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07.01.2020 | Personalentwicklung | Im Fokus | Online-Artikel

Die großen HR-Trends des Jahres 2020

verfasst von: Annette Speck

4:30 Min. Lesedauer
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Neu sind die Human-Resources-Trends dieses Jahres nicht: HR-Analytics, Künstliche Intelligenz, Mitarbeiter-Engagement, New Work. Doch was bisher unter Nice-to-have lief, steht bei Personalverantwortlichen jetzt ganz oben auf der Agenda.

Zweifellos unterscheidet sich das Personalmanagement von Kleinstbetrieben, mittelgroßen Firmen und Großkonzernen deutlich. Nichtsdestotrotz sind alle Unternehmen von der digitalen Transformation, dem demografischen Wandel und Fachkräftemangel sowie den veränderten Arbeits- und Wertvorstellungen der jüngeren Generationen betroffen. Um diesen Entwicklungen Rechnung zu tragen, befassen sich Personalverantwortliche in diesem Jahr besonders mit den folgenden Themen.

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HR-Analytics / People Analytics

Die systematische Auswertung von Daten mit Hilfe digitaler HR-Lösungen hilft Personalabteilungen dabei, jederzeit den Überblick über alle personalrelevanten Belange des Unternehmen zu haben. Problematische Entwicklungen werden so im Vorfeld erkannt und Entscheidungen aufgrund valider Daten statt vager Bauchgefühle getroffen. Das stärkt gleichzeitig die Position des HR-Bereichs innerhalb der Unternehmen. 

Dies bestätigt unter anderem die Studie "HR-Analytics 2025" von Cornerstone und dem F.A.Z.-Fachverlag. Derzufolge werden HR-Analytics in zwei Dritteln der Betriebe bis spätestens 2025 eine bedeutende Rolle spielen. Kernthema ist zunächst die Auswahl der geeignetsten Technologien, um HR-Prozesse zu automatisieren und HR-Mitarbeiter zu entlasten sowie die Effizienz im Personalmanagement nachhaltig zu steigern. Unter den befragten Unternehmen, die bereits jetzt mindestens eine der vier wesentlichen HR-Analytics-Instrumente (einfache Reportings, Business Intelligence, Predictive Analytics, Prescriptive Analytics) anwenden, ist das Personalcontrolling das populärste Einsatzgebiet.

Zu den größten Hürden für die schnellere Verbreitung von gezielten Datenanalysen im Personalbereich gehören fehlendes Know-how und Berührungsängste aufseiten der Beschäftigten.

Die Arbeit mit HR-Analytics erfordert neue Kompetenzen der Mitarbeiter. Neben analytischen Fähigkeiten müssen HR-Verantwortliche ein Gefühl dafür entwickeln, welche Unternehmensprozesse durch HR-Analytics standardisiert werden können und bei welchen Entscheidungen es auf Fähigkeiten ankommt, die nicht durch Algorithmen abgebildet werden können. Wichtig ist, die Motivation der Mitarbeiter hoch zu halten und ihnen ein sicheres und positives Gefühl beim Umgang mit HR-Analytics zu vermitteln. Felix Wirges et al., "HR-Analytics - ein Ausblick" Seite 33.

Künstliche Intelligenz / Automation

Zahlreiche Routineprozesse – auch im HR-Bereich selbst – lassen sich durch Künstliche Intelligenz (KI) effizienter abwickeln. Dennoch setzen deutsche Firmen KI im Arbeitsalltag vergleichsweise selten ein. Ausgehend von einer "Studie zu Digitalisierung und künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt" ging es beim Dale Carnegie Global HR Expert Forum 2019 denn auch darum, worauf sich Unternehmen und ihre HR-Abteilungen konzentrieren sollten, um ihre Beschäftigen für den KI-Einsatz zu gewinnen:

  • Aufbau von Vertrauen in die Technologie
  • Transparente Kommunikation über Einsatz und Sinn von Künstlicher Intelligenz
  • Unterstützung und Fortbildung aller Mitarbeitenden

Eine mittlerweile relativ verbreitete KI-Anwendung sind Chatbots, nicht zuletzt auf Job-Portalen. Allerdings ist auch hier reichlich Luft oben, stellen etwa Ralf T. Kreutzer und Marie Sirrenberg in ihrem Fachbeitrag "Anwendungsfelder der Künstlichen Intelligenz – Best Practices" fest. Vielfach hapert es beispielsweise bei der Textqualität. (Seite 237 ff.)

Mitarbeiter-Engagement / Weiterbildung

Wer die Transformation meistern will, muss die Beschäftigten dabei mitnehmen. Der Gallup-Engagement-Index 2019 belegt, dass in der Praxis oft das Gegenteil der Fall ist: Mehr als zwei Drittel der Arbeitnehmer haben nur eine geringe und 16 Prozent sogar gar keine emotionale Bindung zum eigenen Arbeitsplatz. Gleichwohl glaubt jeder zweite Arbeitnehmer, sich für neue Arbeitsanforderungen fit machen zu müssen. Doch 41 Prozent der Betriebe bieten keine Weiterbildungen an. Dabei wünscht sich die Mehrheit der Beschäftigten vom Arbeitgeber Up- und Reskilling-Impulse. Mit klassischen Kursen ist es aber nicht getan. Nötig ist eine Kultur des Lernens, die auch individuelle, selbstorganisierte Wissensaneignung für alle Bereiche und Karrierelevels fördert.

Dass es daran oft fehlt, erklären womöglich einige Befunde aus Sebastian Wörwags Untersuchung zur "Arbeitszufriedenheit und [dem] Wunsch nach Veränderung": Demnach schätzen 60 Prozent der Geschäftsleitungen sowohl die Veränderungsfähigkeit ihres Betriebes als auch die Führungskultur erheblich besser ein als alle übrigen Beschäftigen. (Seite 91) Höchste Zeit also für Unternehmen, sich stärker auf die Mitarbeiter zu fokussieren. Weiterbildungsangebote sind neben anderen HR-Maßnahmen ein wichtiger Teil, um das Mitarbeiter-Engagement zu fördern – und damit gleichzeitig die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen.

New Work / New Leadership

Wer Millenials und die Generation Z für sich gewinnen will, kommt nicht umhin, Arbeitsmodelle, Kommunikationsstrukturen, Machtverteilung sowie den Unternehmenspurpose zu überdenken. Denn gerade jüngere Arbeitnehmer erwarten im Job Flexibilität, transparente Kommunikation sowie höhere gesellschaftliche Werte. Ihre Vorstellungen sind dabei unter anderem von der Gig Economy mit ihren Freiheiten, aber auch Unsicherheiten geprägt.

So finden laut dem Trend-Report "Flexwork in Deutschland" neun von zehn Young Professionals, dass sich durch flexibles Arbeiten Berufs- und Privatleben besser vereinen lassen. Die 40-Stunden-Woche ist dabei eher out. Im Schnitt wollen die Befragten nur 34,8 Wochenstunden arbeiten. Doch aufgepasst: Weniger Flexibilisierung wünschen sich Arbeitnehmende aller Branchen und Altersstufen nämlich bei der Vermischung von Privat- und Arbeitsleben, wie Petra Kugler in dem Buchkapitel "Arbeitszeitflexibilisierung für die Baby Boomer und die Generation X und Y: Was Mitarbeiter wollen und Unternehmen bieten" erklärt. (Seite 163) Ihre Forschung zeigt außerdem einen generellen Wandel im Arbeitsverständnis. Alle Arbeitnehmergenerationen streben demnach heute eine selbstbestimmte Arbeitsweise auf Augenhöhe an. (Seite 169)

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