Die Corona-Krise führt in allen Teilen der Gesellschaft zu Veränderungen. Künftig werden auch Arbeitsverträge von Führungskräften anders aussehen, prognostiziert Gastautor Marc Repey. Oft ist die Corona-Krise dabei nur ein Vorwand.
Arbeitgeber versuchen die Corona-Krise dafür zu nutzen, Änderungen in Arbeitsverträgen zu erwirken. Arbeitnehmer sollten auf der Hut sein.
Klaus-Dietmar Gabbert / dpa Themendienst / picture alliance
Das aktuelle Motto lautet: Den Weg aus der Krise finden und Lehren für die Zukunft ziehen. Die Arbeitswelt steht infolge der Pandemie vor erheblichen Herausforderungen. Aus Sicht der arbeitsrechtlichen Beratung ist klar: Arbeitgeber werden neue Klauseln und Regelungen in die Arbeitsverträge einführen, insbesondere bei Führungskräften. Auf der Hand liegt, dass auch nach der Krise verstärkt auf die Arbeit von zu Hause gesetzt werden wird und sich entsprechend flexible Vertragsregelungen finden werden.
Deckmantel Corona-Krise für Vertragsveränderungen
Dies ist aber nur der Anfang der zu erwartenden vertraglichen Umgestaltungen. Führungskräfte sollten sich darauf einstellen, dass Arbeitgeber unter dem Deckmantel der Corona-Krise neue Regelungen in die Arbeitsverträge einführen wollen. Die meisten Verträge sehen aktuell keine Option zur Kurzarbeit vor. In der Pandemie bedeutet das für die Arbeitgeber eine hohe finanzielle Belastung. Zwar haben viele Arbeitnehmer in führenden Positionen freiwillig auf Gehalt verzichtet. Ohne Kurzarbeit-Klausel sind sie dazu aber nicht verpflichtet. Wenn die Führungskräfte einer Gehaltskürzung nicht zustimmten, stand dem Arbeitgeber kein Handlungsspielraum zu. Das einzige Mittel war sozialer Druck. Das soll sich nun ändern.
Beim Arbeitsvertag keine Pflicht zur Vereinheitlichung
Doch kein Arbeitnehmer ist verpflichtet, einer Anpassung seines bestehenden Arbeitsvertrages zuzustimmen. Das geht nur freiwillig. Anderes gilt aber im Falle eines Neuabschlusses. Hier kann der Arbeitgeber entsprechende Klauseln einfließen lassen. Das sich aus der Diskrepanz zwischen neuen und alten Verträgen ergebende Argument des Arbeitgebers, es bedürfe einer Vereinheitlichung und Standardisierung der Verträge, muss der Arbeitnehmer nicht gelten lassen. In jedem Fall sollte er die ihm vorgelegten Änderungen jeweils genau prüfen und mit der bislang vertraglich abgesicherten Position vergleichen. Manche Arbeitgeber fassen die Änderungen in einem begleitenden Anschreiben kurz zusammen. Wichtig ist hier, sich als Arbeitnehmer nicht darauf zu verlassen, sondern den gesamten Vertrag auf versteckte und nur scheinbar geringfügige Änderungen zu kontrollieren.
Drohende Kürzungen für Führungskräfte
Eine genaue Prüfung ist deshalb von enormer Bedeutung, weil sich deutlich abzeichnet, dass weitere Punkte, die durch die Corona-Krise die Aufmerksamkeit der Arbeitgeber auf sich gezogen haben, in einem Aufwasch geändert werden sollen. Hier sind zunächst vertragliche Ausschlussfristen zu nennen. In Zukunft werden diese dazu führen, dass Ansprüche innerhalb einer relativ knappen Zeit – beispielsweise von drei Monaten – vom Arbeitnehmer geltend gemacht werden müssen. Ansonsten verfallen sie.
Ein ähnliches Szenario gilt für die Kündigungsfristen. Führungskräfte, vor allem solche mit älteren Verträgen, haben vergleichsweise lange Kündigungsfristen von bis zu einem Jahr. Diese könnten nun verkürzt werden. Auch die Fortzahlung des Gehaltes im Falle der Arbeitsunfähigkeit wird wohl nach den Erfahrungen der Corona-Krise Änderungen unterzogen werden. Momentan erhalten Führungskräfte ihr Gehalt hier bis hin zu einem Zeitraum von einem Jahr. Begrenzt werden könnte dies auf bis zu sechs Wochen. Das ist der kürzest mögliche Zeitraum. Darüber hinaus ist mit geringeren Zuschüssen im Krankheitsfall zu rechnen.
Für Führungskräfte besonders einschneidend dürften die künftigen Bonusregelungen sein. Hier geht der klare Trend zu einer noch stärkeren Bindung an die Unternehmensziele und einer Ausweitung des Spielraums auf Arbeitgeberseite. Unter dem gleichen Motto könnten künftig die sogenannten Versetzungsklauseln erweitert werden, um die Arbeitnehmer kurzfristig flexibler einsetzen zu können. Eine gute Nachricht ist: Der Gesetzgeber hat für solche Fälle vorgesorgt. Vom Arbeitgeber einseitig gestellte Vertragsklauseln, die nicht transparent sind oder die Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, sind unwirksam.
Ein aktueller Fall aus der Praxis
Da der Staat den Kurzarbeiterzuschuss nur dann gewährt, wenn alle Flexibilisierungsmöglichkeiten durch den Arbeitgeber genutzt worden sind, müssen beispielsweise sämtliche Überstunden vorher abgebaut worden sein. Ein Arbeitgeber mit bislang großzügigen Überstundenregelungen und einer erheblichen Anzahl an Mitarbeitern mit entsprechend hohen Zeitkonten, war daher einer enormen finanziellen Belastung ausgesetzt. Daraus folgt, dass zukünftig strengere Regeln gelten werden und Überstunden in verkürzten Zeiträumen abgebaut werden müssen. Abschließend gilt: Die Beobachtungen aus der Praxis sind eindeutig. Führungskräfte haben sich auf veränderte Klauseln einzustellen. Es lohnt sich, genau hinzusehen.
Alle tagesaktuellen Beiträge rund um die Corona-Krise finden Sie hier