Die übergeordneten HR-Themen des Jahres 2023 werden der Fachkräftemangel und die Gehaltsentwicklung sein. Davon ausgehend zeichnen sich unter anderem das Skill-Management und die Verbesserung der Mitarbeiterbindung als wesentliche Trends ab.
Nach einem schwierigen Jahr 2022, nimmt das HR-Management allerlei schweres Gepäck mit ins neue Jahr.
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Wer dachte, mit Covid-19 und dessen wirtschaftlichen Folgen sei bereits ein Maximum an Herausforderungen erreicht gewesen, irrte. Das Multikrisenjahr 2022 hielt Steigerungen bereit. Die anhaltende Pandemie plus Ukraine-Krieg, steigenden Energie- und Lebenshaltungskosten sowie die Inflation wirken sich deutlich auf Arbeitsmarkt und Personalmanagement aus. HR-Verantwortliche sind also mehr denn je Krisenmanager, die auf das Wohl ihrer Mitarbeitenden achten, Talente gewinnen und ans Unternehmen binden und dabei die Unternehmensziele fest im Blick behalten müssen.
Top-Thema Fachkräftemangel
Dem "Managementkompass Survey Skilling" von Sopra Steria/FAZ-Institut zufolge ist das Recruiting für 70 Prozent von 395 befragten Entscheidern aus Unternehmen und öffentlicher Verwaltung das drängendste Personalthema im Jahr 2023. Fast Dreiviertel (73 Prozent) der 250 Personalverantwortlichen und Führungskräfte aus Unternehmen in der DACH-Region, die das Software-Unternehmen Skilltree für den "Industriereport Fachkräftemangel 2022" befragte, gehen sogar von einer weiteren Verschärfung des Fachkräftemangels aus.
Auch der "Hiring and Workplace Trends Report 2023" der Karriereportale Glassdoor und Indeed kommt zu dem Schluss: Aufgrund des demografischen Wandels wird es noch jahrelang Probleme mit dem Arbeitskräfteangebot geben; trotz aktuell höherer Erwerbsquoten in Deutschland durch die Öffnung des Arbeitsmarktes für ukrainische Flüchtlinge.
Trend 1: Skill-Management
Allerdings ließe sich mancher Personalengpass wohl lindern, wenn Unternehmen die Skills ihrer Mitarbeitenden besser kennen würden. Der Skilltree-Umfrage zufolge sind nämlich gerade mal sechs Prozent der Chefs zwischen 75 und 100 Prozent der Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden bekannt.
"Viele Arbeitgeber haben sich dazu verleiten lassen, über die Jagd nach externen Fachkräften die internen Mitarbeiterressourcen zu übersehen. Statt die einzelnen Skills zu kennen und auch gezielt für Inhouse-Fortbildungen zu nutzen, konzentrieren sich die HR-Abteilungen nur nach außen", erklärt Markus Skergeth, Geschäftsführer von Skilltree. Das ist zum einen oft langwierig, zum anderen teuer.
Auch die Sopra-Steria-Umfrage liefert Einblicke, wie es um die Skill-Sets in Organisationen bestellt ist. Demnach registrieren zwei Drittel der befragten Unternehmen und Behörden einen Skill Gap, also eine Lücke zwischen vorhandenen und benötigten Kompetenzen. Katja Thielemann, Beraterin im Geschäftsbereich Human Resource Management (HRM) von Sopra Steria, empfiehlt vor allem, dass Personalabteilungen wieder zum strategischen Planen kommen. Dafür brauche es mehr Investitionen in die Prognosefähigkeiten, beispielsweise durch die bessere Nutzung von Daten, sowie in die gezielte Steuerung von Kompetenzen.
Trend 2: Mitarbeiterzufriedenheit/-bindung und Unternehmenskultur
Die große Nachfrage nach Arbeitskräften führt dazu, dass die Zufriedenheit von Mitarbeitenden stärker in den Blick von HR und Recruiting rückt, stellt etwa der Glassdoor/Indeed-Report fest.
Zum einen spielen bei der Mitarbeiterzufriedenheit die Werte eines Unternehmens eine entscheidende Rolle. So gaben 81 Prozent von 27.000 Beschäftigten in der globalen Befragung für den "Employee Experience Report 2023" des Qualtrics XM Institute an, dass sie weitere drei oder mehr Jahre im Unternehmen bleiben würden, wenn das Unternehmen ihre Werte lebt. In diesem Zusammenhang stehen auch Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion weiterhin oben auf der Agenda in 2023. Denn insbesondere die jüngere Generation achtet auf entsprechende Unternehmensinitiativen und darauf, ob Arbeitgeber hier Fortschritte machen.
Zum anderen ist die Unternehmenskultur ein wesentlicher Aspekt bei der Bindung und Gewinnung von Mitarbeitenden. Denn sie bietet den Arbeitgebern die Möglichkeit, sich von Wettbewerbern zu unterscheiden. Zudem lässt sich mit einem anerkannt guten Arbeitsklima und ausgewogener Work-Life-Balance auch dem Problem Quiet Quitting etwas entgegensetzen. Dem Qualtrics-Report zufolge sind nämlich 58 Prozent der Beschäftigten bereit, mehr als nötig für ihr Unternehmen zu leisten, wenn ihre Work-Life-Balance stimmt.
Top-Thema Gehalt
In jüngster Zeit haben die Gewerkschaften zum Teil vergleichsweise hohe Gehaltssteigerungen durchgesetzt, die die Inflation dennoch kaum ausgleichen können. Für den von der Bundesregierung initiierten Inflationsbonus von bis zu 3.000 Euro fehlt indessen vor allem kleineren Unternehmen oftmals das Geld.
Eine kürzlich durchgeführte Umfrage von Glassdoor ergab, dass drei von fünf deutschen Arbeitnehmenden fürchten, ihr Gehalt reiche nicht aus, um die Lebenshaltungskosten zu decken. 80 Prozent der Befragten sagten aber auch, dass sie vor sechs Monaten noch genug verdient hätten, um ihren Lebensunterhalt zu bestreiten.
Auch der Qualtrics-Report belegt reichlich Unmut hinsichtlich der Entlohnung. Demnach sind nur noch 57 Prozent der Erwerbstätigen mit ihrer Bezahlung zufrieden, und nur 36 Prozent finden, dass ihr Gehalt ihrer tatsächlichen Leistung entspricht.
Trend 3: Gehaltserhöhung und Prämien
"Das Gehalt ist insbesondere angesichts der Teuerungsraten ein wichtiges Thema für Mitarbeiterende, und Unternehmen sollten sich darüber im Klaren sein, zu welchen Gehaltskompromissen sie bereit sind, um Spitzenkräfte zu halten", so Roland Abel, EX Strategist bei Qualtrics.
Arne Sjöström, Lead People Scientist bei Culture Amp, einer Analyse-Plattform für Mitarbeitererfahrungen, warnt allerdings vor pauschalen Gehaltserhöhungen und symbolischen Gesten. "Leistungsprämien, bei denen nicht klar ist, auf welcher Basis sie ausgeschüttet werden und Zulagen, die nach dem Gießkannenprinzip vergeben werden, sorgen bei den Leistungsträgern oftmals für Verunsicherung und Unruhe. 2023 wird vielmehr das Jahr der individuellen Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme sowie der Performance Reviews", erklärt er. Denn diese würden die Transparenz gewährleisten, die notwendig sei, um Entscheidungen und die Leistungsbeurteilung von Mitarbeitenden zu begründen.
In jedem Fall sollten Unternehmen durch regelmäßige Vergütungsanalysen sicherstellen, dass ihre Mitarbeitenden im Branchenvergleich fair bezahlt werden, rät der Qualtrics-Report.
Trend 4: Benefits
Häufig seien Anreize sehr pauschal gestaltet, weil sie primär Top-Performer anlocken sollen, bemängeln die Sopra Steria-Experten. Künftig komme es hingegen stärker darauf an, zu differenzieren und auch für bereits im Unternehmen Beschäftigte personalisierte Angebote zu entwickeln.
Viele Organisationen und Unternehmen haben zudem nicht den finanziellen Spielraum, um mehr Geld zu verteilen. Dennoch gilt es, die Belegschaft auch in schwierigen Zeiten zu motivieren und für ihren Einsatz zu belohnen. Arne Sjöström von Culture Amp empfiehlt gerade in diesem Fall Kreativität. Eine Möglichkeit sei etwa, Karrierechancen und Angebote zur Weiterentwicklung aufrechtzuhalten, wodurch sich Mitarbeitende wertgeschätzt fühlten und engagiert blieben. Möglichkeiten wie Flexibilität bei Arbeitszeit und -ort könnten zudem die Mitarbeitenden dabei unterstützen, Fahrtkosten zu sparen.
Top-Thema Digitalisierung und effiziente Prozesse
Trend 5: Homeoffice / Remote Work
Auch wenn mancher Arbeitgeber es gern anders hätte: Homeoffice und Remote Work werden sich weiter durchsetzen. Dies belegen nicht zuletzt Stellenausschreibungen, die immer häufiger explizit auf diese Möglichkeit hinweisen. Laut Glassdoor/Indeed-Auswertungen wurde beispielsweise in 12,4 Prozent aller deutschen Stellenanzeigen im September 2022 Remote-Work als Option angeboten (2019: 3,7 Prozent). Während in manchen Berufen mobiles Arbeiten oder Homeoffice noch als Benefit gehandelt wird, ist es etwa für viele IT-Spezialisten längst Voraussetzung, um einen Job überhaupt in Betracht zu ziehen.
Trend 6: Effizientere Prozesse
Laut der Qualtrics-Analyse haben 37 Prozent der Befragten erste Anzeichen von Burnout bei sich festgestellt. Die Experten führen dies nicht nur auf Stress durch ein hohes Arbeitsvolumen zurück, sondern auch auf ineffiziente Arbeitsprozesse und schlechte Technologie. HR-Abteilungen müssten ihren Beschäftigten daher genau zuhören, um diese Hürden zu verstehen und beseitigen.
Auch im Personalmanagement selbst ist in vielen Unternehmen in punkto effizientere Prozesse noch viel Luft nach oben. In der Sopra Steria-Befragung gaben immerhin die Hälfte der Befragten an, das Potenzial von Data und People Analytics sowie Künstlicher Intelligenz für die strategische Personalplanung künftig ausschöpfen zu wollen.
Mit ganzheitlichem HR-Ansatz ins neue Jahr?
Zu all diesen Trends passt der Employability-Ansatz, den die Springer-Autorinnen Jutta Rump und Silke Eilers in dem Buchkapitel "Die drei Dimensionen der Beschäftigungsfähigkeit" vorstellen. "Um die Bestrebungen zu Steigerung und Erhalt der Employability zu erreichen, ist ein ganzheitliches und zielgerichtetes Konzept unerlässlich", heißt es darin auf Seite 255. Dieses umfasst die drei Dimensionen 'Kompetenzen/Qualifikationen', 'Motivation/Identifikation' und 'Gesundheit/Wohlbefinden', die wiederum in der Praxis in folgenden Handlungsfeldern eingebettet sind:
Zentrale Handlungsfelder des Employability Management.
Jutta Rump, Silke Eilers / B. Baumann | Arbeiten in der neuen Normalität, Seite 255, IBE-Reihe, Springer Verlag Heidelberg, 2022