Skip to main content
main-content

Über dieses Buch

Eine moderne Personalarbeit kann es sich in Anbetracht der Herausforderungen der Arbeit 4.0, des demografischen Wandels und Fachkräftemangels nicht leisten, Personal nur zu verwalten, denn der Mensch avanciert zum Potenzial- und Wertschöpfungsträger. Personalarbeit transformiert sich deshalb zum Gestalter mit dem erklärten Ziel, das organisationale Verhalten des Personals zielgerichtet zu beeinflussen. Personalmanagement und Wirtschaftspsychologie treten dabei als Gespann auf, um die knappen und wertvollen Humanressourcen im Spannungsfeld zwischen ökonomischen und sozialen Zielen zu erhalten und zu fördern. Viele „Nicht-Wirtschaftspsychologen“ im Personalbereich stehen vor der Herausforderung, psychologische Methoden und Instrumente in ihr Aufgabenportfolio zu integrieren.

Dieses systematisch und didaktisch klar aufgebaute Fach- und Lehrbuch greift die Herausforderung auf, wirtschaftspsychologische Themen im Personalmanagement entlang der Wertschöpfungskette der Personalarbeit theoretisch fundiert und praxisnah zu platzieren. Auf jeder Station der Personalarbeit - von der Planung bis zur Freisetzung - werden Ihnen personalwirtschaftliche Grundlagen und wirtschaftspsychologische Bausteine vorgestellt, anschaulich erklärt und verknüpft. Zu den Herausforderungen der Zeit wie Digitalisierung, flexible Arbeitszeitmodelle und Wertewandel bietet es Ihnen hilfreiche Beispiele und Tipps. Zusätzlich gibt es Arbeits- und Informationsmaterialien Online zum Download.

Die Zielgruppen

Personalverantwortliche, Führungskräfte und Berater sowie Wissenschaftler und Studierende im Bereich Personalmanagement und Wirtschaftspsychologie, die Personal als wertschaffende Ressource wertschätzen.

Der Autor

Prof. Dr. Michael Treier lehrt an der Fachhochschule für öffentliche Verwaltung NRW in den Bereichen Personal, Organisation und Psychologie. Sein Forschungsschwerpunkt liegt im Demografie- und Gesundheitsmanagement. Als Berater betreut er Unternehmen der Privatwirtschaft und Organisationen im öffentlichen Sektor.

Inhaltsverzeichnis

Frontmatter

Zur Zeit gratis

1. Herausforderungen moderner Arbeitswelten

Zusammenfassung
Die Modernisierung der Arbeitswelt verändert tiefgreifend die Personalarbeit. Die Wirtschaftspsychologie unterstützt die Personalarbeit durch Methoden zum Erhalt und zur Förderung menschlicher Arbeitskraft in einem agilen Arbeitsumfeld. Die Psychologisierung der Personalarbeit bedeutet, dass der Mensch als Potenzial- und Wertschöpfungsträger zum Erfolgsfaktor guter Personalarbeit aufrückt. Das Kapitel beschreibt Herausforderungen, zeigt Reaktionen des Personalmanagements auf und endet mit der Forderung nach neuen Spielregeln im Umgang mit der fragilen, knappen und wertvollen Ressource Mensch.
Michael Treier

2. Blickwinkel der Wirtschaftspsychologie

Zusammenfassung
Die Wirtschaftspsychologie bietet Instrumente und Methoden an, um das Personal gegenüber den Herausforderungen zu stählen und das Wertschöpfungspotenzial zu steigern. Der Schlüssel zum Erfolg liegt im Personal. Das Kapitel stellt die Wirtschaftspsychologie als Disziplin vor. Die Wirtschaftspsychologie zielt nicht nur auf das Verhalten einzelner Personen ab, sondern gestaltet primär Personalsysteme, um nachhaltig das organisationale Verhalten zu beeinflussen. Überdies berücksichtigt die Wirtschaftspsychologie die prägenden Zielkonflikte zwischen sozialen und wirtschaftlichen Interessen der Organisation und zwischen Selbst- und Fremdbestimmung in Bezug auf das Individuum. Die psychologischen Ansätze werden skizziert und Bezüge zu den Stationen der Personalarbeit aufgezeigt.
Michael Treier

3. Rundblick „Personal im Blick AG“

Zusammenfassung
Die Personal im Blick AG verpflichtet sich dem Anspruch eines entwicklungsorientierten Personalmanagements. Neben den Einflussfaktoren werden in diesem Kapitel die Kernaufgaben und die zugrunde liegenden Handlungsvektoren der Aktivierung, Lenkung und Bindung vorgestellt. Es resultiert ein ressourcenbasiertes Strategiekonzept der Personalarbeit. Primär geht es um den Zufluss, Abruf und Erhalt von Personalressourcen. Aus psychologischer Sicht sind die Maximen der positiven Psychologie prägend. Aus theoretischer Sicht wird das ressourcenbasierte Strategiekonzept v. a. durch drei Rahmenkonzepte bestimmt: gesundheits- und persönlichkeitsförderliche Aufgabenorientierung und Arbeitsgestaltung sowie das Humankapital- und Sozialkapitalkonzept. Die Abkehr von einer verwaltenden zur wirkenden Personalarbeit in der Personal im Blick AG wird durch den Paradigmenwechsel von der Administration zum Management und durch die Transformation von einer operativen zur strategischen Personalarbeit bestimmt. Als Fazit werden Leitsätze festgelegt.
Michael Treier

4. Wertschöpfungskette des Personalmanagements

Zusammenfassung
Koordinierende Aufgaben im Bereich der Steuerung, operative Aufgaben wie Beschaffung und unterstützende Aufgaben wie Personalführung kennzeichnen die Vielfalt der Personalarbeit. Die Wertschöpfungskette nach Michael E. Porter zeigt auf, dass die einzelnen Aufgabenbereiche der Personalarbeit zusammenwirken müssen, um am Ende einen positiven Ertrag zu erzielen. Das Kapitel stellt die Wertschöpfungskette des Personalmanagements vor. Entlang der Kette werden wirtschaftspsychologische Handlungsfelder aufgeführt.
Michael Treier

5. Erste Station des Personalmanagements: Personalplanung

Zusammenfassung
Planung ist der Ausgangspunkt reflektierten personalwirtschaftlichen Handelns. Kosten- und Strukturdaten überwiegen oftmals bei den planerischen Szenarien der Personalarbeit. Allerdings ist die Ressource Mensch weitaus mehr als Kostenträger und Kopf im Personalmanagement. Der Planungshorizont muss mithin erweitert werden, wenn der am Beginn der Wertkette stehende Kernprozess die erforderlichen Ausgangsbedingungen für eine funktionsfähige und reibungslos laufende Wertkette schaffen soll. In diesem Kapitel werden Ziele und Einflussfaktoren der Personalplanung vorgestellt. Der Schwerpunkt liegt bei den Aufgaben und Methoden der Personalbedarfsplanung. Dabei sind Weitsicht und Tiefenschärfe aus wirtschaftspsychologischer Sicht durch Instrumente der Arbeits- und Anforderungsanalyse zu steigern. Am Ende des Kapitels wird das anforderungsorientierte Stellenprofil als Grundlage einer prospektiven Personalplanung erläutert.
Michael Treier

6. Zweite Station des Personalmanagements: Personalbeschaffung und Personalauswahl

Zusammenfassung
Beschaffung und Auswahl sind in der Wertschöpfungskette maßgebliche Erfolgsfaktoren, um Fehlentscheidungen im Personaleinsatz zu minimieren. Fehlbesetzungen gehen mit beträchtlichen Folgekosten im Zusammenhang mit Fluktuation, Neuausschreibung, Personalentwicklung, geringer Arbeitsmotivation und Leistungsdefiziten einher. In diesem Kapitel werden Ziele, Funktionen und Einflussfaktoren der Beschaffung und Auswahl vorgestellt. Gemeinsames Ziel ist eine höhere Trefferquote. Die Bedeutungszunahme erfordert eine Modernisierungs- und Qualitätsoffensive. Aus wirtschaftspsychologischer Perspektive sind der psychologische Vertrag und das Kompetenzprofiling Ansatzpunkte, um ein angemessenes Erwartungs- und Kompetenzbild zu erhalten. Nur so kann gewährleistet werden, dass eine hohe Passung zum Anforderungsbild der Stelle erzielt wird.
Michael Treier

7. Dritte Station des Personalmanagements: Personaleinsatz

Zusammenfassung
Das Referenzmodell der Vollarbeitszeit ist veraltet. Der Flexibilisierungsbedarf im Hinblick auf Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsinhalt nimmt zu und äußert sich im Handlungsfeld ► Work-Life-Balance. Einsatzflexibilität bedeutet aus Sicht der Personalarbeit, dass dem hohen Flexibilisierungsbedarf durch elastische Modelle v. a. in Bezug auf Arbeitszeit- und Arbeitsortgestaltung zu entsprechen ist. Diese plastischen Personaleinsatzkonzepte sind dabei auf Rechtskonformität (z. B. Arbeitszeitgesetz), Passung zur Aufgabe (Kongruenz) und auf soziale Akzeptanz zu überprüfen. In diesem Kapitel werden Ziele, Handlungsfelder und Einflussgrößen der Personaleinführung und des Personaleinsatzes vorgestellt. Dabei wird das Potenzial der Flexibilisierung anhand der Arbeitszeitmodelle erläutert. Aus wirtschaftspsychologischer Sicht eignen sich Modelle zur Arbeitsstrukturierung als Ansätze einer Fit-Strategie in Verbindung mit einer beanspruchungsoptimalen Flexibilisierung.
Michael Treier

8. Vierte Station des Personalmanagements: Personalbeurteilung

Zusammenfassung
Beurteilungen in Organisationen sind Tagesgeschäft. Sie versinnbildlichen das Leistungsprinzip als Strukturgröße. Neben den informellen Beurteilungen setzen sich Regelbeurteilungen auf Basis anforderungsbezogener Beurteilungsinstrumente als Werkzeug einer professionellen Personalarbeit durch. In diesem Kapitel werden Bedeutung, Ziele und Anforderungen moderner Beurteilungssysteme vorgestellt. Am Beispiel des Mitarbeitergesprächs wird die Relevanz der Partizipation verdeutlicht. Aus wirtschaftspsychologischer Sicht wird das Konstrukt der beruflichen Leistung in Bezug auf Kriterien, Ebenen und Dimensionen erläutert. Als Ziele sind Urteilstendenzen zu vermeiden und die Urteilskraft in Beurteilungssituationen zu steigern.
Michael Treier

9. Fünfte Station des Personalmanagements: Personalentwicklung

Zusammenfassung
Personalentwicklung steht hoch im Kurs. Das Engagement zeichnet sich in wachsenden Investitionen ab – niemand leugnet den Wettbewerbsfaktor Mitarbeiterkompetenz in einer Wissensgesellschaft, in der Fachkräfte Mangelware sind. In diesem Kapitel werden Inhalte, Ziele und Einflussfaktoren unter Berücksichtigung der Methoden und Prozesse der Personalentwicklung thematisiert, um die Professionalisierung der Personalentwicklung zu verdeutlichen. Aktuelle Trends werden im Hinblick auf das Spannungsfeld zwischen Instruktion und Konstruktion vorgestellt. Aus wirtschaftspsychologischer Sicht werden das arbeitsorientierte und selbstbestimmte Lernen erörtert. Das Ziel ist die Steigerung der Handlungskompetenz in authentischen und sozialen Lernkontexten, damit Transfer gelingt und kein träges Wissen resultiert.
Michael Treier

10. Sechste Station des Personalmanagements: Personalvergütung

Zusammenfassung
Was motiviert einen Mitarbeiter? Spannende Aufgaben, gute Arbeitsbedingungen, angenehme Kollegen, faire Vorgesetzte, Karrieremöglichkeiten und nicht zuletzt Geld. Denn die Praxis zeigt: Geld ist ein wichtiger Bestandteil im Motivationsmanagement, wenn es inhaltlich mit anderen Motivatoren verknüpft wird. In diesem Kapitel werden Funktionen und Ziele sowie Methoden und Instrumente einer modernen Personalvergütung vorgestellt. Die Trends in der Personalvergütung beziehen sich v. a. auf Individualisierung und Differenzierung. Aus wirtschaftspsychologischer Sicht werden die grundlegenden Bausteine moderner Vergütungskonzepte, nämlich Motivation, Zufriedenheit und Ziele erörtert. Ziel ist es, einen Motivationsinfarkt im Unternehmen durch ein umfassendes Motivationsmanagement zu verhindern. Dabei sind die psychologischen Wirkmechanismen als Erfolgsrezept moderner Anreizpolitik zu berücksichtigen.
Michael Treier

11. Siebte Station des Personalmanagements: Personalfreisetzung

Zusammenfassung
Endstation Personalarbeit. Die Verabschiedung des Personals stellt den aufreibendsten Kernprozess dar. Und deshalb wird er oftmals von der Personalarbeit vernachlässigt. Jedoch stellt sich dieser Prozess zusehends als Normalität heraus und hat relativ selten mit kündigungsrelevanten Anlässen zu tun. In diesem Kapitel werden Herausforderungen, Funktionen und Ziele der Personalfreisetzung vorgestellt. V. a. werden Methoden und Instrumente für ein modernes Trennungsmanagement erörtert, deren Ziel es ist, die Trennungskosten zu reduzieren. Aus wirtschaftspsychologischer Sicht werden hierzu der psychologische Vertrag, die antizipierte Arbeitslosigkeit und die Psychopathologie der Arbeit thematisiert. Ein modernes Trennungsmanagement sollte salutogenetisch konzipiert sein.
Michael Treier

12. Führungs- und Unterstützungsprozesse

Zusammenfassung
Das Erfolgsrezept sind gesunde Mitarbeiter und eine aktivierende Führung. Personalerhalt und Personalführung beeinflussen Effizienz und Effektivität der Personalarbeit in der Wertkette von der Planung über Entwicklung bis zur Freisetzung. Je anspruchsvoller und flexibler Personalsituationen werden, desto wichtiger sind gesunde Mitarbeiter und eine aktivierende Führung. Im Bereich der Personalführung hilft psychologische Kompetenz, den Herausforderungen der modernen Arbeitswelt aus Sicht der Führungsrolle angemessen zu begegnen, denn Führung wandelt sich von einer technokratischen Funktion zur Menschenführung. Im Bereich des Personalerhalts gewinnt die psychische Gesundheit als Erfolgsfaktor an Relevanz in einer flexibilisierten und hochverdichteten Arbeitswelt. Gesunde Führung verknüpft diese Ansprüche, denn Personalerhalt ist eine Führungsaufgabe. In diesem Kapitel werden diese Unterstützungsprozesse im Hinblick auf Ziele, Funktionen und Herangehensweisen vorgestellt. Der Schwerpunkt liegt in einer wirtschaftspsychologischen Modellierung, um die Erfolgsmaße einer aktivierenden Führung in einer gesunden Organisation zu bestimmen.
Michael Treier

Backmatter

Weitere Informationen

Premium Partner

    Bildnachweise