Großinvestoren verlangen Diversität im Management

Die Ansprüche internationaler Beteiligungsgesellschaften an die Diversität ihrer Portfoliounternehmen steigt. Doch die praktische Durchsetzbarkeit in Deutschland ist schwierig, zeigt eine Studie. Dennoch können sich hiesige Unternehmen nicht ausruhen.

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"Verantwortliches Investieren und das weiter gefasste Konzept der Investorenverantwortung gehören zu den Rechten und ebenso zu den Pflichten eines Investors. Im Rahmen dieser Verantwortung sollten Investoren sich Investitionen aussuchen, die nicht nur finanziell nachhaltig sind und damit etwa Pensionsauszahlung ermöglichen, sondern auch logisch und sozial keinen Schaden anrichten", schreibt Nina Roth im Buchkapitel "Engagement von BMO GAM anhand des Fallbeispiels Diversität bei DAX-Unternehmen" (Seite 289 f.). 

Die Springer-Autorin analysiert mögliche Herangehensweisen einer großen Beteiligungsgesellschaft aus Sicht von BMO Global Asset Management (GAM). Der kanadische Investment Manager hat historisch bedingt eine große Repräsentanz in Europa. Laut Roth belegen zahlreiche akademische Studien und Beispiele aus der Praxis, dass nachhaltige Kriterien, sofern sie im Investmentprozess beachtet werden, auch finanziell von Vorteil sind.

Diversität, Management-Know-how und ethnische Minderheiten

Dass für immer mehr Vermögensverwalter das Thema Diversität in der Vorstandsetage zu einem wichtigen Anlagekriterium bei ihren Portfoliogesellschaften geworden ist, bestätigt auch die Studie "Forderungen mit wenig Durchschlagskraft: Der Einfluss von Investoren auf die Diversität in deutschen Aufsichtsräten und Vorständen" der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) vom April 2021. Der zufolge achten große internationale Geldgeber wie Blackrock, Federated Hermes, Norges oder Amundi auf ein besonders breit gefächertes Führungsteam in den Unternehmen. Hierzu gehören neben der Geschlechterdiversität, umfassende Managementfähigkeiten, eine internationale Perspektive und die Berücksichtigung ethnischer Minderheiten.

Von den 30 einflussreichsten institutionellen Anlegern, die im DAX und M-DAX aktiv sind, formulierte laut der Analyse die Hälfte im Jahr 2020 entsprechende Diversitätsanforderungen in ihren Anlagerichtlinien. Für viele der deutschen Unternehmen mit ihren sehr homogen zusammengesetzten Vorständen und Aufsichtsräten könne dies zu einem bedeutenden Risiko für den Zugang zu frischem Kapital werden, urteilen die Studienautoren.

Das Forschungsnetzwerk des HWR Berlin, bestehend aus Wissenschaftlern und Praktikern der Bereiche Recht und Finanzen, untersuchte nur die in den genannten Indizes gelisteten Unternehmen, obgleich die Einzelunternehmen in Deutschland mit mehr als 2,1 Millionen Betrieben (65 Prozent) die mit Abstand größte Gruppe bilden. Dennoch komme den Kapitalgesellschaften mit Blick auf die steuerpflichtigen Umsätze am deutschen Markt mit fast 58 Prozent das weitaus größte Gewicht zu. 

Lückenhafte Datenlage zur Diversität

Eine strukturierte Analyse der Diversität außerhalb börsennotierter Unternehmen sei Investoren mangels Daten und fehlender Veröffentlichungspflichten zudem nur bedingt oder gar nicht möglich. Die Untersuchung fokussiere sich deshalb auf die in den Leitindizes gelisteten Emittenten und ihre Eigentümerstruktur. Diese fungierten in der deutschen Wirtschaft sowohl in Bezug auf die Wirtschaftsleistung als auch in ihrer Funktion als Arbeitgeber sowie bei der Berücksichtigung von Stakeholder-Interessen als Vorbildunternehmen.

Als Problem identifizierten die Studienautoren, dass die Governance-Themen der Investoren und ihre Relevanz für die Unternehmen im Zuge der Aktionärsrechterichtlinie (ARUG II) zwar zugenommen haben, diese aber nur über 23 Prozent der Stimmrechtsanteile in den gelisteten Unternehmen verfügen. "Die übrigen Stimmrechte verteilen sich zu einem großen Anteil auf nicht identifizierbare Investoren und auf große Ankerinvestoren", heißt es zur Begründung.

Mängel im Diversitätsmanagement adressieren

Dabei ist es gerade die Stimmrechtsabgabe, die laut Springer-Autorin Roth Firmen auf bestimmte Lücken in ihrer Management-Praxis aufmerksam macht. Ziel der Investoren sei es, "diese im Idealfall gemeinsam zu adressieren und dadurch Verbesserungen in Prozessen, Teamzusammenstellungen, zu Grunde liegenden Richtlinien, detailliertere Berichterstattung und vieles mehr zu erwirken". Auf Seite 292 führt die Autorin die Haltung des Investors BMO GAM aus:

Die Stimmrechtsabgabe basiert auf übergreifenden Prinzipien, die unserer Meinung nach für gute Corporate Governance-Standards stehen: unter anderem ein effizienter Aufsichtsrat und effizientes Management-Team, wirksame interne Kontroll- und Risiko-Managementsysteme für relevante finanzielle, operative und Reputationsrisiken. Dazu zählen auch wesentliche ESG-Risiken, oder Vergütungsleitlinien, die langfristige Wertschöpfung belohnen. Durch unser Abstimmungsverhalten und Engagement motivieren wir die Unternehmen dazu, sich an diese Prinzipien zu halten."

Obwohl sich die internationalen Kapitalanlagegesellschaften also der Korrelation von Diversität und Geschäftserfolg bewusst sind und Risiken aufgrund von Gruppendenken in homogenen Teams vermeiden wollen, gestaltet sich ihre gezielte und effektive Einflussnahme im deutschen Government-System in der Praxis als schwierig. "Schon der Zugang zu Informationen über den Diversitätsgrad der Unternehmen ist mühsam. Teilweise ist das Auffinden der relevanten Daten zeitaufwendig und die Verantwortlichkeit im Aufsichtsrat für das Thema unklar", heißt es in der HWR-Analyse.

Dualität aus Vorstand und Aufsichtsrat bereitet Probleme

Insbesondere auf das dualistische Corporate-Governance-System in Deutschland, bestehend aus Vorstand und Aufsichtsrat, seien Investoren nicht eingestellt. Ihre Anlagerichtlinien beinhalten laut Analyse Diversitätsanforderungen, die unterschiedslos für die "Boards" ihrer Beteiligungsunternehmen gelten. Für eine effiziente Verhaltenssteuerung seien sie daher größtenteils ungeeignet. So übten im Ergebnis institutionelle Anleger in der Hauptversammlungssaison 2020 ihr Stimmrecht bei der Wahl von Aufsichtsratskandidaten nur knapp zur Hälfte gemäß ihren Diversitätsbestimmungen aus. 52 Prozent der Stimmrechte wurden sogar entgegen dieser Anforderungen oder gar nicht ausgeübt.

Wolle der Staat die Einflussmöglichkeiten der Investoren als Hebel zur Schaffung von Geschlechterparität einsetzen, "sollte der Gesetzgeber die diversitätsbezogenen Offenlegungspflichten der Emittenten vereinfachen, das Offenlegungsformat vereinheitlichen und die Zugänglichkeit der Informationen verbessern", empfehlen die Studienautoren. Zudem spielten auch die Kleinanleger eine wichtige Rolle, indem sie ihr Geld nur solchen Vermögensverwaltern anvertrauen, die ein Augenmerk auf Diversität richten.

Durchsetzung von Diversitätskriterien in der Praxis

Wie ein praxisnaher Fokus auf Diversität eines Investores aussehen kann, berichtet Spinger-Autorin Roth. In ihrem Praxisbeispiel richten sich die Anforderungen nicht nur auf den Vorstand oder den Aufsichtsrat, sondern auf "Diversität in der gesamten Belegschaft einschließlich Geschlechterrepräsentanz in leitenden Führungsfunktionen". Dabei sollen verschiedene Maßnahmen und strategische Anpassungen insgesamt für mehr Vielfalt sorgen, so Roth. 

Im Dialog mit den Portfoliounternehmen fordert der Investor unter anderem:

• sich auf Führungsebene zu personeller Vielfalt zu verpflichten und diese in die Gesamtstrategie des Unternehmens einzubinden,
• für flexible Arbeitsbedingungen zu sorgen durch Optionen wie Homeoffice, Tele- oder Teilzeitarbeit und es Beschäftigten zu ermöglichen, zum Beispiel längere Arbeitswege zu meiden oder familiäre Aufgaben zu übernehmen,
• Richtlinien und Maßnahmen für Einstellungs- und Beförderungsverfahren zu entwickeln,
• Untersuchungen zu geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden durchzuführen und ihre Ergebnisse sowie die Anschlussmaßnahmen zu veröffentlichen,
• Umfragen unter Beschäftigten durchzuführen und deren Ergebnisse zu veröffentlichen, da durch regelmäßige Befragungen das Unternehmen erkennen kann, wie stark sich seine Beschäftigten für Diversität engagieren und wie zufrieden sie mit dem Diversitätsmanagement sind,  
• Angaben zu Zielen und Maßnahmen zur Steigerung der personellen Vielfalt, zu deren Umsetzung und Inanspruchnahme zu machen.