Die digitale Transformation ist in Unternehmen angekommen, aber halten die Unternehmen auch mit ihr Schritt?
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Können Personalabteilungen sich dank der digitalen Transformation zum strategischen Partner ihrer Unternehmensleitung aufschwingen? Die Vorraussetzungen sind dafür vorhanden, denn digitale Lösungen automatisieren einerseits zeitaufwändige Routineprozesse in den HR-Abteilungen und helfen andererseits die Personalplanung effizienter auszurichten. Personalmanager bekommen so die Chance, den Wandel zu moderieren und zu formen. Sie sind es, die Menschen mit Systemen und Prozessen zusammenbringen. Rund 4.000 Personalverantwortliche befragte die berufsständische Vereinigung Bundesverband der Personalmanager (BPM) gemeinsam mit der Managementberatung A.T. Kearney für die Online-Studie "Die digitale Revolution – Herausforderungen und Chancen für den Personalbereich". Die digitale Transformation wird aus den genannten Gründen vom Gros der Personalmanager mit offenen Armen willkommen geheißen. Es gibt aber auch ein deutlich formuliertes "Aber" – und das bezieht sich auf Belegschaft und Unternehmen: Dort fehlt es ihrer Meinung nach an Veränderungsbereitschaft, digitaler Kompetenz und einem Plan, wie die Transformation voranzutreiben ist.
Die HR-Zukunft ist digital
Nur zwei von hundert Unternehmen sind der Befragung zufolge noch nicht mit der digitalen Transformation in Berührung gekommen. Dass das auch in Zukunft so bleiben wird, damit rechnet eines von hundert Unternehmen. Für alle anderen gilt: Die Digitalisierung birgt mehr Chancen als Risiken. Das bestätigten 89 Prozent der Befragten. In den vergangenen drei Jahren hat die digitale Transformation nach Meinung der Personaler bereits zwei Drittel der Unternehmen stark verändert. In Zukunft wird die Digitalisierung vor allem die internen Prozesse beeinflussen, das erwarten 85 Prozent. Mit Veränderungen im Geschäftsmodell – Produkte, Dienstleistungen und Interaktion mit dem Kunden – rechnen 78 Prozent. Aber sind die Mitarbeiter darauf vorbereitet, verfügen sie über das notwendige digitale Know-how?
Veränderungsbereitschaft kaum vorhanden
Nur vier von zehn Befragten bescheinigen ihren Unternehmen die digitale Reife. Das machen sie an drei Faktoren fest: Der Belegschaft fehlt es an Veränderungsbereitschaft – die ist nur in einem Drittel der Unternehmen zu spüren. Den Unternehmen fehlt der Plan zu Umsetzung der Veränderungen – den vermissen 52 Prozent der Befragten. Im Personalbereich fehlt es an entsprechenden Ressourcen. Letzteres lässt sich daran festmachen, dass nur elf Prozent der Personalverantwortlichen meinen, die Mehrheit der HR-Beschäftigten (mehr als 80 Prozent) sei gut bis sehr gut auf die Veränderungen eingestellt. Sieben von zehn Personaler beklagen außerdem, dass ihnen zu wenig Ressourcen bereit gestellt werden um den Veränderungsprozess professionell zu begleiten. Digitale Arbeitsweisen wie cloud-basierte Werkzeuge nutzen weniger als ein Drittel. Dennoch wird sich die Personalarbeit verändern.
- insgesamt 75 Prozent stimmen "eher" bis "ganz" zu, dass die Personalfunktion faktenorientierter sein wird, weil die Digitalisierung die Datenverfügbarkeit verbessert
- Insgesamt 79 Prozent stimmen "eher" bis "ganz" zu, dass der Personalbereich künftig weniger administrative, dafür mehr strategische Aufgaben übernehmen wird
- Insgesamt 73 Prozent stimmen "eher" bis ganz zu, dass der Personalbereich eine wichtigere Rolle als heute spielen wird
Wie sich die digitale Kluft überwinden lässt
"Marktschreierisch" klingt es in den Ohren von Springer-Autor Wolfgang Renniniger, wenn der Begriff Digitalisierung mehr als Wandel denn als Fortschritt definiert wird. In "Digitalisierung als Kernbereich des technischen Wandels" betont er den mit der Digitalisierung verbundenen überproportionalen Erkenntnisgewinn als Treiber innovativer digitaler Produkte, Verfahren und Wissenstechnologien. "Innovationen, die aus den Forschungsergebnissen entstehen, können sich umso schneller verbreiten, je höher die Akzeptanz auf individueller, gesellschaftlicher oder auch organisatorischer Ebene ist", schreibt der Autor (Seite 77). Doch wie lässt sich diese Akzeptanz erreichen und wie die digitale Kluft zwischen den Nutzergruppen im Unternehmen überbrücken? Renninger zitiert vier Zugangskriterien, die die Nutzung digitaler Werkzeuge beeinflussen (Seite 78):
- Motivation zur Nutzung digitaler Technologien
- Physischer Zugriff auf diese digitalen Technologien
- Persönliche Fähigkeiten (Skills) für den Umgang mit den Medien und ihren Inhalten
- Nutzungsintensität und Nutzungsart
Fazit: Die Digitalisierung verändert nicht nur die Anforderungen an das Know-how der Mitarbeiter und der Personalentwicklung, sondern auch an die Arbeit der HR-Abteilungen.