Über den Fachkräftemangel wird dieser Tage viel berichtet und gejammert. Doch die Perspektive ist dabei häufig nur nach außen auf das Recruiting gerichtet, nicht aber auf die Entwicklung der Belegschaft. Dabei schlummern dort oft ungeahnte Talente.
"Jeder Mensch ist ein Künstler" - davon war das Multitalent Joseph Beuys überzeugt. Zwar können Beschäftigte nicht jede xbelibige Funktion in Unternehmen ausfüllen, aber sie verfügen offenbar oft über Talente, von denen ihr Arbeitgeber keine Ahnung hat.
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Nur zwölf Prozent der Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz sehen sich in der Lage, die Fähigkeiten zu beurteilen, über die ihre Belegschaft bereits verfügt und welche gegebenenfalls noch entwickelt werden müssen. Das geht aus den Global Talent Trends 2022/2023 hervor, für die die Unternehmensberatung Mercer weltweit rund 2.500 HR-Manager, darunter etwa 654 in Europa sowie 105 in der DACH-Region, befragen ließ.
Dementsprechend sehen die HR-Prioritäten für 2023 aus:
- 60 Prozent der Unternehmen im DACH-Raum wollen sich skill-basierter ausrichten,
- 59 Prozent ihre Unternehmenskultur entwickeln,
- 58 Prozent neue Arbeitsweisen wie Remote oder Hybrid Work etablieren,
- 54 Prozent Diversität und Inklusion verbessern,
- 50 Prozent Arbeit und Organisation umgestalten.
Neue Talentstrategien aufsetzen
Investitionsschwerpunkte für das laufende Kalenderjahr identifizieren die befragten Unternehmen in der Prozessverbesserung rund um das Kompetenzmanagement (52 Prozent), der Optimierung der Employee Experience (51 Prozent) sowie der Neupositionierung ihrer Arbeitgebermarke (50 Prozent).
Den größten Handlungsbedarf erkennen die HR-Entscheider klar in der Kompetenz- und Personalentwicklung sowie dem Talentmanagement. "Ebenso sollten durch den gestiegenen Druck durch die hohe Inflation Philosophien und Modelle zur Vergütung neu gedacht und die Workforce-Planung verbessert werden, damit Talentstrategien besser umgesetzt und beispielsweise Recruiting sowie Up- und Reskilling-Instrumente bestmöglich aufgesetzt werden können", erklärt Michael Eger, Partner HR Transformation, Mercer Central Europe.
Am Anfang steht die Skill-Gap-Analyse
Damit dieser Prozess gelingen kann, sollten Unternehmen mit einer Skill-Gap-Analyse beginnen. Denn auch Springer-Autorin Helen Kuhnle moniert, dass sich einige Organisationen nicht vorstellen können, wie sie Kompetenzlücken ermitteln und schließen sollen. "Das hängt auch damit zusammen, dass viele Unternehmen gar nicht wissen, was ihre Mitarbeiter überhaupt können, was sie lernen wollen und in welchen Bereichen sie gerne arbeiten würden. Es gilt also, fehlende, aber auch bereits vorhandene Skills sichtbar zu machen", betont die Beraterin.
Die Vorteile eines solchen Vorgehens sieht Kuhnle in einer genauen Stärken- und Schwächenanalyse der Beschäftigten, einer bedarfsgerechten Schulungs- und Trainingsplanung, Kosteneffizienz, einem klaren Überblick über den Einstellungsbedarf sowie Kenntnis darüber, wo das Unternehmen beim Kompetenzniveau steht und wie weit es vom Optimum entfernt ist.
Zudem bilden die Ergebnisse der Analyse die Basis für einen konkreten Maßnahmenplan in der Personalentwicklung und für die Fokussierung auf das Talentmanagement, um sich damit von der Konkurrenz abzuheben. Als positiven Nebeneffekt reduzieren die Erkenntnisse und daraus abgeleiteten Maßnahmen der Skill-Gap-Analyse die Fluktuationsrate, da sich daraus Chancen für die persönliche Weiterentwicklung und individuelle Karrierepfade der Arbeitnehmenden ergeben. (Seite 136 f.)
Aktionsplan für das Kompetenz- und Talentmanagement
In der praktischen Umsetzung sei die sogenannte Identifkationssphase für Unternehmen besonders wichtig, die eine Strategie für die kurz- und langfristigen Unternehmensziele entwickeln möchten. Darauf basierend werden die Fähigkeiten, die ein Unternehmen aktuell und in Zukunft braucht, definiert, erklärt Kunhle. Hilfreich sind in diesem Zusammenhang Job-Anforderungsprofile auf verschiedenen Ebenen oder auch Technologie-Trends.
Ein Skill-Screening der Lebensläufe und Leistungsbeurteilungen ergänzt das Vorgehen, um zu erfahren, welche Fähigkeiten in Teams unterrepräsentiert sind, wie weit das Unternehmen von kompetenzbezogenen Zielen entfernt ist und in welchen Rollen sich Beschäftigte auf Grund ihrer Fähigkeiten entwickeln können. Danach beginnt die Konzeption des finalen Aktionsplans für das Kompetenz- und Talentmanagement.
Talentmanagement durch Digitalisierung
Eine zentrale Rolle nimmt dabei das Talentmanagement durch Digitalisierung ein, schreibt Philipp Kaß. "Das bedeutet, dass HR eine IT-Lösung benötigt, die Recruiting, Talentmanagement, Workforce-Management und Learning vereint." (Seite 109) So erhalten HR-Manager ein Tool, mit dem sie das Matching von Stellenausschreibungen, externen Bewerbern und bereits existierendem Personalbestand prüfen können.
Software-basiert lassen sich auch für die Beschäftigten Karriereoptionen und Entwicklungspfade durch Talentmanagement besser sichtbar machen. Selbst Feedback-Prozesse und E-Learning-Funktionen könnten integriert werden. Dadurch wäre die Personalabteilung in der Lage, auf veränderte Ziele und Anforderungen bei der Personalplanung schneller und genauer zu reagieren sowie interne Talente bereits früher gezielt für eine neue Funktion vorzubereiten, betont Kaß.
Theorem Skills-Based-Organisation
Dass sich die Rolle von Personalverantwortlichen verändert, konstatieren auch die Studienautoren der Mercer-Analyse. HR-Mitarbeiter werden zunehmend zu Skill-Portfolio-Managenden, die das Business mit den dafür benötigten Arbeitskräften versorgen sollen. In diesem Zusammenhang sprechen die Unternehmensberater von der "Skills-Based-Organisation". Dabei handele es sich aktuell noch um eine theoretische Erkenntnis, da sich gegenwärtig so wenige Umfrageteilnehmer in der Lage sehen, die Skills im Unternehmen zu erheben und zu bewerten.
Doch da Skill- und Kompetenzmanagement als die Königswege bei der Lösung des Fachkräfteproblems gelten, lautet für Michael Grotherr, Vice President Central Europe bei Cornerstone, die Devise: "Mache mehr aus deinen Mitarbeitern", schreibt er in dem Zeitschriftenartikel "Wie gelingt erfolgreiches Skillmanagement?". Dabei könne eine Lernstrategie unter Umständen der Schlüssel für Unternehmen raus aus dem Fachkräftemangel sein – allerdings nur, "wenn die Strategie ein individuelles Angebot für alle Lern- und Karrieretypen bereithält" und selbstbestimmtes Lernen fördert.