommen. (Seite 221ff)