21 Pfade für die erfolgreiche Führung von Menschen

Frontmatter

1. Ouvertüre – an welchen Stellschrauben Sie drehen können

Zusammenfassung

Mit der Ouvertüre möchte ich das gesamte Spektrum der Führung aufzeigen. Beginnend mit dem Kontinuum zwischen Konsequenz und Verständnis, mit den einzelnen Stilausprägungen, zeige ich die Bedeutung der Aufwertung und zentrale Erkenntnisse aus der Tipping-Point-Theorie auf. Die Bedeutung des Zielbildes für Orientierung und die Pendulum-Theorie zur Auffindung von Lösungen schließen sich an.

Die grundsätzlichen Strategien des psychologischen Wandels und die Bedeutung des „Vertrauens zum Kapitän“ bilden den Abschluss der Ouvertüre. Gleichsam wie die Ouvertüre einer Oper sollen alle wesentlichen Inhalte in Facetten „angespielt“ werden, um so einen Eindruck der Inhalte des Gesamtwerkes zu bekommen. Die Ouvertüre stellt eine Kurzbeschreibung des Buches dar, die dem „schnellen“ Leser hoffentlich wertvolle Ansatzpunkte liefert.

Bernd Wildenmann

2. Arbeits- und Leistungskultur – Diagnose und Entwicklungsstrategien für die Zukunft

Zusammenfassung

Die Ausgestaltung der Arbeits- und Leistungskultur von einer Kontroll- zu einer Motivationskultur ist ein zentraler Ansatzpunkt. Dabei spielen die Vorstellungen und Bilder, die man zur Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter im Kopf hat, eine bedeutende Rolle.

Führungskräfte neigen dazu – und diese Tendenz kann man in vielen Führungskontexten feststellen –, bestimmte Bilder über die grundsätzliche Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter als Grundüberzeugung in ihrer eigenen Vorstellungswelt aufzubauen. Folgt man der Theorie der Self Fulfilling Prophecy, besteht eine große Wahrscheinlichkeit, dass nicht zuletzt durch das Verhalten der Führungskraft mit der Zeit die vorhandene Vorstellung durch das tatsächliche Verhalten des Mitarbeiters bestätigt wird (vgl. hierzu auch die Ausführungen zur Theorie X und Y nach McGregor, 1960

Ein weiteres Phänomen heute ist die Orientierungslosigkeit und die Synapse zwischen den beiden obersten Führungsgremien.

Bernd Wildenmann

3. Trends im Management-Kontext

Zusammenfassung

Insgesamt möchte ich fünf Trends aufzeigen:

1.

Durch die Globalisierung und prozessuale Organisation entstehen Matrixstrukturen, die erhebliche Anforderungen an das Einflussverhalten der Führungskräfte und an das Kooperationsverhalten von Mitarbeitern stellen.

 

2.

Ein weiterer Effekt ist die zunehmende Komplexität, die eine hohe Fähigkeit zur Entscheidung unter Unsicherheit verlangt.

 

3.

Die zunehmende Diversität der Mitarbeiter stellt hohe Anforderungen an das psychologische Verständnis für menschliche Reaktionen und an die Fähigkeit zur adäquaten Reaktion im Führungsverhalten.

 

4.

Der Wunsch der Menschen, gleichberechtigt beteiligt zu werden, nimmt auf allen gesellschaftlichen Ebenen und in nationalen und internationalen Bereichen deutlich zu.

 

5.

Der Umgang mit Emotionalität wird zur salonfähigen Management-Kompetenz.

 

Bernd Wildenmann

4. Tipping-Point – die wesentlichen Hebel für eine Veränderung finden

Zusammenfassung

Ein zentrales grundsätzliches Denkmuster für die Führungsstrategien in diesem Buch ist das Tipping-Point-Modell.

Ausgehend von der genialen Erkenntnis, dass auch komplexe Kontexte meist von einer zentralen Ursache maßgeblich erzeugt werden, wird das strategische Problemlösen auch im Führungsalltag stark auf die wesentlichen Zusammenhänge ausgerichtet. Problemlösen heißt dann, die entscheidende Ursache zu finden und nicht an den Problemen „herumzudoktern“. Change Management heißt, die entscheidenden Hebel zu finden, die mit großer Wahrscheinlichkeit alle anderen Faktoren des komplexen Gebildes einbeziehen. Diese Zusammenhänge zeige ich anhand verschiedener Beispiele auf.

Bernd Wildenmann

5. Führungsdichte – wie Sie Ihren Einfluss vergrößern

Zusammenfassung

Hier geht es um die Fragen, wie viel psychologischer Einfluss von einem Vorgesetzten auf die eigenen Mitarbeiter ausgeht und wie sehr das Geschehen von der Wirkung des Chefs beeinflusst wird. Um den persönlichen Einfluss zu vergrößern, gibt es vier Strategien, die im Text dargestellt werden. Außerdem geht es um den Führungsimpuls und um die Ausprägung der persönlichen Wirkung. Die Frage ist, wie die persönliche Wirkung vergrößert werden kann und welche Ideen es für die Realisierung dafür gibt.

Ein weiterer Faktor ist die Frage des formalen, aber auch des informalen oder auch gefühlten Status. Je stärker und je höher der Status ist oder erlebt wird, umso mehr können die zuvor genannten Strategien und psychologischen Elemente wirksam werden.

Bernd Wildenmann

6. Jetzt zu Ihnen – wie steht es um Ihre Persönlichkeit?

Zusammenfassung

Ich konzentriere mich in diesem Teil auf die verschiedenen Big-Five-Modelle und Forschungen, die wir in den letzten Jahren durchgeführt haben.

Die verschiedenen Big-Five-Modelle verwenden fünf Persönlichkeitsdimensionen: Emotionale Stabilität, Extraversion, Neugierde, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit.

Zusätzlich stellen wir die Forschungsergebnisse für das Profil besonders erfolgreicher Führungskräfte vor.

Bernd Wildenmann

7. Management-Potenzial

Zusammenfassung

Dieses Kapitel ist eines der eher großen Pfade in diesem Buch. Neben grundsätzlichen Erkenntnissen zum Management-Potenzial, auch zu der Abgrenzung zu Persönlichkeit, Kompetenzen und Misserfolgsfaktoren, werden die vier Potenzialfaktoren vorgestellt (Fähigkeit im Umgang mit Komplexität, Motivation aus dem Ungelösten, Einfluss nehmen auf soziale Systeme und die Fähigkeit, aus Erfahrung zu lernen).

Es werden die grundsätzlichen Anforderungen der prognostizierbaren Entwicklung und der Relevanz vorgestellt. Es folgt zudem eine ausführliche Vorstellung der Faktoren im Einzelnen, auch anhand von jeweils acht Stufen.

Ein Kurzfragebogen zur Potenzialanalyse schließt dieses Kapitel ab.

Bernd Wildenmann

8. Spin-Out-Faktoren – Wie Leistungsträger an sich selbst scheitern

Zusammenfassung

Spin-Out-Faktoren sind die Antipode zu Potenzial. Sie sind verantwortlich für Misserfolg in der Karriere. In diesem Kapitel wird das Zwei-Faktoren-Modell von Spin-Out und Potenzial vorgestellt. Beide Faktoren sind unabhängig voneinander. Gleichsam wird die Dynamik aufgezeigt. Es gibt zu diesem Thema umfangreiche Forschung, deren Ergebnisse vorgestellt werden.

Unsere eigene Forschung führt dann zu spezifischen Ergebnissen, mit deren Hilfe wir auch hier einen kurzen Fragebogen vorstellen.

Bernd Wildenmann

9. Ertragskritische Faktoren – worauf Sie besonders achten sollten

Zusammenfassung

In dem letzten Pfad, in dem eher persönlichkeitsorientierten Bereich des Buches, wird das Konzept der ertragskritischen Faktoren dargestellt.

Der korrelative Zusammenhang zwischen Verhalten und Erfolgsfaktoren wird anhand der Darstellung der Ergebnisse einer Studie in einem Finanzdienstleistungsinstitut aufgezeigt. Hier wird an ganz präzisen Verhaltensbeschreibungen aufgezeigt, welche Verhaltensweisen besonders erfolgreiche Führungskräfte kennzeichnen. Anhand der Schnittmenge zwischen Qualität der Leistung, Image des Bereiches und Innovationsleistung werden neun Führungsverhaltensweisen aufgezeigt, die maßgeblich mit Ertrag in Beziehung stehen.

Bernd Wildenmann

10. Was sind Management-Kompetenzen und wie können sie konkretisiert werden?

Zusammenfassung

In diesem Pfad werden alle Handlungsmöglichkeiten beschrieben, die das Spektrum des Führens ausmachen. Mit den Kompetenzen wird das komplette Repertoire einer Führungskraft, die es braucht, um erfolgreich zu sein, dargestellt. Im Gegensatz zum Potenzial sind die Kompetenzen durchaus anforderungsspezifisch definierbar. Abhängig von der Position können die Kompetenzen durchaus unterschiedlich definiert sein. Die Beschreibung der Kompetenzen folgt einem Raster:

1.

Wie kann die Kompetenz beschrieben werden?

 

2.

Wie unterstützt diese Kompetenz den betrieblichen Erfolg?

 

3.

Wie kann diese Management-Kompetenz entwickelt werden?

 

4.

Der praktische Tipp

 

Bernd Wildenmann

11. Das Führungsmeisterstück

Den größten Hebel für Fortschritt im eigenen Arbeitsbereich finden

Zusammenfassung

Mit dem Führungsmeisterstück habe ich ein Transfer-Instrument entwickelt, das entsprechend der Tipping-Point-Theorie genau an dem entscheidenden Hebel ansetzt – sowohl im Arbeitsbereich wie auch bei der Persönlichkeit.

Führungskräfte definieren ein strategisches Entwicklungsprojekt, das die Leistungsfähigkeit ihres Bereiches entscheidend verbessert und eng an die Führung gekoppelt ist.

Bernd Wildenmann

12. Vignetten der Führung

Zusammenfassung

Vignetten der Führung sind Erkenntnisse und Weisheiten aus dem praktischen Alltag von Führungskräften. Ich habe diese Vignetten über Jahre hinweg gesammelt – abgeschaut von erfolgreichen Führungskräften, im Rahmen von Workshops, wenn junge Talente und erfahrene Führungskräfte ihre Einsichten und Erkenntnisse diskutierten.

Diese Vignetten ergänzen die Kompetenzen und die Ausführungen zum Situativen Führen und machen damit das ganze System komplett.

Bernd Wildenmann

13. Situativ führen

Zusammenfassung

Dieses klassische Führungsmodell wird auf 16 Anwendungsfelder ausgeweitet. Somit ergibt sich für nahezu jede Führungssituation ein Rezept für das Vorgehen – eine konkrete Beschreibung, was in einem bestimmten Fall unternommen werden könnte, um die Situation zu verbessern. Ein Fragebogen hilft, das Modell in seiner Differenziertheit zu verstehen.

Bernd Wildenmann

14. Das Zwei-Faktoren-Modell der Motivation

Zusammenfassung

In diesem Pfad stelle ich ein Modell der Motivation vor, das auf zwei grundsätzlichen Annahmen basiert: Zum einen gibt es die unbedingte Motivation, den Drive, die Lebensenergie des Menschen. Zum anderen gibt es die bedürfnisgesteuerte Motivation

Bei der ersten Form der Motivation ist es wichtig, die Demotivationsquellen zu kennen und zu beachten. Bei der zweiten Form ist es wichtig, die Motivstruktur des Gegenübers zu kennen.

Bernd Wildenmann

15. Speerspitze Coaching

Zusammenfassung

Coaching als Teil des entwicklungsorientierten Führens von Vorgesetzten ist mitunter eine der Königsdisziplinen. In diesem Teil zeige ich neben einer Definition dieses speziellen Ansatzes den typischen Ablauf eines solchen Prozesses auf.Das Coaching orientiert sich am Tipping-Point der persönlichen Entwicklung des Coachees. Ganz besonders gehen wir auf die Professionalisierung der Sprache ein, die in Coaching-Prozessen absolut hilfreich ist.

Der zweite Teil des Kapitels widmet sich einer Diskussion des gesamten Kontextes und der Frage, inwieweit Coaching überhaupt in das Rollenset eines Vorgesetzten passt.

Ein umfangreicher Fragebogen zur Analyse Ihres eigenen Gesprächsstils befindet sich als Tool am Ende des Pfades.

Bernd Wildenmann

16. Durch eine Vision die Zukunftsperspektive aufbauen

Zusammenfassung

Visionen und Zielbilder zu schaffen, ist einer der herausforderndsten Aufgabenbereiche im Führen. Deshalb bieten wir hierzu eine ausführlichere Beschreibung. Ich zeige Ihnen in diesem Pfad die psychologischen Hintergründe und Wirkungen des Zielbildes und wie sie mit der Strategie und den Werten zusammenhängen, um dann zur Entwicklung eines Zielbildes überzugehen.

Dazu gehe ich auf zwei Faktoren ein, die zum Zielbild führen: latente Bedürfnisse und Trends. In der Entwicklung des Zielbildes sind sie die Grundbausteine des Zielbildes. Daran schließen sich verschiedene Fragekreise an, die helfen, die notwendigen Recherchen für das Zielbild durchzuführen.

Die Beschreibung einer Vorgehensweise zum Aufbau eines Zielbildes schließt diesen Pfad ab.

Bernd Wildenmann

17. Wertemanagement

Zusammenfassung

Werte haben in den Unternehmen einen großen Einfluss auf das Geschehen. Sie beeinflussen das Verhalten der Menschen oft stärker als gemeinhin angenommen wird. Ich gehe in diesem Kapitel auf den Komplex Werte und Gegenwerte ein. Ich zeige, auch anhand der einschlägigen Forschung, auf, dass es im Wesentlichen darauf ankommt, darauf zu achten, dass die gelebten Werte kongruent zu den Zielen der Organisation sind und dass sie in ihrer positiven Ausprägung gelebt werden müssen.

Auch hier bildet der Fragbogen als Tool den Abschluss des Pfades.

Bernd Wildenmann

18. Change Management

Zusammenfassung

Dieser umfangreiche Pfad setzt sich zunächst mit dem Thema Stile der Veränderung auseinander. Danach geht es um die umfangreiche – auch psychologische – Dynamik in Veränderungsprozessen.

Es wird aufgezeigt, welche psychologischen Gesetze beachtet werden müssen, wenn es darum geht, einen Veränderungsprozess zu bewältigen, und welche Wirkung die Unternehmenskontexte auf den Erfolg haben. Irrtümer und Erfolgskonzepte werden diskutiert, um dann die sieben Schritte in einem Veränderungsprozess detailliert aufzuzeigen. Anhand der einzelnen Schritte kann auch ein komplexes Projekt konkret und umfassend geplant werden.

Bernd Wildenmann

19. Führen von Führungskräften

Zusammenfassung

In diesem Abschnitt diskutiere ich die Unterschiede, die entstehen, wenn die eigenen Mitarbeiter selbst wieder Führungskräfte sind.

Der oft nicht mehr direkte Kontakt zu den operativ tätigen Mitarbeitern, die eher strategische Aufgabe, der Aufbau der Strukturen und der erwünschten Leistungskultur sowie die immer wichtiger werdende eigene politische Agilität werden in diesem Pfad thematisiert und vertieft. Für die Frage der Strukturierung diskutieren wir Organisationsprinzipien.

Führungskräfte auf diesen Ebenen müssen vom Fachmann zu demjenigen werden, der Problemlösungsprozesse steuert. Dafür stelle ich unterschiedliche Dramaturgien des Vorgehens vor.

Bernd Wildenmann

20. Team – Kriterien für das Hochleistungsteam und Messung des Leistungsstandes

Zusammenfassung

In diesem Kapitel zeige ich an einem Modell auf, wie sich ein Team von der Arbeitsgruppe bis zum Hochleistungsteam entwickelt, in Abhängigkeit von der Leistung.

Ein weiteres Konzept sind die Beziehungspatterns. Wenn Menschen zusammenarbeiten, bilden sich schnell Beziehungs- und Kommunikationsmuster heraus, die eine konstruktive oder aber auch destruktive Wirkung haben können. Diese 14 Beziehungspatterns werden vorgestellt und in ihrer Wirkung auf den Erfolg diskutiert.

Auch hier haben wir ein Tool entwickelt, um die Beziehungspatterns für sich und das eigene Team zu diagnostizieren.

Bernd Wildenmann

21. Zum Schluss an den Anfang

Zusammenfassung

In diesem kompakten Pfad stelle ich anhand von elf Erfolgsrezepten ein Vorgehen vor, wie die ersten 100 Tage gestaltet werden können und welche Fehler am Anfang nicht gemacht werden sollten.

Es geht um Fragen,

• wie Sie mit dem Bisherigen umgehen,
• wie Sie möglichst schnell den gesamten Kontext der neuen Stelle erfassen,
• wie Sie den Menschen verdeutlichen, welche Intension Sie haben,
• wie Sie möglichst schnell eine Orientierung für die Zukunft geben können,
• wie Sie Ihre Machtbasis aufbauen und welche Bedeutung ein Netzwerk hat und
• wie Sie dafür sorgen, dass Sie ein qualifiziertes Feedback bekommen.

Bernd Wildenmann